採用活動において、企業は候補者と多くの接点をもちます。
採否に関わらず、「この会社の選考を受けて良かった」と候補者に感じてもらえているでしょうか。
採用CXとは選考のプロセスで、候補者に「自社と接点をもつことの価値」を見出してもらおうとする概念です。
企業は候補者を選考しますが、候補者も企業の姿勢や対応を見ています。企業の側も、候補者に選んでもらうために「何をすべきか」考えなくてはならないのです。
この記事では、採用CXのメリットや導入事例について解説します。
▶︎採用担当者なら知っておきたいマーケティング知識を公開中｜資料を無料ダウンロードする
採用広報を始めたいけど、何から始めれば良いかわからない方へ
Wantedlyなら、誰でも簡単に会社のページや採用ブログを作成することができます。
作成したページはGoogleの検索結果の1ページ目に表示されやすく、オウンドメディアとしても活用できます。
まずは手軽に採用広報を開始したい方、ぜひ資料をダウンロードして詳細を確認してみてください。
採用CXとは
採用CXとは、志望度向上やファン獲得のために、候補者が企業を認知してから選考を終えるまでの一連の体験を設計することです。CXはCandidate Experienceの略で、「候補者体験」を意味します。
採否に関わらず「この企業の選考を受けてよかった」と思ってもらえるよう、各採用プロセスにおいて「候補者が価値を感じる体験」を提供するのが採用CXの考え方です。
採用CXが注目されている背景
近年では、労働人口の減少によって採用競争が激化し、企業の立場は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。候補者は採用活動における「体験」を重視して企業を選択するため、新たな発見や喜びが得られる選考体験の設計や、候補者一人ひとりに対する真摯な対応が重要です。
また近年では、実際に選考を受けた人や働いている人の口コミを参考にして、応募や入社の判断をする人が増えています。SNSや口コミサイトでリアルな情報が飛び交い、よい情報も悪い情報もすぐ拡散される時代だからこそ、採用CXに注力し、誠実で有意義な採用活動をする企業が優秀層を獲得できます。
さらに、たとえ採用に至らなかったとしても、選考を通じて自社のファンになってもらえれば、将来の転職先候補として考えてもらえる可能性があります。
これからの採用は、従来の短期決戦の採用スタイルから、ファンづくりやタレントプールによる「ストック採用」への切り替えが必須です。ファンづくりの重要性やストック採用の詳細は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【採用の新常識】なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2/
採用CXに注力するメリット
採用CXに注力することはさまざまなメリットをもたらします。
1．リピーターの獲得
候補者に良いイメージを提供できれば、今回は採用を見送ったとしても別のタイミングで再度応募してくれるかもしれません。
2．候補者による情報拡散
候補者が知り合いに自社を紹介するといった行動につながる可能性もあります。また、SNS等で選考体験を口コミとして広めることも考えられます。
ファンとなった候補者は、選考体験だけでなく自社製品やサービスに関する好意的な投稿をするかもしれません。
こうした候補者の発信は、説得力のあるプロモーションとなります。
3．従業員の意識向上
採用CXに注力することは入社意欲を高め、選考離脱や内定辞退を防ぐだけでなく、入社後のエンゲージメント向上にも一役買うでしょう。
自社に愛着を感じてくれる候補者とは信頼関係を構築しやすく、入社後の活躍や成長が期待できます。
こうした優秀な従業員が増えることで、競争力が向上し、企業価値が高まるのです。
【参考】従業員エンゲージメントとは？3つの高める方法を紹介【事例つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/organization/engagement/
採用CXの4つの段階
採用CXは、次の4つの段階で構成されます。それぞれのフェーズで、候補者に自社の価値を感じてもらう体験を提供していきます。
いずれも、魅力的なものとなるような工夫が必要です。
1．認知
はじめに自社を認知してもらう段階です。当然、好印象とともに認知してもらわなくてはなりません。
求職中の候補者だけでなく、現状では転職意欲が高くない候補者予備軍も対象と考えるべきでしょう。
「従業員が楽しそうに働いているな」「活気がありそうだな」といった印象をもってもらえる発信を工夫します。
認知における自社との接点（タッチポイント）は、以下のものが考えられます。
