【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方

採用活動に悩みを持つ企業が増加しています。どれだけコストをかけても自社にマッチする人材からの応募がない、考え抜いた選考プロセスで絞りに絞ったはずの人材が活躍してくれない、良い人材が採用できたのになかなか定着しない。

求人広告への掲載や人材紹介など、採用担当者は可能な限りの手法を試しているのに、なぜ採用活動は上手くいかないのでしょうか。

本記事では、Wantedly人事責任者による執筆「すごい採用」の内容を中心に、採用が上手くいかない理由や取り入れるべき新しい考え方、そして成功できる採用活動について解説します。

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採用に役立つ「マーケティング」の考え方とは

これからの採用に欠かせない、マーケティングの基本的な考え方をご存知ですか？

求職者が求める価値観が多様化し、優秀な人材層の獲得競争が激化する現代において、自社に最適な人材を採用するためには「マーケティング」の視点が欠かせません。

そこで、採用担当者なら知っておきたいマーケティングの基本的な考え方を、1つの資料にまとめました。

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Contents

1．なぜ採用が上手くいかないのか
2．採用の新しい考え方
3．成功できる採用活動を開始する
まとめ

1．なぜ採用が上手くいかないのか

企業の採用活動はなぜ上手くいかないのでしょうか。理由は単純ではありません。

ここでは「日本型採用が破綻している」「量から質への思考転換ができていない」「採用のスタートが遅い」の3点から、従来型の採用手法が通用しなくなっている理由について説明します。

日本型採用が破綻している

まず最初にあげられるのが、採用市場に大きな変化が訪れている点です。日本は少子高齢化がもっとも進む国のひとつであり、生産年齢人口は1995年をピークに減少の一途をたどっています。

ヒト余りの時代には、採用市場で企業は「選ぶ側」として優位に立っていました。

企業は基本的に「待ち」の姿勢で候補者を募り、選考を通じてふるい落としていけばよかったのです。ところが、働き手の母数減少による需給バランスの崩壊で企業の立場は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。

一方、求職者側の考え方も変わりつつあります。自分が本当に価値があると感じる企業や、若いうちから裁量権のある職場で働きたい、ワークライフバランスを保てる環境で自分のペースで成長していきたいなど。

ライフスタイルが多様化し、仕事に対し求めるものが従来とは異なりつつあるのです。

また、新卒入社した企業に定年まで勤め上げるのが当たり前だった時代は変わり、転職が一般的となっています。

採用市場の変化と求職者のキャリア観の変化により、かつての日本型採用が破綻しているという現実に気づかないまま従来型の活動を繰り返していることが、採用活動の停滞を招いています。

量から質への思考転換ができていない

採用の現場では、とにかく人を集めて学歴などで足切りをし、そこからふるいにかけて残った人材を採用するという考え方が残っています。

しかし応募数だけを追い求めても、自社に必要な人材が含まれているとは限りません。

数を撃てば当たるだろうと、母集団を増やすために求人メディアへの掲載を繰り返す戦略では効率が悪く、コストがかさみます。

スキルが採用要件を満たさない、キャリアの志向性が合わない、カルチャーになじまないといった候補者との接触を増やしても、採用担当者の負荷を高めてしまう一方です。採用を頑張れば頑張るほど徒労になるという負のループから抜け出すためには、母集団信仰の裏にある「採用は確率論」という考え方を疑ってみましょう。

企業には、限られた母集団の中で「採用のマッチング精度」を高めていくという思考が求められるのです。

母集団信仰という「量」からマッチング精度という「質」への思考転換ができていない点が、企業の採用活動にとって壁となっています。

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採用のスタートが遅い

今までの採用はとにかく求人広告を出して応募数を増やし、大量に集めた候補者を一気に選考し内定を出すという、応募を起点としたヨーイドンの短距離走でした。しかし、これからは通年採用が一般的となり、採用は「応募前から始まっている」という状態になります。

採用のスタートラインについての常識が変動しているのです。そこで、「採用のスタートラインは今」と考えましょう。

早期に接触し認知を獲得、その後継続的に意向度（志望度）を高めていき、応募時点ではすでに高い意向度の候補者を集めているという状態が目指す姿となりつつあります。

採用活動をヨーイドンで開始し内定出しで終了するシステムでは、応募前から早期接触に力を入れ、入社後もエンゲージメントの向上に努める長期的な採用スタイルを導入する他社に後れを取るばかりです。

