「ペルソナを設計する際は、どのような点に注意すべきか」
「ペルソナを設計した後は、どのように活用していけばよいのだろう」
新卒採用や中途採用において、はじめてペルソナ設計しようと考えている方や、過去にペルソナ設計したものの、思うような成果が得られず悩んでいる方は多いのではないでしょうか。
本記事では、ペルソナの具体的な設計方法や設計時の注意点について解説していきます。
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採用ペルソナとは？
「ペルソナ」とは主にマーケティング領域で用いられる概念で、「商品・サービスを利用する顧客モデル」のことを指します。年齢・性別・家族構成・趣味・ライフスタイルなどの要素から架空の人物像を作り上げ、顧客イメージを具体化することでマーケティング戦略を立てていきます。
そしてこの概念を採用活動に置き換えたものが「採用ペルソナ」です。年齢・性別・学歴・職歴・価値観などの要素をもとに、「採用したい人物像」を具体的に作り上げていきます。
採用したい人物像を明確化すれば、自社にマッチする人材に絞って適切なアプローチができるようになり、採用活動の効率化やミスマッチ防止がはかれます。
求職者の価値観や働き方が多様化し、労働人口の減少によって採用競争が激化している今、自社にマッチした人材を採用するためには「マーケティングの視点」が必須です。
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採用ペルソナと採用ターゲットの違い
| ターゲット | ペルソナ | |
|---|---|---|
| 設定方法 | 絞り込む | 作りあげる |
| パーソナリティ | なし | あり |
| 人物像 | 大まかな人材像 | 1人の人物を想定 |
| 具体例 | ・男性 ・30代 ・3年以上営業経験あり | ・男性 |
「ペルソナ」とよく混同される言葉として「ターゲット」がありますが、それぞれ上記のように異なります。
「ターゲット」は年齢・性別・職歴などの属性によって対象を絞り込んでいくのに対し、「ペルソナ」は架空の人物を想定して詳細な人物像を作り上げていきます。またペルソナは、ターゲットと違ってパーソナリティをもっているのが特徴です。
「30代・男性・営業職」といった採用ターゲットのみの設定では、どんな価値観・行動特性・ビジョンをもっている人材なのかイメージできないため、採用担当・現場・経営層の間で認識のズレが生じる恐れがあります。
しかし採用ペルソナを設計すれば、具体的な人物像を思い描けるため、社員間で共通認識をもてるようになります。
採用ペルソナを設計する3つのメリット
採用ペルソナの設計によって得られるメリットは次の3つです。
1．求める人物像の認識をそろえられる
採用ペルソナを設計すれば、採用したい人物像に対する社員間の認識のズレを防げます。
面接官が複数人いる場合でも、各々の主観による評価を防げるため公平な面接ができるようになります。
2．採用活動の効率化につながる
採用ペルソナを設計すれば、求める人物像のパーソナリティまで細かく想定できるため、どのような手法でアプローチし、どのような情報を発信すべきかなど、求職者の視点で採用戦略を立てられるようになります。
自社にマッチする人材に対してもっとも効果的な採用手法・採用広報施策・スカウト文面などを選択できれば、採用活動の効率化がはかれるでしょう。
また、採用ペルソナという軸があるからこそ、社員間の議論もスムーズに進められ、途中で意見や方針がブレることもありません。
3．ミスマッチによる早期離職を防げる
採用担当・現場・経営層の間で求める人物像のイメージが異なると、入社後のギャップが生じてしまいます。
現場や経営層の意見も取り入れて採用ペルソナを設計すれば、自社にマッチする人材のみを採用でき、早期離職を防げます。
採用ペルソナの作り方【テンプレート付き】
次に、ペルソナを設計するための方法を3ステップで解説していきます。
「ペルソナの作り方や考え方がわからない」「自社にマッチしたペルソナを設定するためのコツが知りたい」という方はぜひ参考にしてください。
1．求める人物像の要件を書き出す
まずは、求める人物像の要件を思いつくまま書き出していきましょう。
経営陣や現場の意見をもとに考えるだけでなく、実際に活躍している社員へインタビューし、入社理由や就職活動時のエピソードを聞くとイメージが湧きやすくなります。
また、求める人物像に近いと思われる優秀な社員に対して適性検査を実施するのもオススメです。適性検査の結果を参照し、求める人物像の価値観や行動特性についてイメージを膨らませていきましょう。
新卒採用・中途採用共通
・年齢
・性別
・学歴
新卒採用
・部活動/アルバイト
・企業選びでもっとも重視すること
・学生時代一番力を入れたこと
・長所/短所
中途採用
・現在の仕事内容/経歴
