採用の歩留まりとは？計算方法・平均値・改善策を解説【事例つき】

「選考途中の辞退者が多く困っている」「自社の内定承諾率は平均と比べてどうなのか？」採用活動に疑問を持ちながらも、具体的な改善の仕方が分からない採用担当者の方、少なくないのではないでしょうか。

採用課題を分析、改善するために利用できるのが「採用の歩留まり率」です。今回は採用活動における歩留まりについて、計算方法や歩留まり率が低下する原因とプロセス、そして改善するための方法を解説します。

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採用の歩留まりとは？

採用活動における「歩留まり」とは、各採用フェーズに進んだ人数の割合のことを指し、パーセントで示した数値を「歩留まり率」と呼びます。

歩留まり率は、応募→書類選考→面接→内定承諾と採用が進んでいく中で、どのくらいの候補者が次のステップに進んだかを示す重要な数値です。歩留まり率が高ければ高いほど、辞退者・不合格者が少なく、採用活動の効率がよい状態といえます。

各フェーズにおける歩留まり率を算出すれば、自社の採用フローのどこに問題があるのかが明確になります。歩留まり率が低いフェーズを見つけ、その原因を追求して改善策を打てば、採用活動の効率を着実に上げられるでしょう。

採用における歩留まり率の計算方法

採用活動の歩留まり分析は採用フローが明確になっていることが前提です。各項目ごとの歩留まり率を算出し、自社の採用活動でどのプロセスがボトルネックとなり歩留まりの低下を招いているのか洗い出しましょう。

＜一般的な新卒採用の採用フロー項目＞
募集　→　会社説明会　→ 　書類選考　→　 筆記試験・適性テスト　→　面接（集団・個別）　→　最終面接　→　内定

＜一般的な中途採用の採用フロー項目＞
募集　→ 　書類選考　→　 （筆記試験・適性テスト）　→　個別面接　→　最終面接　→　内定

＜採用歩留まり計算方法＞
受験率：エントリーした人数に対する選考に進んだ人数の割合
受験者数÷エントリー数×100

面接通過率：面接を受けた数に対する通過者数の割合
面接通過者数÷面接受験者数×100

内定率：受験者数に対する内定者数の割合
内定者数÷受験者数×100

内定承諾率：内定者が内定を承諾した割合
内定承諾者÷内定者×100

内定辞退率：内定者が内定を辞退した割合
内定辞退者数÷内定者数×100

【参考】採用フローの設計方法や代表的なパターンを解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruit_flow