タッチポイント例
・求人票
・自社ホームページ
・WEBメディア
・採用サイト
・プレスリリース
・SNS
・従業員インタビュー記事
・イベント・交流会
・採用動画
2．応募
応募段階で候補者に好印象を与える最大のポイントは、レスポンスの良さです。通常、候補者は複数の企業に応募するものです。
競合に対抗するには、スピーディーかつ誠実なレスポンスで、選考への参加意欲を高めることが重要です。
可能な限り早く接点をつくり、選考フローに乗ってもらいましょう。
タッチポイント例
・求人票
・スカウトメール
・リファラル（紹介）
・人材紹介
・SNSのDM
・応募フォーム
・採用担当者とのやりとり
・インターンシップ
・カジュアル面談
3．選考
選考の過程も、スピーディーさと誠実さは重要なポイントです。顔を合わせる最初のコミュニケーションとなる場合が多く、この段階の第一印象は重要です。
とくに面接時の対応は、候補者の入社意欲に大きく関わります。
一人ひとりに真摯かつ誠実に向き合い、緊張をほぐしてあげるなど、候補者に寄り添った対応に徹します。
タッチポイント例
・受付担当の対応
・オフィス内の従業員の挨拶
・従業員の身だしなみ
・オフィスの雰囲気（空調・明るさなど）
・面接官の雰囲気（やわらかで優しい）
・面接時の雑談（アイスブレイク）
・面接官の質問内容
・候補者の質問に対する回答
・WEB面接
4．内定入社
選考を終え、採用を決めた候補者に内定を出します。優秀な候補者ほど、複数の内定を獲得しているものです。
そのなかで自社を選んでもらわなくてはなりません。これまでの対応に加え、この段階のフォローの手厚さが、入社意欲を高める重要なポイントです。
タッチポイント例
・条件交渉
・内定通知
・内定者フォロー
・会社見学
・社内イベントの参加
・従業員との懇親会（WEB座談会）
・内定者研修（WEB研修含む）
採用CX改善のための4ステップ
自社においての採用CXを構築・改善するには、次に挙げる4つのステップについて検証します。
1．採用ペルソナの見直し
採用ペルソナとは、自社が採用したい人物像を「実在する1人の人物」として具体化したものです。
年齢・性別・学歴、経験職種や保有スキル、価値観といった詳細をイメージし、人物像を作り上げます。
採用ペルソナが明確であれば、どのような情報や経験が候補者の心に響くのか、正しく設定できます。
このステップをおろそかにすると、採用CXは焦点がブレたものになってしまいます。
採用ペルソナについては、以下の記事で詳しく紹介しています。ぜひご覧ください。
【参考】採用ペルソナの簡単な作り方｜新卒・中途別に徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/
2．候補者との接点の洗い出し
次のステップでは現在の選考フローを検証します。
候補者が自社を認知、内定・入社に至る段階で、どのような接点があるか洗い出す作業です。
複数の採用担当がいる場合は、異なった対応をしていないか確認する必要があります。
担当者により対応が違うことは、候補者に違和感を与え、不信感につながります。
このステップで検証すると良いでしょう。
3．課題となる接点の選定
次にそれぞれの接点が、適切に機能しているかを検証します。
候補者が魅力に感じない部分はないか、採用ペルソナと照らし確認しましょう。
もし、弱い部分があるとすれば、改善すべき課題として抽出します。
4．課題に対する施策立案
抽出された課題に対して、どのように改善するか施策を立案します。
面接官の技量に課題があれば、面接マニュアルの見直しやトレーニングを実施すると良いでしょう。
リソースを多く割けない事情があれば、それを補う外部サービスの導入を検討することも必要です。あらゆる側面から検討し、改善を図っていきます。
採用CXを成功させるポイント
続いて、採用CXを成功させるポイントを4つご紹介します。
1．迅速に対応する
候補者が不安や不信感を覚える原因となるのは、対応の遅さです。
問い合わせへのレスポンスが遅いと、「いい加減な会社」という印象を与えてしまいます。
また選考をスムーズにテンポ良く進めなければ、選考離脱の原因となります。
次のステップの案内は、即日連絡するといった迅速な対応が望ましいでしょう。候補者を待たせないことは、採用CXを成功させる重要なポイントです。
2．フィードバックを実施する
選考プロセスの要所でフィードバックを実施することは、満足度の向上に効果的です。
候補者への評価点、期待することについて、言葉で明確に伝えます。
また、物足りないと感じる部分を改善点として伝えても良いでしょう。
「自分に真剣に向き合ってくれている」と感じてもらうことで、候補者との信頼関係はより深くなります。
3．採用管理システムを導入する
採用CX成功のためには、採用管理システムの導入も検討すべきです。
