業種や業態を問わず、採用難の影響が深刻化しています。
事業部門からコーポレート部門まで、多様な専門性を備えた人材の拡充ニーズがあるにも関わらず、なかなか自社に合った人材の採用が追いつきません。そのため、多くの企業で恒常的な人手不足感が強まっています。
この記事では、採用難を引き起こす根本的な要因を分析し、これをふまえて採用活動のプロセスごとに有効な対策を提案していきます。
自社の状況や課題に合わせて、より良い採用を実現するヒントにしてください。
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なぜ採用難が起こっているのか
初めに、採用難が起こっている要因を4つの角度から見ていきます。
企業の求人と求職者の需給バランスの崩れ
少子高齢化に伴う労働人口の減少により、働き手の絶対数は減り続けています。採用市場全体では企業の求人数より求職者数が少なくなり、需要と供給のバランスが崩れています。
限られた人材を多くの企業が奪い合う「売り手市場」では、基本的に企業側は採用難となり、求職者側は就職先の選択肢が増えて有利な立場になります。例外として、多くの求職者が注目する大企業や人気企業の場合には、現在でも求職者側の競争が激しくなる傾向があります。
とはいえ、人口動態として日本の労働人口は今後も減り続けていくため、中長期的に企業の採用が難しくなっていくのは避けようのない事実です。選ぶ側の企業が、選ばれる側の求職者より優位に立つ、といった従来の採用市場の力関係はすでに逆転しています。
【参考】採用の売り手市場で企業が取り組むべき3つのポイントとは｜成功事例も紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/sellers_market/
仕事選び・企業選びの価値観の多様化
一人ひとりの求職者のキャリア観も変化しています。個性を尊重されて育ち、SNSで多様な価値観に触れながら大人になったＺ世代などの若年層は、「自分らしく生きる」ことをとても大切にします。
仕事選び・会社選びの軸として、自分が本当に価値があると思える事業を、社会的に適正なやり方で展開する企業で働きたいと考える人が多くなりました。「大企業で雇用が安定している」「給与水準など待遇が良い」といった基準だけを重視して企業を選ぶことも少なくなっています。
引用：ウォンテッドリー、転職と副業に関する調査結果（2023）
また、かつて終身雇用を慣行とした時代のように、意に沿わない異動なども受け入れながら会社のためにがんばる、といったメンタリティの持ち主は現世代には少なくなっています。若いうちから裁量をもち、遠回りせずに成長したいと考え、転職を前提としたキャリアを重ねていこうとする傾向があります。
応募を待つ「受け身」の採用活動の終わり
企業の採用活動の考え方も転換期にあります。
人余りの時代には、まずはできるだけ多くの母集団を集め、そこからふるいにかけて優秀な人材を選考していく、確率論に基づく採用が主流でした。しかし、候補者の母数が減り続け、キャリア観が多様化する時代には、大量の母集団確保を前提とするアプローチは次第に難しくなってきます。
また、今の若年層は、SNSなどを活用して自分の価値観に沿って多様な情報を取得し、判断材料にする傾向があります。求人メディアに不特定多数に訴求する求人広告を出稿し、応募を待つという「受け身」の採用手法は、現代の候補者の行動パターンに合わなくなっています。
（参考）【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
これからの採用では、まずは自社にマッチするポテンシャルの高い候補者へ自社の魅力への認知を促し、ファンになってもらうことが出発点です。そこから1対1で候補者に働きかけ、時間をかけて入社意向を高めていくコミュニケーションを重ねていきます。このような手法で、マッチング精度の高い人材にフォーカスして確実な採用をめざす「採用マーケティング」に注目が集まっています。
採用ミスマッチによる早期離職の発生
採用難が起こる背景には、入社後に早期離職してしまう人材が少なくないことも影響しています。厚生労働省の調査によれば、新規学卒就職者の入社3年以内の離職率は大卒の場合は約30％となっています。また別の民間調査では、35歳から39歳で転職を経験した人の50％弱が入社3年以内に離職しているとの結果も出ています。
人材の早期離職で人手不足になり、選考のハードルを下げるなど試行錯誤した結果、再び採用ミスマッチが発生して離職につながり、負のスパイラルに陥るケースも見られます。
環境変化をふまえて採用活動の全プロセスを見直し、自社の実態を適切に候補者に伝えるコミュニケーションを通じて、ミスマッチを低減する取り組みが求められます。
（参考）中途採用は本当に難しいのか？成果につなげる改善ポイントを解説
採用難でも「認知」を高め、「応募」を促す5つの方法
では、採用難を乗り越えるには、どのような対策が有効なのでしょうか。