採用における歩留まり率の平均値

新卒採用と中途採用における歩留まり率の平均値を解説します。それぞれの平均値と自社の数値を比較し、どのプロセスに問題があるか確認しましょう。

新卒採用の場合

株式会社リクルートの調査によると、2024年卒の選考参加〜内定承諾の人数は以下の通りです。

引用：株式会社リクルート 就職みらい研究所「就職白書2024」

上記の数値から歩留まり率の平均値を算出すると、以下のようになります。

・書類選考通過率＝48.5％（136.5÷281.3×100）

・面接通過率＝33.1％（45.2÷136.5×100）

・内定承諾率＝54.0％（24.4÷45.2×100）

中途採用の場合

株式会社マイナビの調査によると、中途採用の応募〜内定承諾の人数は以下の通りです。

引用：株式会社マイナビ 中途採用状況調査2024年版

上記の数値から歩留まり率の平均値を算出すると、以下のようになります。

・面接参加率＝48.5％（37.8÷77.9×100）

・面接通過率＝63.2％（23.9÷37.8×100）

・内定承諾率＝91.2％（21.8÷23.9×100）

中途採用は、目指す企業や職種が明確なケースが多いため、新卒採用よりも内定承諾率が高い傾向にあります。

一方、面接参加率は5割を下回り、応募したものの面接まで進まない人や、直前または無断で面接をキャンセルする人が多いのが特徴です。

採用の歩留まりが低下する3つの原因

採用の歩留まりは、「選考が厳しく通過者が少ない場合」または「候補者の辞退（離脱）が多い場合」に低下します。

ここでは後者の「候補者の辞退（離脱）」を取り上げ、歩留まりが低下する3つの要因を解説します。

1．採用競合よりも内定出しが遅い

歩留まり率の低下を招く原因のひとつが、内定までに時間がかかるケースです。

株式会社マイナビ「中途採用状況調査2020年版」によると、一次面接から内定を出すまでの平均は、12.3日となっており、過去最短の日数となりました。

応募者は早く就職や転職したいと考えているため、面接の日程調整が遅れたり選考期間が長いと、先に内定を出した他社に流れてしまいます。

選考フローの開示、選考後はすぐに結果連絡を行う、選考回数をできるだけ減らすなど、内定出しまでのスピードを意識しましょう。

2．採用サイトの情報と実態が乖離している

面談や面接を通じて、採用サイトの情報と実態が乖離していることがわかると、候補者は不信感を覚え、選考途中で離脱してしまいます。

採用サイトやSNSで自社をよく見せようとした結果、応募数こそ集まるものの、その後の歩留まりが低下してしまうパターンです。

また、業務内容や職場環境だけでなく、カルチャーのギャップを肌で感じたり、自分と合わないと感じて辞退する人もいるでしょう。

3．候補者へのフォローが不足している

候補者へのフォロー不足も、入社意欲を減退させ、歩留まりの低下を引き起こします。

採用競争が激化している今、企業の立場は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。従来のような「一方的に評価するだけ」の選考では採用成功できません。

候補者は、採用活動における「体験」を重視して企業を選んでいます。そのため、候補者一人ひとりのフォローを徹底し、「候補者が価値を感じる体験（採用CX）」を提供することが重要です。

採用CXに注力して候補者一人ひとりと真摯に向き合えば、たとえ採用に至らなかったとしても、自社のファン獲得や企業イメージ向上につながります。採用CXの詳細は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。

【参考】採用CX（候補者体験）とは？改善のための4ステップを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_cx/

採用の歩留まりが低下しやすいタイミング

採用の歩留まりが一段と低下するタイミングは次の2つです。低下の要因と候補者心理を押さえ、歩留まりの改善に努めましょう。

1．面接参加

「書類選考通過→面接参加」は、歩留まりが低下しやすいタイミングです。

履歴書の提出であれば比較的気軽にできるものの、いざ面接となると心理的ハードルが高く、選考を辞退してしまう候補者が多いようです。

また、面接の日程がなかなかあわなかったり、次回の面接まで数週間空いてしまうと、自社への関心が薄れ、離脱につながってしまいます。

面接当日までに他社の内定が決まり、辞退されてしまうケースもあるでしょう。

2．内定承諾

内定を出してから内定承諾までのタイミングは、内定承諾から入社までと並んで多くの企業が歩留まり率をもっとも重視するプロセスです。

内定承諾率を高めるためには、選考をすすめる中で不安を解消するプロセスを組み込む必要があります。内定を出した時には、応募者の不安が全て解消されている状態がベストです。

選考中に面接官から質問や不安な点はないか聞くだけでなく、選考に関わらない人事担当者が応募者とコンタクトをこまめにとり、信頼関係を築いておくと良いでしょう。

【採用の新常識】内定辞退を回避する、候補者視点の選考フローとは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_3/

採用の歩留まりを改善する5つの方法

それでは、採用活動における歩留まり率を改善させる具体的な方法を紹介します。

1．採用フローの短期化

歩留まり率の改善にもっとも効果の高い対策が、採用フローの短期化です。

エントリーから会社説明会までの期間を短縮すれば、会社説明会の参加者数が増加し受験率の向上につながります。また、会社説明会と書類選考を同時に実施すれば選考を辞退する応募者の数を減らせます。

採用フローの短期化にあたっては、企業側からの連絡を迅速に行うことがもっとも重要です。応募者からの問い合わせには24時間以内に回答する、選考結果は3日以内に行うなど応募者の待ち時間を極力減らすことを心がけましょう。

【参考】採用フローの改善法｜新卒・中途別に基本パターンを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruit_flow/

【参考】採用連絡の正しい手段とタイミング【電話トーク例・メール文面つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/contact/

2．募集要項・採用広報の見直し

前述の通り、採用サイトの情報と実態が乖離していると、候補者の不信感ひいては離脱につながります。

そのため、オウンドメディアやSNSなどで発信している情報を今一度確認し、等身大の情報発信を心がけるようにしましょう。カルチャーギャップを防ぐためにも、企業文化や働き方に関するリアルな情報を発信するのも効果的です。

実態と異なる情報発信は、歩留まりの低下だけでなく、入社後のギャップによる早期離職の要因となります。応募数の確保ももちろん重要ですが、その後の選考や社員の定着まで見据えた採用広報を行いましょう。

【参考】募集要項の効果的な書き方｜記載項目や注意点なども紹介【テンプレあり】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/guideline/

【参考】採用広報とは？進め方やトレンドを解説【成功事例12選つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_pr/

