どのような採用計画を立て、実行していくかは、会社の規模や年間採用人数によって異なります。
しかしどの規模の組織であっても、事業成長できる組織作りには、事業計画に基づいて採用計画を立てることが不可欠です。
今回は、事業計画をもとに採用計画を立てる際の基本的な考え方と、計画に基づいて採用部門はどのような動きをすべきかを解説します。
「そもそも、自社の採用がなぜうまくいかないかわからない」
という方は、「なぜ採用がうまくいかないのか」について解説した、以下の記事からご覧ください。
採用への考え方をアップデートすることで、自社にマッチした人材の採用に繋がるでしょう。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
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ステップ1．事業戦略と擦り合わせて採用戦略を立てる
採用計画をためるための最初のステップは、経営層とのすり合わせ、ペルソナの設定、採用課題の抽出などです。
1．経営者、担当部署へのヒアリング
採用計画は、人事部や採用チームだけで立てることはできません。経営戦略、事業計画に基づいた採用計画を立てるために、経営層、現場の責任者へのヒアリングが必要です。
このような擦り合わせは、常日頃からの人事部の仕事ではありますが、採用計画を立てるに当たり、あらためてトップの意思を確認しておくことには大きな意味があります。
計画立案や実行の段階で難しい局面に立ったときに、立ち戻るべき原点になるからです。トップや現場への協力要請の根拠や材料にもなります。
2．必要な人材のペルソナを明確にする（採用ブランディングの推進）
自社が求める人材のペルソナ（人物像）をできるだけ明確にするのは、ピントの合った採用活動をするうえで欠かせません。
「望ましい人物像」がペルソナではない
ペルソナを設定するときに留意したいのは、「望ましい」人物像を描くのではなく、「自社で（この部署で）キャリアを積み上げていくために、これだけは必要だ」という資質を欲張らずに絞ることです。
ビジネスパーソンとして望ましい協調性や向上心、柔軟性や積極性などのスペックを並べてみても、自社が求める人材のペルソナにはなりません。
どんな会社でもやっていける（大企業にも入社できる）ハイスペックなペルソナが描かれるだけです。
ペルソナを設定するうえでヒントになるのは、自社の魅力や長所に共感するのはどんな人物かを思い描いてみることです。
採用ペルソナの立て方や活用事例については以下の記事で詳しく解説しています。
【参考】採用ペルソナの簡単な作り方｜新卒・中途別に徹底解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/
企業のペルソナを明らかにするのが採用ブランディング
求職者側でも、働きたい会社のペルソナを思い描いています。「この会社なら自分もやっていける」と思うのはどんな人物なのか。それを明確にできれば、ピントの合った採用活動が可能です。
求めるペルソナの心にフックする「会社の魅力」をわかりやすくアピールするのが採用ブランディングです。言い換えると、企業が実現を目指している価値観（バリュー）の提示です。
「この会社は自分に向けて特別な光を放射している」と感じさせる採用ブランディングには、会社と候補者双方のペルソナの明確化が欠かせません。
採用ブランディングの詳細や成功事例については以下の記事で詳しく解説しています。
【参考】採用ブランディングとは？メリットや進め方、成功事例を紹介https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/branding/
3．前年度の実績から自社の採用課題を抽出する
次に、前年度の採用活動、実績を振り返ります。成功したこと、失敗したことを思い出して、今期の採用課題を抽出しましょう。
マーケティングでは、競合と比較した自社の強みと弱みを明らかにする分析が欠かせませんが、採用でも同じです。
ここでは「課題だらけだ」という結論で片づけないように注意しましょう。それは、自社の強みを自覚していないブランディング不足です。
失敗の要因を抽出しても、すぐには改善するのが難しい要因の場合が少なくありません。しかし、小さなことでも成功の要因を自覚できれば、それを大きく伸ばしていくことは可能です。
失敗に気を取られて、成功した道筋を軽視しないように気をつけましょう。採用マーケティングの具体的な方法については、以下の記事で解説しています。