まずは採用活動の初期フェーズで、潜在的な候補者に自社を認知してもらい、興味・関心を深めて入社意向を高めてもらう方法から解説していきます。
1. 採用マーケティングに取り組む
一連の取り組みは、「採用マーケティング」の考え方に沿って実施します。採用マーケティングとは、現代の候補者の価値観の多様化や情報取得パターンをふまえ、マーケティングの手法を採用活動に応用したものです。
（参考）採用マーケティングとは？メリット・手法・進め方を解説【事例つき】
潜在的な候補者にオンラインを起点として継続的に接触し、時間をかけて志望度を高めていく1対1のコミュニケーションを指します。
まだ転職や就職の意向が顕在化していない候補者に、オウンドメディアやSNSでの発信を通じて自社のファンになってもらいます。そして、就職・転職の意向が高まったタイミングで自社が選ばれるよう、オフラインも含めて継続して働きかける採用手法です。
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2. 候補者に自社の魅力を伝え、ファンになってもらう
まず初めに、自社で活躍できるポテンシャルの高い候補者層に、自社の存在に気づいてもらわなければなりません。経営理念や事業の存在意義、企業カルチャーなどへの共感性が高い候補者に、「面白い会社だな」と認知してもらい、ファンになってもらうプロセスです。
ファンづくりの方法は、採用オウンドメディアやSNSを通じて、ブログやインタビュー記事などで自社ならではの「魅力」をさまざまな角度から継続的に発信すること。魅力の軸となるのは企業のパーパスやビジョンなどの経営理念です。これは「自社がなぜこの事業に取り組んでいるのか」「社会にどんな価値を提供したいのか」を伝えることでもあります。
若年世代は、何のためにこの仕事をやるのか（自分にとっての意義）を大切にする傾向が顕著です。企業の存在意義を日常的なわかりやすい言葉で伝えることは、候補者への強力なアピールポイントになります。
（参考）オウンドメディアリクルーティング活用法｜自社に合った人材を採用するには？
3. カジュアル面談でソフトに選考する
自社を認知してくれた候補者に対しては、1対1で志望度を高める働きかけを行います。
このとき、いきなり本選考モードに入るのではなく、まずはカジュアル面談を設定しましょう。カジュアル面談は企業と候補者がフラットな立場でお互いの理解を深める対話の場です。職務経歴書などは不要なので気軽に参加してもらえ、まだ転職意向が顕在化していない優秀層にも会うチャンスが広がります。
（参考）なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】
この段階では企業側は選考視点での質問は一切せず、候補者の仕事の現状やキャリアについての考え方を傾聴するのがポイントです。カジュアル面談のゴールは、自社の経営理念やカルチャーに候補者がどのくらいマッチしているかの確認になります。
（参考）カジュアル面談とは？採用につなげるコツ・進め方を解説【事例つき】
面談後には、候補者の転職意欲の濃淡や自社の理念・カルチャーへの親和性に応じて継続的に接点を設けて「はたらく場」として自社への興味・関心を高めてもらうコミュニケーションを重ねます。
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4. インターンを実施する
新卒採用の場合には、短期・長期のインターンシップに参加してもらうことで、社内見学や実際の業務体験、研修プログラムの受講などを通じ、企業と学生の相互理解を深めることができます。
（参考）インターンシップのやり方｜計画から実施までの流れとポイントを解説
特に1カ月以上の長期インターンでは、実際のプロジェクトなどを体験しながら学生に自社での就労イメージをもってもらうことができます。企業のパーパスやビジョンからどのような仕事が生まれ、一人ひとりの社員がどう関わっていくのかを知ることもできます。
インターンをきっかけに学生と継続的に接点を設け、理念共感やカルチャーマッチ度の高い人材に応募への動機形成を図るなどのコミュニケーションが可能となります。
Wantedlyでは、長期インターンを活用して優秀な学生を採用するノウハウをまとめた資料を作成しています。ぜひ参考にしてください。
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5. 自社に合う候補者の入社意向度を上げる
採用マーケティングでは、「タレントプール」という考え方が重要になります。自社にとって有望な人材をデータベース化して中長期的に管理し、自社によりマッチする人材に育てていくことを意味します。
（参考）タレントプールとは？5つのメリットと作り方を解説【事例つき】
採用活動において、タイミングがあわずに採用に至らなかった候補者や、その時点ではスキル不足でお見送りになってしまう候補者も一定数います。そういった「その時は採用に至らなかった」候補者も含めてタレントプールにいれておき、その後も継続的に接点を設けてコミュニケーションを重ねていくことで、将来的な入社の可能性が広がります。