3．柔軟な面接対応

面接への参加を促すための施策も歩留まり率の向上に効果的です。オンライン面接の導入や、面接の日程調整にSNSを利用するなど、応募者視点に合わせた対応を心がけましょう。

中途採用の応募者には、面接を夜間や土日に設定するなど柔軟な日程調整に対応することで辞退を減らすことができます。

さらに、カジュアル面談も心理的なハードルを下げる効果があります。「自社に興味を持っているが面接のプロセスに進むには抵抗がある」応募者が社員と気軽に話す機会を設けるのがカジュアル面談です。

企業にとっては自社の魅力を応募者に対して直接伝えられるため、その後選考段階へと移行させやすいメリットがあります。

【参考】カジュアル面談とは？効果的に面談を進めるコツを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/casual_interview/

4．動機形成の強化

歩留まり率の低下を防ぐためには、応募者が高い入社意欲を持って採用プロセスに臨んでいることが重要な要素です。

そのためには企業が採用フローの各プロセスで応募者の動機形成を強く意識する必要があります。中でも面接では入社メリットややりがい、他社に勝る魅力を深く伝え、動機形成を強化する構成が求められます。

【参考】面接官としての心得｜役割・質問例・NG行動も解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/examination_point/

【参考】面接官トレーニングで自社に合った人材を採用する｜面談・面接に役立つナレッジを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/interviewer_training/

5．内定者へのフォロー強化

内定出しから内定承諾、入社までのタイミングにおける離脱は採用計画の成否に直結するだけに影響の大きなプロセスです。

この段階では、内定者の心情に寄り添うコミュニケーションが求められます。オファー面談の実施や内定承諾の期限を延長するなど、柔軟に対応することが重要です。

また社内見学会や社員との交流会、内定者同士の懇親会をオンラインも活用して実施すれば、内定承諾から入社までの懸念解消に役立ちます。

【参考】内定者フォローのユニークな事例を紹介｜成功する秘訣も解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/follow_case_study/

採用の歩留まりを改善するならWantedly

歩留まり改善に役立つ採用チャネルとして、条件や知名度、採用予算に左右されない採用を実現できるビジネスSNS「Wantedly」をご紹介します。

Wantedly

Wantedlyは、約300万人の登録者と約37,000社が出会い、つながり、つながりを深めるビジネスSNSです。ビジョンやミッションを軸としたマッチングで、条件面では動かない優秀層に直接アプローチすることができます。

＜応募率UP・内定承諾率につながる機能＞

・登録者のプロフィール「この先やってみたいこと」で自社とのマッチング度を確認
・登録者の「話を聞きたい」からカジュアルにつながりを持てる
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・ブログ機能「ストーリー」は採用広報の役割も果たす
・つながりから内定後まで、リアルタイムでメッセージを交わすことができる

Wantedlyでできることや具体的な料金については、サービス資料にまとめています。

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ここで、Wantedlyの利用企業で採用活動を成功させている2社を紹介します。

エンジニア内定承諾率100%｜株式会社コーボー

株式会社コーボーは、「感動創造」を理念に、WEBマーケティング、クリエイティブ、HR事業を展開しています。採用競争率が高いと言われるエンジニアを、内定承諾率100%で獲得した実績を持っています。

候補者ひとりひとりに合わせたスカウト文面を作成していること、選考では自社の魅力だけでなく課題点も全て開示し、ありのままの状況を伝えていることがポイントです。

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ダイレクトスカウト返信率70%｜Sansan株式会社

Sansan株式会社は、働き方を変えるDXサービスの企画・開発・販売を行っている企業です。新卒採用の内定辞退率を改善するために、個別に合わせた選考体験を設計、積極的にスカウトを行い、内定承諾率を高めることに成功しています。

スキルの要件定義だけでなく、志向性のマッチングを優先したことで、優秀な人材確保を可能にしました。Wantedlyのプロフィールから目的志向の学生を見つけ、スカウトを送ったことが成果に繋がっています。

【参考】株式会社Sansan｜内定承諾率を改善するために取り組んだこと
https://www.wantedly.com/customer_stories/163

まとめ

本記事では、採用活動の歩留まり率の計算方法と低下の原因、改善方法を説明しました。歩留まり率の把握と改善は採用活動を成功させるための重要なファクターです。

しかし、すべてのプロセスで歩留まり率の向上を図る必要はありません。優秀な人材を採用するために書類選考や筆記試験など企業側が意図的に歩留まり率を低く抑えるプロセスもあるからです。

採用フローの各プロセスにおける歩留まり率から自社の課題がどこにあるのかを明確化して、採用活動の質の向上に取り組みましょう。