可能な限り工数を削減し、候補者に向き合う時間を確保するためです。
採用管理システムを導入することで、情報を一元的に管理でき、担当者間の共有や連携がスムーズになります。
【参考】【新卒・中途別】採用管理システム（ATS)12選｜選び方や効果も紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruitment_management/
4．事実に即した情報を伝える
候補者によいイメージをもってもらおうと、企業のプラス面ばかりを伝えるのはよくありません。イメージと現実のギャップは早期離職の原因となるため、面談や選考では事実に即した情報を伝えましょう。
また、企業イメージは一貫性も重要です。採用プロセスごと雰囲気が変わったり、情報が二転三転してしまうと、候補者は疑念や不信感を抱きます。
選考・内定・入社後の3つのプロセスで考えるべき候補者体験は、以下の記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【採用の新常識】内定辞退を回避する、候補者視点の選考フローとは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_3/
採用CXの成功事例4選
最後に、採用CXの成功事例を4社紹介します。
1．Sansan株式会社
Sansan株式会社は、採用CXに注力したことで新卒採用における内定承諾率の向上に成功しています。
当社では求職者目線で考えることを徹底し、リクルーター面談にて学生自身のやりたいこと・キャリアビジョンの解像度を高めるサポートを実施。「本当に学生のためになっているのか」を考え抜いたうえで、各採用フローが設計されています。
内定承諾においても無理に自社を勧めるようなことはせず、求職者の意思を尊重。誠実で手厚いフォロー体制の結果、母集団の少ないエンジニア・R&D（研究開発）ポジションでも多くの優秀層を獲得できています。
【参考】徹底的に寄り添いキャリアをサポート。高い内定承諾率を実現する新卒採用チームの強さ｜Best Team of the Year SILVER：Sansan株式会社
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/award2021_silver/
2．harmo株式会社
harmo株式会社は、カジュアル面談における採用CXに注力したことで、面談参加者の選考移行率が80％以上となっています。
カジュアル面談では、最初の10分間で候補者のやりたいことを徹底的にヒアリング。その後の企業説明では、候補者の状態にあわせて資料の順番を変えたり資料を追加したりして、内容を個別にカスタマイズしています。
また、内定前にはCEOと部門長との顔合わせ面談をオフィスで実施。候補者が入社後ギャップを感じて苦しむことのないよう、キャリアや人生観についてカジュアルに意見交換できる場を設けています。
【参考】エンジニアのCX（候補者体験）重視のカジュアル面談とは｜Lab W,【Event Report】
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/labw_03/
3．株式会社メルカリ
メルカリのようなBtoC企業は、候補者が自社の直接の顧客でもあります。
採否に関わらず、良い印象で選考を終えてもらうことは重要な意味をもちます。
メルカリでは事業拡大にともない採用スタッフが増え、面接官の技量のばらつきが課題となっていました。
対策として採用プロセスの体系化と情報共有に力を入れます。
また「候補者アンケート」を行い、候補者から選考活動のフィードバックをもらう取り組みを実施しています。
アンケートで得た候補者の意見を面接官の育成に反映、担当者のスキルアップで採用CXの改善を図っています。
4．Airbnb
Airbnbは世界でもっとも知名度があり、人気の高い民泊サービスを提供する企業です。
いち早く、採用CXに取り組んだ企業としても注目を集めました。
同社の採用CXでは、選考プロセスのスピード化と、候補者とのコミュニケーションを重視しています。
特筆すべきは、採用を見送った人材に対してフィードバック面談を実施していることです。
企業として、候補者に対する最大限の敬意が感じられる施策といえます。
まとめ
採否に関わらず候補者に「この会社の選考を受けて良かった」と感じてもらうために必要なものは何でしょうか。
ひとつは候補者自身が気づきを得たり、成長を感じられたりする体験を提供することです。
しかし、それ以上に重要なのは、熱量をもって候補者に向き合う姿勢にほかなりません。
どれだけ親身になり候補者に寄り添えるか？
採用活動において、もっとも大切なことではないでしょうか。
