応募者が集まらない、欲しい人材からのエントリーが少ない、内定辞退が目立つなど、多くの企業が新卒採用に課題を抱えています。
企業は新卒採用の環境変化に適応しながら、自社の将来の成長を左右する優秀な人材を確保する必要があるのです。
そのためには、新卒採用における課題と原因を見極め、解決するための対策を講じることによる「採用力」の向上が不可欠と言えます。
今回は現在の新卒採用を取り巻く環境やよくある課題、そして課題ごとの解決策について解説するとともに、新卒採用の課題を克服した事例を紹介します。
▶︎担当者が知っておくべき新卒採用の基礎知識集を無料ダウンロード
優秀な学生が集まる採用サービスは？
採用サービス「Wantedly」では、条件ではなくビジョンやカルチャーマッチを重視する4.6万人の優秀な学生が集まっています。
初期費用・成果報酬なし。月額費用のみで、採用ニーズの変化にも柔軟に対応。ダウンロード資料にはサービスの特徴、ユーザー層、料金体系、採用事例などを掲載しています。
新卒採用の市場環境
はじめに現在の新卒採用を取り巻く環境について、2つの面から説明します。
企業の人手不足感の高まり
2018年の厚生労働省による調査によると、企業の人手不足感は2009年以降一貫して強まっており、帝国データバンクの調査では2019年時点で半数以上の企業が正社員の不足を訴えていました。
2021年には前年比6.2％増の37.2％と再び企業の人手不足感が強まりを見せています。
さらに少子化による生産年齢人口の長期的な減少を背景に、企業の人手不足は今後ますます強まる可能性が高いと言えます。
そのため、新卒採用を取り巻く市場環境もさらに厳しくなっていくと考えられており、新卒採用のあり方に影響を与えています。
参考：【厚生労働省】「雇用を取り巻く環境と諸課題について」
【帝国データバンク】人手不足に対する企業の動向調査（2019年10月）
【帝国データバンク】人手不足に対する企業の動向調査（2021年4月）
早期選考・通年採用の広がり
早期選考や通年採用の広がりも企業の新卒採用活動に影響を与えています。
インターンシップやイベントへの参加者に対し、いわゆる「就活ルール」に定められた時期よりも早い段階で内定を出す企業がベンチャーや外資系などを中心に目立ちはじめています。
また通年採用には春から夏にかけての就職活動に間に合わない留学経験者をカバーでき、内定者が辞退した場合でも補完しやすいというメリットがあります。
そのため通年採用を取り入れる企業が増加しており、2021年卒で19.2％あった通年採用導入企業は2022年卒では27.0％まで増える見込みとなっています。
早期選考は新卒採用活動の早期化に、通年採用は長期化につながることから、企業の新卒採用環境は厳しさを増していくと考えられているのです。
▶早期選考を成功させるインターンシップ採用のノウハウを公開中｜資料を無料ダウンロードする
以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。合わせてぜひご一読ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
新卒採用における4つの課題
新卒採用で企業はどのような点を課題として認識しているのでしょうか。ここでは多くの企業にとって課題となりやすいポイントについて、4つ説明します。
1．母集団形成が難しい
応募者を募集する段階で課題となりやすいのが母集団形成の難しさです。母集団とは自社の求人に関心を持ち応募してくれる候補者の集団を指します。
知名度の高い大企業を除いた大多数の企業にとって母集団形成は採用担当者の頭を悩ませるプロセスでもあります。求人広告を掲載しても多くの企業の求人に埋もれてしまうため、中小企業や知名度の低い企業は特に苦戦を強いられてしまうからです。
採用活動では応募の段階から書類選考や筆記試験、面接を経て内定そして入社と進んでいくに従って対象者の数が減少していきます。
そのため、十分な採用人数を確保するためには、採用活動の入り口である母集団形成は絶対にクリアすべき課題と言えるのです。
2．ターゲット人材を獲得できない
母集団を形成できた場合でも、採用に結びつく人材が含まれていなければ新卒採用は成功しません母集団の質はターゲット人材を確保できないという形で多くの企業にとっての課題となっています。
採用したいと思える人材に対してどのようなアプローチなら自社の求人がリーチするのかという視点が重要です。