【参考】採用マーケティングとは｜すぐ使えるフレームワークと活用事例をご紹介https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruitment_marketing/
4．今期の採用戦略を立てる
次に、上記の1～3をふまえて、採用活動の柱となる採用戦略を立てます。
ただし、取締役会にプレゼンするための「今期の採用戦略案」のようなものを想定すると、それだけで大仕事になってしまいます。
「今期に留意すべき採用活動の柱」のつもりで、箇条書きで「柱」を立てましょう。見てくれよりも実質本位です。
その内容は、「ダイレクトスカウトの1to1対応」「エンジニア部門のリファラル強化」「最終面接で心をつかむ〈社長の参加も）」など、課題に応じてさまざまでしょう。施策の細目は今後のステップで具体化していきます。
【参考】採用戦略の具体的な立て方を解説｜必要な3つのステップを紹介（事例つき）https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/strategy/
ステップ2．必要採用人数の策定
採用計画策定にあたっては、まず、必要な採用人数を決めなければなりません。必要採用人数は以下の必要要員と在籍人員の差で決まります。
▼必要採用人数の求め方
必要採用数＝必要要員数ー在籍人員
※中長期計画策定時では、在籍人員から退職予定者を減算する必要があります
そして、必要採用数の算出方法については、以下3つのアプローチから考えられます。
1-1．財務アプローチによる算出方法
利益を出せるように要員を算出するアプローチです。目標利益に対して必要な人員数を算出します。
▼算出方法
必要要員数＝売上高ー人件費以外の全経費ー目標利益/1人あたりの人件費
大幅な売上変動がない企業で採用計画を立てる場合に適しているアプローチです。注意点として、採用後に売上や経費に変動があった場合、収益を調整しにくくなります。
採用した人材による売上高や利益増加についてあらかじめ織り込むことは難しく、投資と位置づけた採用計画には馴染みにくい場合があります。
1-2．業務量アプローチによる算出方法
発生する業務量をこなせるようにするアプローチです。実際の業務量に対してさばける人員数を算出します。
▼算出方法
必要人員数＝総労働時間/1人あたりの労働時間
生産現場など、総業務量を把握しやすい事業には有効な算出方法です。注意点として、社員の増加に伴って新たに必要となる社会保険、家賃補助、通勤費、退職金などの労務副費を加味しても時間単価が下がるかどうかをシミュレーションしておきましょう。
また、短期的な繁忙をカバーするために正社員で雇用すると閑散期を迎えた場合雇用調整がしにくくなります。後述する雇用ポートフォリオを考慮して、どの雇用形態で採用するかを検討する必要があります。
1-3．戦略アプローチによる算出方法
企業の投資を考慮して、経営判断によって決定するアプローチです。投資予算から必要な人員数を算出します。
▼算出方法
必要要員数＝投資人件費/1人あたりの人件費
戦略アプローチでは、当該新規事業での赤字をどのくらいの期間で消化する見込みか、投資する人件費の総額はどの程度なのかを見積もったうえで、投資できる人件費額を算定します。
新規事業は実際にやってみないとわからない点が多く、事前に計画した数値と大きくかけ離れていることがめずらしくありません。
よって、売上計画の見込みは低めに、諸経費の予算は大きめに設定し、最大の損失をもたらしたときのリスクを想定しておくことが基本となります。
ステップ3．雇用ポートフォリオ戦略による雇用形態の決定
次に、どの雇用形態で採用するべきか考えていきます。現在は多様な労働力の調達手段が選択できるような時代になっています。
どのような労働力で補うのか、明確なポリシーを持たずに場当たり的な対応を繰り返した結果、正社員、派遣労働者、パートタイマーが同じ職場で同じ仕事をするいびつな組織構成となってしまった企業は少なくないでしょう。
企業は戦略実現のために必要な人材の要件をきめ細かく定義し、うまく組み合わせて活用しなければなりません。このような人材の組み合わせに関する考え方を総称して「雇用ポートフォリオ戦略」とよんでいます。
雇用ポートフォリオにおける2つの考え方
1．Lepak&snellの人的資源アーキテクチャモデル
人材の特性を「人材の希少性」と「人材の価値」の2軸を用いて4つのグループに分類した枠組みです。人材の希少性や人材の価値は企業を取り巻く環境によって変化することも指摘した上で、4つのグループに適用すべき施策を伝えています。
