ジョブ型雇用とは？なぜ日本で定着しなかった？

近年では大手企業を中心に、ジョブ型雇用を導入する動きが見られます。

従来、日本では「新卒で入社した会社でキャリアを積み、定年まで働く」ことが美徳とされる風潮がありました。ジョブ型雇用は、終身雇用や年功序列といった「日本的な人事制度」と対極をなすものといえます。

なぜ、ジョブ型雇用が注目を集めているのでしょうか。

本記事ではジョブ型雇用の概要と注目を集める理由、メリットとデメリット、導入のポイントについて解説します。

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ジョブ型雇用とは

ジョブ型雇用とは業務を限定し、その業務に特化したスペシャリストの採用を目的としたものです。必要スキル・職務内容・勤務地・勤務形態など、職務要件を明確に定義し選考を進め、雇用契約を結びます。

業務内容、権限等の詳細は職務記述書（ジョブディスクリプション）と呼ばれる書類に明確に記載されています。

ジョブ型雇用の対義語となるのがメンバーシップ型雇用です。日本において主流となる雇用形態で、ジョブローテーションで幅広く業務を経験させ、ゼネラリストの育成を目的とするものです。メンバーシップ型雇用は、「人材に業務を割り当てる」という概念です。

これに対し、ジョブ型雇用は「業務に人材を割り当てる」という概念であるといえます。ジョブ型雇用は専門スキルを保有する即戦力人材の採用に適した手法で、中途採用にマッチした雇用スタイルといえるでしょう。

メンバーシップ型との違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違いについて見ていきましょう。

メンバーシップ型雇用は主に新卒者を定期的に採用し、さまざまな業務を経験させ、ゼネラリストを目指すものです。これに対しジョブ型雇用は職務を限定し、対応能力を持った人材をピンポイントで採用する手法です。

いくつかの要素における違いを表にまとめます。

注目されている背景

ジョブ型雇用そのものは海外、とくに欧米では一般的で目新しいものではありません。しかし日本では、ここ数年の間に急速に注目を集めています。

直接のきっかけは、経団連が2020年に雇用制度の見直し、ジョブ型雇用へのシフトを提言したことが挙げられます。これを契機に日立製作所、富士通、KDDIといった日本を代表する企業がジョブ型雇用の導入を表明しました。

こうした動きの背景には2つの理由があるようです。

1つ目は、コロナ禍をきっかけとしたテレワークの普及です。

テレワークでは従業員のパフォーマンスを管理しにくいため、総合的な働きぶりでの評価が難しくなります。業務を限定し、その成果で評価を行うことが、テレワークの環境に適しているからです。

2つ目は、同一労働同一賃金が明確にルール化されたことが挙げられます。2020年（中小企業は2021年）以降、「同じ職務であれば雇用形態に関係なく賃金を同一にする」というものです。