ターゲット人材を確保し新卒採用を成功させるための母集団形成にあたっては、数だけでなく質についても高める必要があるでしょう。
3．応募者側からの辞退
応募者側からの辞退を新卒採用における課題として挙げる企業も少なくありません。選考中の辞退や内定承諾後の辞退です。
内定を承諾してもその後に条件の良い他社からの内定に魅力を感じ、内定辞退につながってしまう場合があります。
選考段階から内定・入社に至るプロセスで発生する応募者側からの辞退は応募者側の事情に起因することが多いため、ゼロにすることは難しいと言えます。
4．採用リソースの不足
企業側の採用リソース不足が新卒採用の課題となっている場合もあります。
十分な採用コストをかけることができない、採用担当者の数が不足している、社内に採用ノウハウがない、といったケースです。採用コストが不十分では求人広告を掲載しても媒体数や原稿サイズが競合他社より見劣りするため応募数の減少に直結してしまいます。
また採用担当者の人員不足は応募者へのレスポンス遅延から優秀な人材の離脱につながりかねません。
さらに社内に採用ノウハウが欠けていれば、母集団形成手法からターゲット人材の選考基準、そして内定・入社段階における応募者ケアまであらゆるプロセスで機会損失を招いてしまいます。
新卒採用における課題別の解決策
新卒採用においては主に「母集団形成」「ターゲット人材の確保」「応募者辞退の回避」「社内リソースの確保」の4つの課題があることを見てきました。
では、それぞれの課題を解決するためにはどのような対策が考えられるのでしょうか。
※新卒採用を成功させるノウハウはこちらの資料でも詳しく解説しています。
ぜひダウンロードしてみてください。
母集団形成が課題の場合
自社に関心を持つ層の集団である母集団形成が不十分である場合には、より多くの応募者を集めるための対策が求められます。
1．掲載情報の見直し
母集団を形成する応募者の数を増やすために企業がまず取り組むべき対策は求人広告などに掲載されている情報の見直しです。
求人広告が単なる情報の羅列となっている企業は意外に多いため、このような場合には自社の魅力が十分に伝わるよう、内容を再検討する必要があります。
掲載情報見直しにあたってのポイントは他社との差別化と待遇の明確化です。応募者に対して自社が競合他社よりも魅力的な就職先であることを、わかりやすいキャッチコピーや写真で訴求しましょう。
また働きやすさやスキルアップを重視する応募者が増加していますので、研修制度や福利厚生まで含めた待遇を明確に記述しておくことも重要です。
掲載情報の見直しは求人広告だけでなく、採用広報やSNS・ブログなど多方面で実施しましょう。企業が発信する情報量が増えることに加え、近い年齢層である社員の声や職場の雰囲気を届けることができるため応募者が働くことをイメージしやすいためです。
2．採用チャネルの見直し
母集団を形成するためには自社について多くの学生に認知してもらう必要があります。そのための効果的な手法が採用チャネルの見直しです。
掲載情報の再検討は自社に対する関心を高めるための施策ですが、採用チャネルの見直しは自社を認知する学生の数を増やすための施策と言えます。
最近では大手の就職サイト以外にも業種や職種に特化した採用サイトが増えるなど求人広告の掲載先が多様化していますが、それだけではありません。
人材紹介サービスや合同企業説明会、大学が主催するイベントなど従来の採用チャネルに加えて、新たな手法も登場しているのです。
ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティング、それにWantedlyにみられる採用広報も新しい採用チャネルとして利用が増えています。
ターゲット人材の獲得が課題の場合
母集団形成に成功しても、応募者の中から採用ターゲットを的確に選考することができなければ採用活動は失敗に終わってしまいます。
ここではターゲット人材を選考するためのポイントについて説明します。
1．採用ペルソナの設定
採用活動でターゲットを選考するためには、採用したい人材の要件定義を明確にしておく必要があります。人材要件定義は自社が採用したいと考える人物像を「ペルソナ」という形で設定します。
「ペルソナ」は架空の人物を想定して、その人物像を詳細に作り上げていく点で大まかな人材層を指す「ターゲット」とは異なるのが特徴です。