引用：西村信勝『米国初期投資銀行のビジネスモデル―コア・コンピタンスの視点から―』
2．リクルートワークス研究所の「人材ポートフォリオ」
この人材ポートフォリオでは、人材の貢献方法を「創造」と「運用」、「組織」と「個人」の2軸を用い、4つのグループに分類してとらえようとした枠組みです。
「創造」と「運用」軸とは、新しいビジネスモデルへの創造に関わるか、既存システムを運用して貢献するかを示しています。
「組織」と「個人」軸では、組織成果と個人成果のいずれかの最大化をミッションにしているかを示しています。どのグループの人材に価値を置くかは企業のステージや業種、戦略によって異なります。
活用できる雇用形態の幅
雇用のポートフォリオ戦略を実現するうえでは、多様な雇用形態、労働力の調達手段を理解しておく必要があります。ここでは、各雇用形態の特徴やメリット・デメリットを整理し、確認しておきます。
正社員
一般に正社員とは「雇用契約期間の定めがない従業員」のこと。つまり、雇用契約上、雇用期間の開始日の記載はあるものの、終了日の記載がない雇用契約を結ぶ場合「正社員」と呼び、当該契約に基づいて雇用される社員を「正社員」と呼んでいます。
この場合の雇用契約の終了日は就業規則に定める定年等に従います。
ある程度の長期勤続を想定した雇用形態であるため、雇用ポートフォリオ上は長期の能力蓄積が求められる人材を雇用するのに適しています。
組織へのロイヤリティーや帰属意識を高められる点や、安定した労働力の確保ができるのは大きなメリットですが、業務の繁閑による雇用調整が難しいなどのデメリットがあります。
契約社員
契約社員は「雇用契約の定め」がある「有期契約従業員」を「契約社員」と呼称することが一般的です。パートタイマーもアルバイトも有期契約従業員として雇用形態は同じです。
ですが、一般的に契約社員は、パートタイマー等とは区別され、主にフルタイムで働く有期契約従業員を契約社員と呼ぶ事が多いです。
また、フルタイムであるため、社会保障を付保することになり、パートタイマーよりも総じてコストが高いことも特徴です。
パートタイマーよりもやや長い雇用期間を想定した雇用形態のため、正社員ほど長期の能力蓄積が不要な職種で活用するか、正社員として雇用するまでの試用期間的な意味合いで雇用する場合があります。
パートタイム・アルバイト（長期インターン）
一日あたりの所定労働時間が正社員より短いか、週の所定労働日数が正社員より少なく、有期労働契約である労働者のことです。
アルバイトとパートタイムに違いはないものの、企業によっては臨時性が高い者（学生の短期就労等）をアルバイトと呼称し区別している場合があります。
派遣社員
業務繁閑の調整や専門スタッフの迅速な手配に活用される形態で、労働派遣法に基づき、派遣元事業者から派遣される労働者のことです。
雇用形態については、派遣社員は派遣元事業者に直接雇用されますが、指揮命令に関しては、派遣先事業者から直接、派遣社員に対して行われます。
派遣社員には登録型派遣、常用型派遣、紹介予定派遣などの形態があり、法的な制約が異なるため、注意が必要です。
出向・転籍
出向はその形態から大別し、在籍出向と移籍出向（転籍）に分けられます。在籍出向は元の企業に在籍したまま他企業の業務に従事する形態で、移籍出向は他の企業に籍を移す形態です。
就業規則などで企業があらかじめ出向に関する規程を設けている場合、本人の同意は必要ないといわれていますが、出向前に対象者に出向理由や条件などを事前に説明するのが、運用上は望ましいといえます。
請負社員
請負社員は、業務の完遂（成果物の納品）を約束し、その完遂（納品）をもって完了する契約形態で、仕事の進め方等は原則として受託側にゆだねられます。
自社内で作業していても、労働の提供を約束した契約ではないため、発注側企業が請負社員に直接指揮命令を行うことはできません。
アウトソーシング
一般に「業務の外部委託」を指し、自社内の業務の一定のまとまりを外部の事業者に委託することを指します。種類は委任、準委任の2つが存在します。
委任契約は法律行為を委託すること、準委任は法律行為でない業務を委託することです。
たとえば、法律行為である契約までを外部に委託する場合は委任、契約業務に関わらないコールセンターなどを委託する場合は準委任となります。
アウトソーシングは限られた経営資源をコア業務に集中させ、それ以外の専門的業務に関しては、専門業者に委託することで、全体としてコスト削減することを目的に推進されます。
ステップ4．採用手法を選定する
採用手法には、求人広告、スカウト、人材紹介、リファラル採用、SNS採用などがあります。上記の採用戦略で、どれを主力にするかが決まっている場合もあるでしょう。