候補者から企業や仕事に関する質問や疑問があった場合には、その都度真摯に回答しましょう。そのうえで優秀な候補者を技術勉強会などの社内イベントに招待したり、定期的に会食するなどで入社意向を高めていきます。スキルマッチに課題がある人材には外部研修を勧めるなど、個別に働きかけてその人が応募しやすくなる状態を作ります。
採用難でも人材を「見極め」「定着」を促す4つの方法
次に、採用活動の中盤フェーズ以降において、自社に合った人材の選考と入社後の定着を促す効果的な方法を見ていきましょう。
1. 明確な採用基準に基づく選考
採用難と向き合っているからこそ、明確な採用基準に基づいて候補者を見極める必要があります。採用基準が曖昧になっていると、一貫性のない選考が行われるリスクがあります。
急いで欠員を補充しなければならない場合など、面接官の主観的な判断で「この人ならまぁいいか…」と採用基準を全て満たしていない人材を採用してしまうこともあります。
すると、カルチャーマッチ度の低い人材やスキルマッチしていない人材を採用し、後になって重大な問題が生じることがあります。これを避けるため、人材の評価基準を明確に言語化し、面接を担当するメンバー間で共有、確実に運用する必要があります。
（参考）【具体例あり】採用基準｜必須3要素と設定方法・注意点を紹介
2. 入社意向を高める内定後の働きかけ
優秀な人材は複数の企業を並行して検討していますから、内定を出した後の採用クロージング（内定後に入社の意思を固めてもらうためのコミュニケーション）を実施し、内定辞退を最小化する取り組みが重要になります。
メールや電話での個別フォロー、雇用条件をすりあわせて入社の意思を固めてもらうオファー面談、配属先の先輩社員との懇親会など、適切な採用クロージングを実施して内定者の不安を解消し、入社意向を高めて仲間に迎えましょう。
（参考）採用クロージングの効果的なやり方とは？3つのポイントを解説
3. 社員の活躍のための継続的なサポート
採用マーケティングのゴールは入社ではありません。入社後にその人材が組織に定着して継続的に成果をあげ、成長を実感できることが最も重要です。社員の活躍（エンプロイーサクセス）に向けて継続的な支援を提供することが、採用マーケティングの最終的なゴールになります。
そのためには、適切な人材配置が欠かせません。社員自身が深く共感する企業のパーパスがあり、そこから導かれた事業の推進に自ら関わり、目標の達成に貢献できる経験は、またとない成長実感を得る機会になるはずです。このような体験ができる企業で働けることに本人は大きな意義を感じ、エンゲージメントも高まります。
配属部門の上司と人事が密接に連携しながら、社員一人ひとりの志向や課題を把握し、頻度の高いフィードバックと適切なアドバイスによって個の成長を後押しするマネジメントが求められます。
4. 社員の成功を支援する組織の施策や制度づくり
エンプロイーサクセスを実現するには、入社した人材が早期に活躍できるように教育・育成プログラムを整えていくオンボーディング施策が必要です。オンボーディング施策の拡充は、従業員エンゲージメントを高めるだけでなく、業務生産性の向上と育成コストの削減にもつながります。
また近年では、ビジネスや業務をとりまく環境変化に対応するため、社員が必要な知識やスキルを学び直すリスキリングの重要度も高まっています。
研修プログラムの見直しから資格取得の奨励や費用の補助、社員一人ひとりの志向に合わせた成長機会を提供する人材配置や実力主義の評価制度の策定など、自社の状況に応じて施策や制度を整えていくことが求められます。
（参考）【施策例つき】オンボーディングとは？目的・導入の流れを解説
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採用難の時代にあっても、Wantedlyでは自社にマッチする候補者層の企業認知と仕事への関心を高め、知名度や条件に左右されない採用が実現できます。
Wantedlyに登録する約350万人の個人ユーザーは、自分自身が成長できる環境や事業への共感を求めて就職先を探している20代、30代が多いのが特徴です。今すぐ転職したいとは考えていない優秀層にも、自社のファンになってもらうことで、早期活躍のポテンシャルが高い人材をプールすることが可能です。
Wantedly独自のフォーマットに沿って画像、文章を作成するだけで、簡単に会社の魅力を発信するストーリー（ブログ）記事や、一緒に働くメンバーの紹介、ミッション・ビジョン・バリューなどを紹介する記事を発信できます。
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事例紹介：採用難を克服して人材の採用と定着に成功している企業
株式会社コーボー