・年収
・仕事の悩み
・転職するうえでもっとも重視すること
・保有スキル
その他にも趣味や家族構成など自由にパーソナリティを書き出していき、質よりも量を重視して要件を書き出していくのがポイントです。
2．要件をまとめて詳細な人物像（ペルソナ）をつくる
求める人材の要件が書き出せたら、その要件をまとめつつ詳細な人物像を作りましょう。
小説に出てくるキャラクターを創るような感覚で、イメージを膨らませていくのがポイントです。
＜具体例＞
社会的特徴
・年齢：33歳
・性別：男性
・家族構成：妻1人、娘1人（2歳）
・所得：650万円
・学歴：国立高校〜早稲田大学
・職歴：メガベンチャー（2012〜2017）〜教育系スタートアップ（2017〜2023）
会社的特徴
・業種：toB 向けに無形商材を提供
・職種：営業〜マネージャー
・地域：東京
・チーム人数：5名程度
心理的特徴
・ライフスタイル：子育て優先。柔軟な働き方をしつつチャレンジしたい。
・パーソナリティ：人当たりが良く、誰とでも分け隔てなく接する。
・仕事で大事にしていること：自由度が高い。新しいことに挑戦できる。
3．社内でブラッシュアップする
ペルソナを設計したら、経営陣や現場の社員に再度意見をもらいましょう。設計していく過程で、当初の目的や求める人物像からズレが生じてしまっている場合があるからです。
またペルソナを活用した採用活動を開始しても、思ったような人材と出会えない可能性があります。その場合は、理想ばかりを追い求めて存在し得ない人物設定になっていないか、見直しや再設計を行いましょう。
ペルソナの設計は一度で上手くはまらない場合が多いうえに、年度によっても求める人物像が変わっていきます。
一度設計したペルソナに固執することなく、柔軟に調整や修正を行い、PDCAサイクルを回すことで徐々に精度を高めていくようにしましょう。
採用ペルソナ設計時の3つのポイント
ここでは、ペルソナ設計時に押さえておきたいポイントを解説していきます。
1．自社の魅力を客観的に知ってから設計する
ペルソナを設計する際は、自社の魅力を客観的に理解してから行いましょう。
自社の魅力や強みを十分に理解していなければ、自社にマッチする人材がどのような人物であるかわかりません。
また、自社の魅力を知らないまま設計をしても、ペルソナに対してどのような情報を発信していけばよいか見当がつかないでしょう。
次の5つの要素に基づいて「他社にはない自社ならではの魅力」を見つけてから設計をするようにしましょう。
▼会社の魅力を構成する5つの要素
・仕事内容
・事業内容
・社員
・文化
・制度
また、入社したばかりの若手社員に対してインタビューし、入社の決め手や他社よりも優れていると感じた点を聞くことで、自社ならではの魅力をさらに発見できるでしょう。
「自社の魅力がうまく洗い出せない」「情報発信などにも苦戦している」
という方は、「なぜ採用がうまくいかないのか」について解説した、以下の記事からご覧ください。
採用への考え方をアップデートすることで、自社にマッチした人材の採用に繋がるでしょう。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
また、こちらの記事では採用における「ファンづくり」について実践方法と共に解説しています。
ぜひあわせてご覧ください。
なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2
2．複数パターン想定する
ペルソナは1つだけでなく、複数パターン想定しておくと良いでしょう。
ペルソナ設計は1人の人物像を作り上げることで成り立ちますが、1人だけの人物像に絞ることが正解ではありません。
たとえば新卒採用の場合、特定の人物像だけでなくさまざまな個性をもった人材を採用した方が組織の多様性に繋がります。
同一ペルソナによって特定の人材を一定数採用するよりも、「主力事業を支える人材」「将来の幹部候補となる人材」「新規事業を開拓する人材」など、活躍してほしい方向性によってペルソナを複数用意した方が組織の活性化に繋がるでしょう。
またペルソナを複数用意することで、対象範囲を狭めすぎて機会損失してしまうリスクも避けられます。
ただしペルソナが多すぎてしまってもわかりづらくなるため、中途採用の場合は募集職種につき1〜2つ、新卒採用の場合は2〜3つほど用意するとよいでしょう。
3．労働価値観の変化をふまえて設計する
ペルソナの志向性は、近年の労働価値観の変化を把握したうえで設計しましょう。
時代によって、求職者が企業選びで重視するポイントや、働き方の価値観は変化しています。そのため、設計したペルソナの価値観が古いままだと、「ペルソナに当てはまる人材が存在しない＝採用失敗」となってしまうでしょう。
たとえば、従来の求職者は給与などの条件面を重視する傾向にありましたが、最近の求職者は「仕事のやりがい」や「成長環境」を重視する傾向にあります。コロナ禍以降は、副業や移住に前向きな求職者も増加傾向です。