それぞれに強みがある採用手法を、どの部署でどう使うか、予算の配分をどうするかの大筋に見当をつけておきます。
採用手法ごとの特徴、料金相場は以下の記事で解説しています。ご確認ください。
【参考】採用手法比較｜メリット・デメリットと新卒・中途別の想定料金を解説【比較表付き】https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/method/
ステップ5．採用スケジュールの策定
採用人数、雇用形態を決めた後は採用のタイミングについて決めていきます。事業計画の観点から、いつまでに人材が入社し、活躍している必要があるのかをイメージして、 やるべきことを逆算していきましょう。
▼計画作成のポイント
1．採用後、育成研修が一通り終わるタイミングを「ゴール」として計画を立てましょう。
2．求人および面接に必要な期間は、最低で1ヵ月、入社して活躍するまでは2ヶ月を見積もっておきましょう。
新卒採用スケジュールの組み方
経団連は2021年に下記の「就活ルール」を廃止し、通年採用を拡大していく方針です。
・広報活動：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
・選考活動：卒業・修了年度の6月1日以降
・内定出し：卒業・修了年度の10月1日以降
ただし、2023年卒の新卒採用スケジュールまでは「就活ルール」の踏襲が決まっており、以降も継続の可能性が高いと考えられています。
しかし、従来から「就活ルールの形骸化」が指摘されている通り、3年生を対象にするサマーインターンシップなど、早期に採用活動を開始する企業が少なくありません。
3月の広報活動解禁後に面談、6月の選考活動解禁直後に内々定を出すためです。
新卒採用スケジュールは、上記の傾向をふまえて、できるだけ早期に多くの学生に接触し、自社のペルソナに合う優秀な学生を確保することが望まれます。
早期選考には、PDCAを繰り返して採用活動の質を高める時間があるという点でもメリットがあります。
とくにダイレクトリクルーティングでは、企業説明やスカウト文面を改善するだけでも、候補者の反応が大きく違います。
【参考】新卒採用スケジュールの組み方｜採用解禁前に必要な5つの準備を解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/newgrads_schedule/
ステップ6．採用計画、スケジュールを可視化する
採用計画には多くの関係者がいます。候補者はもちろん、経営者、現場のマネージャーやスタッフ、求人会社など多岐にわたり「いま、誰と、何をしているのか」あるいは「すべきなのか」が見えにくくなります。
採用活動は、タイミングを逃すとそれまでの苦労が水の泡になる仕事です。そこで活用したいのが、採用プロジェクトのタスクや進行を可視化し、管理するツールです。さまざまあるプロジェクト管理ツールを利用でき、採用管理に特化したツールもあります。
ExcelやGoogleスプレッドシートにも、採用管理に使えるテンプレートがいろいろ用意されています。
採用計画を立てた後に行うべきこと
いかがでしたか。採用計画を立ててからが採用活動のはじまりです。各ステップに則り、採用活動を進めていきましょう。
▼採用計画を立てた後に行うこと
1．現場の社員と打ち合わせて協力を要請する
2．採用サイト、SNSの採用ページのブラッシュアップ
3．決定した採用手法の準備
4．募集活動を行う
5．選考を行う
6．内定・入社フォローを行う
1．現場の社員と打ち合わせて協力体制を組む
リファラル採用はもちろん、採用イベントでも面接でも現場の社員の協力は欠かせません。採用サイトやSNSの採用ページでも「先輩社員」の登場が必須です。
現場に協力を求めるときは、単にその場その場で力を借りるのではなく、採用戦略の概要を説明して「なぜあなたの力が必要なのか」をよく理解してもらいましょう。
また、協力してもらいっぱなしではなく、その成果や結果もていねいに報告したいものです。
2．採用サイト、SNSの採用ページのブラッシュアップ
採用ページを作ったとしてもまったく更新しなければ、候補者に企業の採用熱意を疑われてしまい、信頼の低下に繋がります。
採用ページは採用ブランディングのために欠かせないツールです。やることだらけの採用活動の中で、ややもすると放置されがちなので注意しましょう。
次のステップである求人広告を出してもなかなか応募が来ない場合は、自社の魅力を求職者に伝えきれていないことが多いです。