Webマーケティング、システム開発、システム・エンジニアリング・サービス（SES）事業を展開する株式会社コーボーは、2011年設立のIT企業です。クライアントに技術者を派遣するSES事業の強化に向け、Wantedlyを活用して2018年から即戦力エンジニアの採用に取り組んできました。
同社はまず、SESエンジニアとして働くことに否定的なイメージをもつことも多い候補者の誤解を解くため、採用ブログを通じて経営理念や人材育成の考え方を継続して発信しました。まず訴求したのが「一人ひとりのエンジニアの情熱を注いだ仕事を通して、関わる全ての人の心に感動を生みだす」というビジョン。そして、企業としてエンジニアのキャリア設計を中長期的にサポートしている姿勢を伝え、徐々に候補者の認識を変えることに成功しました。
次の段階では、候補者ごとにカスタマイズした文面でスカウトメールを送り、カジュアル面談につなげています。面談の場では選考上の判断を一切せずに共感をベースに対話し、候補者のカルチャーマッチを確認。そこからさらに候補者ごとに志望度を高めるコミュニケーションを重ね、1年間で4名の即戦力エンジニアを採用しています。
▶株式会社コーボーの取り組みを紹介した資料を無料ダウンロードする
株式会社Donuts
2007年設立の株式会社Donutsは、勤怠管理や採用管理などの人事・業務系クラウドサービスを軸に、ゲーム事業や動画配信事業などを展開するIT企業です。Wantedlyを活用してコストを抑えた採用マーケティングを推進しながら、人事部と各事業部が密接に連携できる体制づくりに取り組みました。
週1本のペースで更新してきた採用ブログは、採用ニーズの高い部署の社員の協力を得て、主に「人」を切り口にコンテンツを制作してきました。採用ブログの記事経由での応募数や入社した方の数を指標とし、効果の高かったコンテンツの手法を取り入れながら継続的な発信を重ね、採用につなげてきました。
現在では、全社的な協力体制のもとで採用広報を推進しています。Wantedlyのストーリーは社内広報の効果も大きく、エンゲージメントの向上に役立ち、業務における事業部間の連携も以前より円滑になったそうです。
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and factory株式会社
and factory株式会社は、マンガアプリ、ゲーム攻略・占いアプリなどの提供、宿泊施設の企画・運営という複合的な事業を展開する2014年設立のスタートアップです。企業の認知形成にWantedlyのストーリーを活用して継続的な採用広報を展開し、WANTEDLY VISIT AWARDS 2019の「Awareness（認知）賞」を受賞しています。
採用ブログでは、代表メッセージや社員インタビューから、オフィス風景や福利厚生、社内スポーツサークルの活動レポートまで、活気あふれる社員の姿を投稿しています。候補者に入社後のはたらくイメージが広がる記事づくりを継続してきました。
また同社は、Wantedlyを組織やチームを横断して社員のつながりを広げていくツールとしても活用しています。社内広報によるインナーブランディング効果を活かして、全社が連携して採用活動に取り組む体制を強化しました。
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株式会社TBM
（参考）理念への共感をエンジンに。躍進する組織の「変わるニーズと変わらない価値観」｜NEXT UNICORN RECRUITING #2 TBM 舟木祐介氏
プラスチックや紙の代替となる革新的な新素材「LIMEX」を開発・製造・販売する株式会社TBM（2011年設立）。21年卒から新卒採用をスタートし、社会・環境問題に関心のある若年層に対して、持続可能な地球環境に貢献できる事業への共感をベースに採用活動を実施しました。
新型コロナウイルスが猛威を振るう時期にも、オンラインでミートアップやグループワークの機会を提供しています。人事部は母集団形成と採用オペレーションを担い、各本部のリクルーターが見極めとアトラクト、継続的なフォローを担当。500名弱の母集団から最終的に11名の採用に成功しました。
また、入社直後のギャップ解消や社員の早期活躍を支援するため、オンボーディング施策に注力。3日間の導入研修で企業理念や事業・組織の理解を促しています。さらに、上司との定期的な1on1の面談機会を設け、他部門の社員と斜めの関係を構築できる「バディ制度」の運用にも取り組み、入社後の活躍をサポートしています。
▶株式会社TBMが活用しているWantedlyのサービス資料を無料ダウンロードする
まとめ
採用難であっても、環境変化に合わせて自社の採用活動を変革し、求める人材の採用と定着に成功している企業は存在します。
今回は、採用マーケティングの考え方に沿って、オンラインを起点に自社のファンづくりから始めて、徐々に採用マッチングの精度を高めていく採用手法について、採用活動のプロセスごとに解説しました。
本記事を参考に自社の採用課題を見直し、採用難を乗り越えて自社に合った優秀な人材の採用と定着に取り組んでみてはいかがでしょうか。