年齢や性別、学歴、家族構成といった項目だけでなく、学生時代にどのような点に力を入れてきたのか、就職活動ではどんなポイントを重視しているのかなど、詳細に作り込みましょう。自社が採用したいと考える人物像を「ペルソナ」という形で明確化することで、ミスマッチを防止することができるためです。
「ペルソナ」については設計ステップや意識すべきポイント、設計後のアクションまで解説したこちらの記事もあわせてご覧ください。
2．評価方法と評価基準の統一
採用活動における選考基準を統一しておくこともターゲット人材を採用するための欠かせない要件です。
特に一次面接など複数の採用担当者が選考に関与することの多いプロセスでは、評価方法や基準のズレが採用活動に影響を及ぼしてしまいます。
評価方法や評価基準の統一にあたっては、評価する項目を明確化して選考基準とする評価シートを予め作成しておきましょう。面接であれば応募者に質問する項目や見極めの視点、評価の基準などを明記しておくことで選考に携わるスタッフごとのズレを防止することができます。
また、作成した評価シートは採用担当者だけでなく、配属予定部門の管理職や最終面接を担当する役員とも共有しておくべきです。
採用活動は内定出しや入社で終了するわけではないため、入社後の研修や教育、採用活動後の振り返りに評価基準を役立てる必要もあるためです。
辞退者が多い場合
選考期間から内定出し、入社と採用活動のプロセスを通じて応募者側からの辞退が発生することがあります。
1．選考フローの改善
選考期間中に応募者からの辞退が多い場合には、選考フローを改善する対策が効果的です。面接の回数を減らす、会社説明会と筆記試験を同日に実施するなどの手法で採用活動の期間短縮を図りましょう。
また優秀な応募者に限定して選考フローの一部スキップを実施すると、特別感を演出できるため自社の魅力付けを高めることができます。
さらに選考期間中の辞退を防止するためにもうひとつ取り組んでおくべき対策がレスポンスの改善です。応募者が選考期間を長いと感じた場合、先に内定を出した他社に流れてしまいます。
選考期間中の辞退を防ぐためには、選考フローの改善とレスポンスの迅速化による採用活動の短縮化が求められるのです。
2．フォローとコミュニケーションの充実
内定承諾後の辞退や入社後の早期退職が目立つ場合は、フォロー体制や応募者とのコミュニケーションを改善する必要があります。
学生は内定を承諾してから入社するまでの期間、企業に対して不安や心配を抱いています。
そのため企業は学生へのフォローを充実させ、いつでも疑問に答えたり相談に乗る体制を用意しておく必要があります。電話やメール、SNSをはじめ社員との交流会に内定者懇親会などを通じて学生との接点を強化しておきましょう。
また最近注目を集めているカジュアル面談を採用フローに取り入れるのも効果的な対策です。
リラックスした雰囲気で会話できるカジュアル面談では面接より本音を伝えやすいため応募者と企業の相互理解を深めることができます。
特に内定から入社までの期間が長い新卒採用においては、応募者へのフォローとコミュニケーションを重視すべきであると言えます。
カジュアル面談の進め方や効果的な活用のコツ、導入事例についてはこちらの資料でも解説しています。ぜひあわせてダウンロードしてください。
採用リソースが不足している場合
採用コストや担当者の数、それに採用ノウハウなど社内リソースの不足が新卒採用の課題となっているケースではどのような対策が考えられるでしょうか。
採用担当者が不足している場合には配属予定部門など他部署からの支援を受けることがあります。その場合には前述の選考基準を明記した評価シートを充実させるとともに、面接官としてのスキルを高めるための教育研修の充実が必要と言えます。
面接で応募者に不快感を与えたり自社の魅力を十分に伝えることができなければ、優秀な人材の離脱を招きかねないためです。
面接官ごとのスキルについては、応募を辞退した人材にアンケートを通じた協力を求めると改善につなげることができます。
また採用管理システムやオンライン面接システムを利用するなど省力化を図る工夫も効果的です。
他にも採用動画を制作しホームページ上で公開すれば会社説明会の工数削減につなげることができ省力化に結びつきます。社内の採用ノウハウが不十分である場合には、採用活動のアウトソーシングである採用代行サービス（RPO）の利用も検討しましょう。
人材の質にこだわった新卒採用をしたいならWantedly
Wantedlyに登録する学生は、ベンチャー企業の長期インターンを探す目的で、就活が始まる前から利用する場合が多く、一般的な就活媒体にはあまりいないキャリア形成意欲の高い学生が多いのが特徴です。