2．採用の新しい考え方

従来の日本型採用の破綻や「量」から「質」への意識改革の必要性、そして採用スタートラインの変化など、環境の変化によって採用活動には新たな考え方が求められています。

では、優秀な人材を採用するための「新しい採用活動」はどのような点に目を向ければよいのでしょうか。「マッチする人だけに届ける」「想起される存在になる」「長期化する採用ロードマップを意識する」の3点から説明します。

マッチする人だけに届ける

これからの採用活動には、母集団信仰という「量」からマッチング精度という「質」への思考転換が必要です。

自社の採用要件を満たす、見込みのありそうな人材にアプローチしましょう。

極論を言えば、ひとつの採用ポジションに対する応募が1名のみであったとしても、その人物が自社の探し求めていた人材で、熱量も高く相思相愛の関係になれるのならば、採用活動は成功と言えます。たとえ100名から応募があっても、自社にマッチする人材がひとりも含まれていなければ意味はありません。

「伝えたい情報を、伝えたい人に届ける」ための情報伝達手段は、採用領域においても進化しています。たとえば、採用担当者の人柄が見える採用向けSNSアカウントを作れば、今までナビサイトから行っていた画一的な発信が、リアルな1対1の関係を感じられる発信となります。

これからの採用は「量」を追い求めるのではなく、1対1の関係にもとづいて自社にマッチする人材に情報を届け、質の高いコミュニケーションを実現できるかどうかが重要になっているのです。

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想起される存在になる

通年採用が一般的となる中、仕事探しの意欲が表面化しておらず、具体的な行動に至っていない潜在的な候補者へのアプローチが重要性を増しています。その際に有効なのが、採用を前提としないカジュアルな接触機会を設けることです。エンジニアの採用を進める企業なら最新技術について交流する「勉強会」を開催して参加者を募り、潜在的な候補者へのアピールとする場合があります。

ターゲット人材に転職意欲がなくても、技術交流イベントであれば気軽に参加できますし「この会社は面白い事業をやっている」「中の人たちと話が合う」という心象を与えられれば成功です。カジュアルな接触機会の目的は、潜在的な候補者に「自分の選択肢になりうる企業」と思ってもらい「想起される存在」となることです。

採用したい人材がいても、認知されていなければアプローチは届かないので、採用とは直接関係しない切り口で認知を高め、共感を生み出すとともに想起される存在になっておく必要があります。

認知を高め共感を形成するためのチャネルは3つあげられます。TwitterやFacebookにおけるシェアに代表される「Earned = 努力して手に入れた」、リスティング広告やTV広告などの「Paid = お金を払って手に入れた」、そしてブログや自社サイトといった「Owned = 所有している」です。

一方、カジュアルな接触機会を持つ取り組みは、「継続しない」「短期で測りすぎる」などの罠に陥ってしまいがちです。気運が高まったタイミングで一時的に大量の情報を発信するものの、担当者が変わって継続されなかったり、即時的な効果を期待しすぎて短期ROIが悪ければ投資をやめてしまうといったケースがあります。

個人に依存せず企業として長期的な発信に責任を持つ体制を構築するとともに、1～2年で効果が出る施策と考え、継続的にヒト・モノ・カネを投資するのが重要です。カジュアルな接触機会を通じて「想起される存在」を目指しましょう。

カジュアルな接触を増やす上で、カジュアル面談も効果的です。

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長期化する採用ロードマップを意識する

採用は「応募前から始まっている」という視点が広がり、採用のスタートラインについての常識が変動しています。また、ゴールラインも内定出しや入社から、入社後のエンゲージメントへと長期化しています。

では、企業は採用ロードマップをどのように定義すればよいのでしょうか。採用ロードマップの全体像は競合より広いレンジで考える必要があります。

従来の「母集団形成」「応募」「選考」「内定」という採用プロセスは企業側の視点で構成されていました。しかし、これからの採用活動は求職者を顧客に見立て、マーケティング手法を用いてアプローチしていく「リクルートメント・マーケティング」の考え方が主流となります。

求職者が企業を認知し、興味・関心を抱いて入社を検討した上で応募に至る過程を採用ロードマップとして考えるのです。

求職者が企業を認知（Awareness）するプロセスではブログやSNS、動画、イベント、広告などを用いてコミュニケーションします。そして興味・関心（Interest）を抱いてもらうために詳細情報の提供や個別のフォローアップを通じ検討（Consideration）へと導いていきます。

