リファラル採用は、社員に知人を紹介してもらう採用手法のことです。近年注目が集まり、多くの企業で導入が進んでいます。
低コストで自社にマッチする人材を採用する方法
月額5万円から利用できるWantedlyは、会社の目指すミッションや価値観への共感でマッチングする採用サービスです。
成果報酬0円、募集の掲載も無制限なため、採用単価を大幅に抑えることができます。
350万人いる登録ユーザーの特徴や、詳しい料金を知りたい方は、ぜひ資料をダウンロードしてください。
リファラル採用とは
リファラル採用は端的に言うと、採用要件にあった人材を自社の社員から紹介してもらう採用手法です。リファラルは英語のreferralであり、推薦や紹介を意味します。
縁故採用との違い
紹介による採用というと、昔から日本にある縁故採用を連想する方も多いのではないでしょうか。しかしリファラル採用と縁故採用は若干異なります。
縁故採用の場合、紹介者は経営者や幹部、業界の関係者といった、影響力のある人物であることが多い傾向にあります。紹介、採用において最も重視されるのは、紹介された人物と企業の間に何らかの関わりがあることです。
一方リファラル採用では、役職問わずすべての社員が紹介者になる可能性があります。また既存の社員に紹介されたことは、採用選考におけるアドバンテージにはなりません。
紹介された人材のスキルや適性を選考した結果自社の求める人材像と合致しなければ、不採用になる可能性も十分にあります。
注目されている背景
これまでの主たる採用方法といえば、求人サイトや人材紹介でしょう。いずれも、応募があるのを待つ、紹介を待つ、といった受け身の採用手法でもあります。
しかし現在の売り手市場で人材確保に窮する状況下では、企業側も待つだけでなく積極的に働きかける姿勢が必要です。
すべての社員が採用活動に携わるリファラル採用は、従来の採用手法とは違う切り口で候補者を集められる手法として、近年注目を集めています。
▼リファラル採用とは？メリット・デメリット、成功する企業の条件を解説【事例つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/refferal_top
リファラル採用のメリット
リファラル採用には、求人広告の掲載や人材派遣といった既存の採用手法では得にくいメリットがあります。そのメリットについて3点紹介します。
1.採用コストを抑制できる
リファラル採用は、採用コストの削減に貢献します。
調査結果によると中途の平均採用コストは1人あたり84.8万円です。（株式会社マイナビ 中途採用状況調査2018）
リファラル採用の場合、発生するコストは基本的に社員への紹介に対するインセンティブのみなので、採用コストの平均と比較するとかなり安価に採用できます。
インセンティブの金額は、1万円～30万円に設定する企業が大半です。
▼リファラル採用の報酬制度(インセンティブ)のつくり方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/referral_incentive
2.企業に定着する人材を採用しやすい
リファラル採用は、人材の定着率向上にも貢献します。
企業理念に理解があり、仕事内容をよく知る社員がリクルーターになれば、親和性の高い候補者が集まり、会社にマッチする人材の採用確率が高くなるでしょう。
リファラル採用の場合、業務内容や社内環境、企業文化を熟知した自社社員が人材を紹介してくれます。応募者もあらかじめ会社の情報を深く入手できるため、自分の条件とマッチするか検討した上で納得して採用選考に臨めるでしょう。
また、社内に知り合いがいることで、被紹介者の入社後のオンボーディングがスムーズに進み、定着しやすいという効果も期待できるのです。
▼「約半数をリファラルで採用するSalesforceの成果を支える「コアバリュー採用」とは
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/eventreport_20210909
3.転職潜在層にアプローチできる
リファラル採用は、表立って転職活動していないが、チャンスがあれば転職を考えても良いと感じている潜在層にアプローチすることもできます。
知人が紹介者となって企業との橋渡しをすれば、自発的には転職活動に踏み出さなかった人材が転職に向けて踏み出すきっかけになるでしょう。
転職の意思に関わらず、早い段階から候補者と接点を持っておくことで、転職のタイミングで自社を選択肢に入れてもらうこともできます。
リファラル採用のデメリット
リファラル採用は、転職潜在層の獲得やミスマッチの低下など、既存の採用手法で網羅できない部分を補うに十分な採用手法です。