採用活動を進めるにあたってサービス選びも重要ですが、まずは土台となる発信を強化しましょう。
「どんな人が働いているのか？」「どんな創業ストーリーがあるのか？」など、入社後のイメージが膨らむコンテンツや、会社の想いを伝えると効果的です。
こちらの資料では、なぜ会社の魅力の発信が重要かについて詳しく記載しています。その上で、会社の魅力を発信するためのWantedlyの活用方法を説明しています。ぜひご覧ください。
発信の重要性・Wantedlyの活用方法についての資料をダウンロードする
3．決定した採用手法の準備、情報収集
採用手法には、求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、さまざまなものがあります。就職イベントへの参加やオウンドメディア、SNSによる採用も採用手法の1つです。
採用計画でどの手法を使うか（組み合わせるか）の概要は決められているでしょうが、肝心なのはそれを「どう使うか」です。
採用会社の担当者に最近の動向を取材し、前年度の実績をもとに、使い方のブラッシュアップを心がけましょう。
4．募集活動を行なう
採用手法が決まったら、「募集要項作成」や「ダイレクトスカウト」を使った募集活動に取り組みましょう。募集要項には、必要なスキルや経験をMust（必要事項）とWant（歓迎事項）に分け、欲しい人材像の解像度を高めるようにしましょう。
また、組織の目指すビジョンとミッションを明示し、自社カルチャーへの理解を促すことも大切です。
転職潜在層へ向けた採用活動が主流になっている近年、候補者に直接アプローチできるダイレクトスカウトは採用活動のメインと言っても過言ではありません。
ダイレクトスカウト作成のポイントは、不特定多数に送るようなテンプレートではなく、「候補者にとって魅力的なスカウト」になるよう、一通一通書き分けることです。スカウトした理由が明確で、候補者にとって入社のメリットがわかる内容になっていれば、候補者からの返信率も高まります。
Wantedlyでは、現場メンバーを巻き込みながら採用に取り組まれている2社をお招きし、具体的なスカウト文面ノウハウやスカウト体制に向けた採用体制づくりについてトークセッションを行いました。
イベントの内容は以下の資料にまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
5．選考を行う
一般的に、応募があったら次のステップは選考になりますが、こちらからスカウトした場合や候補者の志望度によっては、「カジュアル面談」からはじめるなど、接点の持ち方は柔軟に対応しましょう。
カジュアル面談とは、お互いを良く知るために情報交換の場としてコミュニケーションをとる機会のことです。企業側のメリットとしては、転職意思のない層にもアプローチできる、自社の魅力をアピールできる、ミスマッチを防げるという点があげられます。
Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
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また、選考や面接では、募集要項であげた”Must”と”Want”を具体的に測定できる中身を意識し、評価基準を明確にしておくことで、面接官によって採用基準が異なるという混乱を避けられます。
6．内定・入社フォローを行う
辞退を防ぐためにも、選考中そして内定後のフォローは重要です。候補者の疑問や不安を解消するためには、候補者が欲している情報を隠さずに開示し、会社の”リアル”をそのまま見せることが大切です。
また、候補者が抱えている「働くことへの問題や課題」を、自社では解消できることをイメージさせることで、志望度をあげられます。
採用のミスマッチやフォローに関する具体的なノウハウは以下の記事で解説していますので、ぜひ一度ご覧ください。
【参考】採用のミスマッチを防ぐためには｜原因と有効な対策【事例つき】https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/mismatch/
採用活動を成功させた企業の事例を紹介
最後に、採用活動に成功した企業事例を5社紹介します。各社の具体的な取り組みを参考にし、自社の採用に活かしてみてください。
カジュアル面談でカルチャーマッチした人材を獲得
Dreamly Ltdは、カジュアル面談を実施したことでフロントエンジニア2名の採用に成功しています。
従来は「優秀なエンジニアを1人でも多く採用したい」という想いから、自社のよい点ばかりを伝えてしまい、結果として入社後のギャップやミスマッチが発生していました。