リクルートメント・マーケティングは、採用ロードマップにおける認知から興味・関心そして検討にいたるまでのプロセスに注目します。求職者に企業を認知してもらい、興味・関心を持ってもらうためにはどうすれば良いのか。

採用活動をコミュニケーションとしてとらえ、活発に宣伝し、魅力的な提案によって求職者に選んでもらうという対等なスタイルを心がけましょう。これからの採用活動は、リクルートメント・マーケティングの手法によって候補者目線に立った採用ロードマップを意識する必要性が高まっているのです。

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応募を増やし、自社にマッチした人材を採用するためにも、ぜひこちらの資料を参考にしてください。

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3．成功できる採用活動を開始する

採用の新しい考え方を実践し、採用活動を成功させるためにはどのような点を心がけるべきなのでしょうか。「潜在候補者に早期にアプローチする」「視点を変えて魅力を探る」「Wantedlyではじめてみる」の3点から具体的に説明します。

潜在候補者に早くからアプローチする

従来の採用スタイルは「仕事探しの意欲が顕在化している求職者」という限られたパイを奪い合うのが前提となっていました。しかし、転職顕在層は知名度や待遇など、基本的に企業スペックと条件で選ぶため、「スペック比較・条件比較」の過当競争にならざるを得ません。

そのため、少しでも目立つ場所に企業情報を掲載しようとするための広告費が上昇してしまいます。また、スペックや条件で入社した人材は他にもっと良い条件の企業があれば、再転職してしまうでしょう。

そこで、まだ転職意思が表面化していない転職潜在層に接触し、自社を意識してもらうのが有効です。現職の給与や福利厚生などの待遇には満足しつつも、さらなる成長や変化を求める人もいます。

彼らに「こんなスキルが得られればもっと成長できるのでは？」「この企業に入社したらもっとワクワクする環境が得られるかもしれない」「この会社の文化は面白そう」と思ってもらえるよう、情報発信を継続しましょう。転職を意識する時に「候補の中のひとつ」ではなく「ナンバーワンでオンリーワンの入社したい企業」として見てもらえるからです。

多くの学生が就職活動をはじめる段階になってから、自社について知ってもらうためには多大な努力が必要となるため、その前の段階で接触しておく必要があります。経験者・新卒を問わず「早期接触」と「継続接触」が潜在層に対して働きかけるための鍵であると考えましょう。

求職者とのタッチポイントについても考えておくべきです。情報発信のコストが下がり、情報量自体が爆発的に増えている現在、求職者が求人広告に掲載されている情報だけで企業を判断するケースはほとんどありません。

求人広告よりはるかに多くの情報をSNSや口コミサイトから得られるからです。多様な情報接点の中で、自分の関心領域についての記事や、業界内でのSNSのつながりなどが情報収集の第一手となります。

転職を考える人は、これらで情報を入手してから企業サイトや求人情報に飛ぶという傾向があります。企業と求職者の接点は求人媒体の外にある、と考えましょう。

そのためには、個別にフォローアップして継続接点を持てる、SNSやメール、イベントなどがタッチポイントとして効果的です。

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視点を変えて魅力を探る

「他社に勝るような魅力や独自性が見つからない」「自社の魅力が思いつかない」と考えている企業も多いでしょう。

しかし、どんな企業にも「その企業が自分には合う」「自分にとっては魅力を感じる」という求職者が必ず存在しています。魅力について上手く言語化できていないために、自社は採用上の魅力に乏しいと思いこんでいるケースは少なくありません。世の中一般的には魅力的と思われる要素が少なくても、視点と切り口を変えればどんな企業でも魅力や価値が見つかります。

企業活動におけるすべてのコミュニケーション、情報発信を採用の「コア」に位置するコンセプトに紐づけるのが重要です。

コンセプトが定まれば自社のビジョンにもつながります。次の6つの点から企業を構成する要素を洗い出し、コンセプトとして抽出します。

・市場（誰に対して価値を提供したいのか）
・事業（どのような手段で市場に価値を届けるのか）
・業務（事業を成功させるため、どんな仕事をしているのか）
・人（業務を遂行するために、どんな人が必要とされているのか）
・文化（人が集まることによって、どんな文化が形成されているか）
・制度（文化を維持するために、どのような制度が設けられているか）

コンセプトは採用活動だけでなく、入社した人材が魅力を肌で感じることにより効果を発揮します。したがって、採用して終わりという考え方でコミュニケーションを設計するのではなく、採用後もきちんと自社のコンセプトに共感し、魅力や価値を感じ続けられるように設計する必要があります。