その一方で、留意すべき点もあります。
不採用時の配慮がより求められる
リファラル採用で注意すべきは、紹介した人材が不採用になる可能性があることです。
採用選考が行われ、選考結果によって不採用になる可能性をあらかじめ周知していても、当然の心理として紹介者、応募者共にきまり悪い思いにもなるでしょう。
紹介者、応募者いずれに対しても配慮が必要ですし、紹介者にはアフターフォローも欠かせません。
さらに会社のために貢献しようと名乗りを上げた社員の尽力に対するねぎらいや、自社に興味を持った応募者への感謝といった、不採用になった際のフローも制度の中に取り入れることが大切です。
社員の協力が必要
リファラル採用は、社員の能動的な採用活動が必要なため、社員が自社を「紹介したい会社」と思えているかどうかが重要になります。
採用活動をプロジェクト化し、自社の情報や採用活動について外部に積極的に発信していくなど、社員が採用に「参加したい」と思えるような雰囲気づくりを進めていきましょう。
リファラル採用を始めるために取り組むべきこと
リファラル採用は最小限のコストで採用活動できる反面、社内周知が不十分であれば成果が得られません。制度を整え、PDCAサイクルを回しながら改善を重ねていきます。
Step1 インセンティブの制度設計
リファラル採用を導入している企業のほとんどがインセンティブ制度を設けています。インセンティブは高額であればよいわけではなく、業界の相場や企業文化、社員の特性に合わせて検討する必要があります。
ここで、インセンティブ制度を導入する際によくある懸念点は、法に抵触しないかという懸念。
職業安定法 第40条第1項（報酬の供与の禁止）
労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。
リファラル採用自体が日本に普及しておらず、これに伴う報酬で係争になるケースがほとんど見られません。
職業安定法第40条の定める内容は原則論であり、自社社員が人材募集を行ったことに対する報酬であれば例外事項として認められています。
しかし不安の火種を残さない意味でも、インセンティブの制度設計が完了したら就業規則や賃金規定を改定し、制度設計を整えると安心です。
Step2 社内を巻き込む
リファラル採用を成功させるためには、社員が一丸となって取り組むことが重要です。社員の積極的な人材の紹介があってこそ、採用は成功します。
まずリファラルの制度について社内に広く周知しましょう。
中でも、リファラル採用に協力することで社員が得られるメリットを明示することは大切です。
また人事業務と縁のない社員が不安なくリファラル採用に尽力できるよう、導入した背景や必要性も共有しましょう。さらに、紹介方法のレクチャーをするなど、社員に対するサポート体制も整えます。
社員の協力を仰ぐために、リファラル採用制度導入について社員と共有したい項目をまとめました。
・導入した背景
・採用が成功した場合の紹介者、応募者のメリット
・紹介された候補者には採用を確約するものではないこと
・自社が求める具体的な人材像
・友人知人に自社を紹介する方法
・選考手順
▼リファラル採用の社内告知を成功させる方法とは？
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/referral_announce
Step3 採用広報を強化する
採用広報とは、「自社が求めている人材を獲得するために行う、採用のための広報活動」を指します。
リファラル採用を導入する際は、従来行ってきた採用広報を強化するのがポイントです。
採用広報を強化しつつリファラル採用を導入すれば、より多角的な採用活動ができるのみならず、相乗効果も期待できます。
記事発信などで採用広報活動を積極的に行えば、採用に対する社内全体の士気を高められるからです。
採用広報は、求職者のみならず、社員が改めて自社の魅力やアピールポイントを認識する機会となります。
また、採用広報の発信を社員が拡散することで、社員の知人に興味を持ってもらうきっかけをつくる効果も期待できるでしょう。
採用広報で効果のあったコンテンツランキングを無料ダウンロードする
まとめ
リファラル採用は「採用コストを抑えられる」「定着する人材を採用しやすい」「定着する人材を採用しやすい」といったメリットが確認できました。
一方で、成功させるためには、インセンティブの設計や、社員が紹介したいと思えるような雰囲気づくりなど、人事が行わなければならないことは決して少なくありません。
リファラルからの採用が継続的に成功すれば、企業にとっては大きなメリットがあります。採用を見直すタイミングで、リファラル採用も強化できると良いでしょう。