とくに、採用難易度の高いデジタル人材は「スキルアップが奨励される社風」に魅力を感じる傾向にあります。
つまり、時代にあったペルソナを設計すると同時に、成長環境の整備やテレワークの推進など、現代の求職者が理想とする職場に近づけていくことが、採用成功のポイントといえるでしょう。
引用：ウォンテッドリー「コロナ禍の転職と副業に関する調査」「移住と働き方に関する調査」「デジタル人材に関する調査」
採用ペルソナを設計した後に行うべき3つのアクション
ここでは、ペルソナを設計した後に行うべき3つのアクションを紹介します。
ペルソナは設定しただけでは意味がありません。これから紹介する3点すべて実行することで採用を成功させましょう。
1．ペルソナが存在している媒体の選定
ペルソナを設計したら、媒体の選定および見直しを行いましょう。
ナビサイトや人材紹介、ダイレクトスカウトサービスなど、母集団形成のためにあらゆる方法や媒体が存在しますが、ペルソナへアプローチできない媒体を選定してしまっては意味がありません。
ペルソナがもっとも多く存在している媒体はどれか検討し、費用対効果の高い媒体を選定するようにしましょう。
とくにダイレクトスカウトサービスは、年齢や学歴などの属性だけでなく、ベンチャー志向や給与重視など、一人ひとりの志向性が確認できます。ペルソナに合った登録者に直接アプローチが可能ですので、オススメのサービスです。
若手人材を狙うのであれば、Wantedlyがオススメです。登録者としては20~30代が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めています。
2．ペルソナに応じた募集要項・スカウト文面の作成
次に、設計したペルソナにあわせて募集要項やスカウト文面を作成しましょう。
「採用活動においてペルソナ設定が大事な理由」の章でも説明した通り、マス向けでありきたりな内容では他社に埋もれ、求職者に刺さりません。
ペルソナの立場になって考えた際、どんな募集要項だったら魅力的か、どんなスカウトだったら嬉しく感じるか考えていきましょう。
たとえば株式会社オープンエイトの場合、企業風土に共感してくれる学生はどんな人材か、ペルソナ設計したうえで募集を行ったところ2名の新卒採用に成功しています。
株式会社スタートラインでは、企業理念に共感してくれる学生はどのような目標や価値観をもっているか考え、ボランティア経験や留学経験のある学生をペルソナとして設定。
スカウトの送信対象やスカウト文面を工夫したことで、面談した学生のうち4人に1人が内定へ繋がっています。
Wantedlyでは、新卒採用に悩む方々のために、必ず知っておくべき専門知識や採用要件の考え方、募集・選考でのコツなどのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。こちらもあわせて確認してみてください。
3．ペルソナに応じた募集・選考体験の設計
ペルソナは、募集や選考体験の設計をする際にも有効です。
いくら募集やスカウトの段階で求職者を惹きつけられても、その後の選考で志望度が下がってしまえば途中で辞退されてしまいます。
選考は、求職者をジャッジするためではなく相互理解のために実施するもの。ペルソナに対してどのような選考体験を用意すれば自社への関心をさらに高められるか考え、内定承諾まで繋がるストーリー設計を行うようにしましょう。
【参考】採用CX（候補者体験）とは？改善のための4ステップを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_cx/
また、株式会社セールスフォース・ドットコムのように「エンプロイージャーニー」を作成するのも1つの方法です。
自社ではどんなキャリアパスがあるのか、どんな挑戦ができるのか、求職者が活躍するイメージを具体化していくことで、キャリア形成における魅力づけも行いましょう。
【参考】重要なのは、エンプロイージャーニーをどれだけ丁寧に描けるか｜#8セールスフォース・ドットコム リクルーティング シニアディレクター 古瀬氏https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_kw8
まとめ
今回は、採用活動におけるペルソナ設計の方法やポイントについて解説しました。
ペルソナ設計は、社員同士の認識を統一して円滑に採用活動を進めるため、そして母集団形成や選考の戦略を立てるために欠かせません。
ぜひ今回紹介した内容を参考にし、自社にマッチした人材へアプローチしていきましょう。
Wantedlyでは、ペルソナに沿った人材に直接アプローチできるダイレクトスカウトが可能です。
サービスの詳細を知りたい、自社に合う活用事例を知りたい場合は、ぜひこちらの資料をダウンロードしてみてください。