会社の知名度や評判よりも、事業への共感や自己が成長できる環境を求めているチャレンジングな学生に対して、以下の方法で攻めの新卒採用を実現することができます。
・自社の魅力を知ってもらうための発信
・待つだけでは出会えない学生へのダイレクトスカウト
人材の質にこだわった新卒採用をしたい場合におすすめのサービスです。
料金やサービスの詳細は以下の資料からご確認ください。
新卒採用の採用成功事例
ここでは新卒採用で抱えていた課題を克服し成功に結びつけることができた企業の事例について紹介します。
1．株式会社TBM
株式会社TBM様は、以下の方法で3ヶ月という短期間の中で内定承諾率9割以上、11名の新卒採用に成功しました。
・Wantedlyにおけるトップページ広告
・リクルーターによる学生への魅力づけやフォロー
・オウンドメディア「Times Bridge Media」の活用
▶TBM社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
2．ディップ株式会社
ディップ株式会社様は、以下の方法でコロナの影響を受けながらも結果として2000名以上の応募、5名の内定承諾、過去最速の採用活動終了と21卒新卒採用に成功しました。
・オウンドメディアの運営
・Wantedlyにおけるストーリー投稿、スカウト
・選考過程での長期間のリモートインターン
▶ディップ社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
3．リスタンダード株式会社
リスタンダード株式会社は、ポテンシャルが高くビジョンを体現できる人材を採用し、組織を拡大させるために新卒採用をはじめました。
学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことが課題だったため、新卒採用ではダイレクトスカウトサービスを利用。
自社とマッチングの高い人材へ直接アプローチしたことで、1年間で7名の採用に成功しています。
▶リスタンダード社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
【参考】認知度も予算もなかった初めての新卒採用。7名の採用に成功した秘訣とは
https://www.wantedly.com/customer_stories/155
4．株式会社スタートライン
株式会社スタートラインは、企業カルチャーを浸透させ、社員の教育環境を整えるために新卒採用をはじめました。
企業理念に共感する学生を集めることが課題でしたが、Wantedlyの「フリーワード検索」を利用することで、自社とマッチングのある学生に絞ってスカウトを送ることに成功。
結果として、スカウト経由で接触した学生のうち4人に1人が内定となり、採用における工数を減らすことにも成功しています。
▶スタートライン社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
【参考】きっかけは10通のお試しから。一度は失敗したダイレクトスカウトで新卒採用の基盤をつくった秘訣
https://www.wantedly.com/customer_stories/149
5．株式会社オープンエイト
株式会社オープンエイト様は「会社のカルチャーは、やはり新卒が作って行くもの、新卒に作ってほしい」という想いから新卒採用を開始しました。
コスト削減と今までにない採用数の新卒採用の成功を目的とし、Wantedlyを導入。導入後は無制限に出せる募集とスカウトを利用することで想定していた以上の応募を集めることができ、当初の目的を達成することができました。
▶オープンエイト社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
【参考】スカウト返信率40％。20卒で6名の新卒採用に成功した大手企業に打ち勝つWantedlyの活用術。
https://www.wantedly.com/customer_stories/150
まとめ
今回は新卒採用の課題と解決策について解説しました。
早期選考や通年採用の広まり、また長期的な人口減少によって新卒採用を取り巻く環境は厳しさを増しています。
このような状況であるからこそ、自社が抱える課題をしっかりと認識し、解決するための対策に取り組んでおきましょう。