そこで、企業のありのままの姿を伝えられるようカジュアル面談を導入。自社の魅力だけでなく、過去の失敗やまだ整っていない部分まで率直に伝えるようにしたことで、お互いの期待値を合わせられ、カルチャーマッチした人材を獲得できるようになりました。
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認知度・予算がない中、はじめての新卒採用に成功
リスタンダード株式会社は、はじめての新卒採用で予算をあまりかけられないうえに、学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは他社に埋もれてしまうことを課題としていました。
そこで、導入コストが低く、大手企業とは違う土俵で企業の魅力を訴求できるWantedlyの利用を開始。
自社とマッチングの高い人材へ直接アプローチしたことで、サービス利用開始からわずか3ヶ月で3名の採用に成功。北海道・京都・高知などの地方学生にもアプローチでき、1年間で20卒～22卒あわせて7名の採用に成功しています。
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成長フェーズにあった雇用形態でデザイナー採用に成功
株式会社Another worksは、複業マッチングプラットフォームを提供するスタートアップ企業です。創業当時は資金に余裕がなく、実績のあるデザイナーが納得する条件を提示できないことが課題でした。
そこで同社は、正社員採用ではなく、複業・業務委託人材や学生インターンの採用にシフト。雇用形態に関係なく求人が出せる、Wantedlyの利用を開始しました。
その結果、創業1年目で4名のデザイナー採用に成功。正社員採用では出会えない優秀層と一緒に仕事ができたり、ノウハウや有益情報をインプットできたりなど、業務委託ならではのメリットも得られているそうです。
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企業の魅力を言語化し、求人広告の内容をブラッシュアップ
breakfast合同会社は、広島県で民泊事業を展開している企業です。若手人材を採用するため、Wantedlyでの求人掲載をスタートしました。
求人広告を作成する際は、「なにをやっているのか」「なぜやっているのか」「どのようにやっているのか」というWantedlyのフォーマットに沿って、社員全員で企業の魅力を言語化。言い回しやフレーズなどの細かい箇所まで議論を重ね、内容をブラッシュアップしていきました。
その結果、候補者からの返信率は100％。県内の優秀な学生2名のインターン採用に成功しています。
【参考】Wantedlyは採用のチュートリアル的な存在。学生採用の秘訣を広島県民泊会社が語る。
https://www.wantedly.com/customer_stories/154
選考体験の設計で内定辞退率を大幅に減少
採用成功するためには、内定辞退を防ぐ取り組みも重要です。Sansan株式会社は、候補者の志向性にあった選考体験を用意したことで、内定辞退率を大幅に減少させています。
同社はこれまで、内定を出してもメガベンチャーや外資系企業などの採用競合を選択されてしまい、内定辞退率の高さが課題でした。
そこで、選考前だけでなく選考中も候補者の意向を上げる努力が必要だと考え、「候補者が最も大事にしているものは何か」「入社を決断するにあたり足りていないものは何か」と、一人ひとりの志向性を考慮したうえで必要なアクションを選択するようにしました。
その結果、内定承諾率は劇的に改善され、今では年間20名の新卒エンジニアを採用できています。
【参考】内定承諾率を劇的に改善。Sansan流、新卒エンジニア採用の秘訣https://www.wantedly.com/customer_stories/163
まとめ
いかがでしたか。今回は失敗しない採用計画の立てかたを紹介しました。ぜひ参考にしていただき、実りのある採用活動を行いましょう。
また、Wantedlyでは、利用期間中何職種でも募集掲載が可能です。採用人数や採用職種が多い企業にとっては、低コストで募集を掲載できるメリットがあります。
サービスの詳細を知りたい、自社に合う活用事例を知りたい場合は、ぜひ資料をダウンロードし、確認してみてください。
こちらの記事では採用における「ファンづくり」について実践方法と共に解説しています。
ぜひあわせてご覧ください。
なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2