まさしくジョブ型雇用の概念と合致します。この2つの理由により、ジョブ型雇用は急速に注目を集めました。

なぜ日本ではジョブ型雇用が定着しなかった？

欧米ではジョブ型雇用が一般的である点は前述しました。むしろ、メンバーシップ型雇用は日本独自のものであり、世界的にも珍しいものです。

なぜ、今まで日本企業においてジョブ型雇用が定着しなかったのでしょうか。

その理由としては、高度経済成長期から続いた経済成長に「日本的経営」がマッチし、現在もその風潮が残っていることが挙げられます。

伝統的な新卒一括採用の存在

「日本的経営」の特徴として挙げられるのが、伝統的な新卒一括採用の存在です。経済成長に対応するには、一定数の労働力を確保し続けなくてはなりません。

人材を定着させ経営の安定を図るためには、計画的な新卒一括採用で労働力を確保し、雇用を保証しつつ勤続年数に応じ報いる必要がありました。

安定的な労働力確保の手法として「新卒一括採用」が定着し、現在まで伝統的に行われているのです。

海外に比べ、転職しにくい日本の転職市場

かつては転職に対するマイナスイメージは非常に強いものでした。転職により、経験とスキルを積み重ねるといった考えを持つ人材は少数派であり、珍しかったといえます。

ひとつの企業に長く勤めることが一般的であり、転職者は異なる文化を持ち込む存在として、敬遠されることも少なくありませんでした。

昨今、こうした風潮は払拭されつつありますが、海外に比べると転職に対するネガティブなイメージは、依然として根強いものがあります。

スキルより社歴や年齢などが重視される風潮

スキルに応じたシビアな評価が日本的経営に合わなかった点も、ジョブ型雇用が定着しなかった理由です。

会社を「ひとつの家族」と捉える感覚があるため、高スキル人材より、長く勤めた人が重用される傾向があります。

勤続年数に応じて給与水準が上がり、雇用が保証されていることは、従業員とその家族に安心感を与えます。こうした人材活用の特徴が日本人の労働感にマッチしていたため、ジョブ型雇用が定着しにくかったのでしょう。

ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用のメリットについて、企業側・従業員側、双方の視点で見ていきます。

企業側

専門的なスキルを持つ人材を採用できる

職務を限定することで必要なスキルが明確になり、求める人材をピンポイントで採用できることが、ジョブ型雇用の大きなメリットです。こうした人材は即戦力として、そのポジションで活躍してくれるでしょう。

待遇についても必要な専門スキルが明確であれば、それに見合った報酬を設定できます。

メンバーシップ型で幅広く採用する場合に比べ、周囲の従業員に納得させつつ、条件面で優位性を打ち出せるため、優秀な人材が確保しやすくなります。

経験やスキルによる成果によって正確な評価ができる

職務記述書（ジョブディスクリプション）が作成され、業務内容や求める成果が明示されます。評価基準が明確に示されるため、評価者の主観が入りにくく、正当な評価が可能になります。

人事評価から曖昧さが排除されることは、従業員のモチベーションに良い影響をもたらすでしょう。

従業員にとっても評価ポイントが明確なことは、努力の方向性が分かりやすく、モチベーションを高く能力向上が図れるというメリットにもつながります。

従業員側

自身の専門分野の仕事に注力できる

ジョブ型雇用では、職務記述書に記載された業務以外は行う義務がないため、自分の専門分野に特化してスキルを磨き続けられます。

ジョブローテーションで不得意分野の業務を担当することがないため、ストレスなく本来の仕事に注力できます。

自身の得意分野で能力を発揮できることは、充実感をもたらすでしょう。

専門性を高め、成果を出すことができれば給与が上がる

専門スキルに応じた報酬体系となるため、年齢や社歴に関係なく高い報酬を得ることが可能となります。若い従業員であっても、専門分野でスキルを活かし成果を上げれば、高待遇が見込めます。

スキルに応じた報酬が明確に示されているため、スキルアップの目標も立てやすくなるでしょう。

ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用のデメリットについても、企業側・従業員側の視点で見ていきます。

企業側

契約範囲外の仕事を依頼することができない

職務記述書に職務内容を定義するため、原則その業務以外は契約外となり依頼できません。そのため、急な欠員で応援を要請したい場合など、柔軟な対応を求めにくくなります。

また、会社都合の人事異動ができなくなることも、デメリットとして考慮しなくてはなりません。

業務が属人化しやすく、組織が硬直化する懸念も生まれます。

人材の流動性が高く、他社に転職してしまう可能性が高い

高いスキルを持つ人材は、他社も欲しがる人材であるといえます。そのような人材は高待遇で他社に引き抜かれるリスクが、常にあるといってもいいでしょう。

人材の流出を防ぐためには、高い処遇やスキル向上の機会を用意するといった、企業側の努力が必要となります。

従業員側

自身でスキルを磨く必要がある

スキルを有することが前提で採用されるため、採用後に会社が教育の機会を設けることは原則としてありません。スキル向上には従業員による自主的な努力が必須となるのです。

そのため、常に意識を高く持ち、向上心を失わないといったセルフコントロールが求められます。

ジョブ型雇用の導入検討時に意識すべきこと

ジョブ型雇用の導入を検討する際には、次に挙げる2点について意識する必要があります。

ジョブ型雇用の導入自体を目的にしない

ジョブ型雇用を導入することにより、自社にどのような影響をもたらすのかを十分に考慮しましょう。

従業員にとっての働きやすさや、企業としての目標・目的の実現に良い影響をもたらすものでなくては、導入する意義はありません。

また、業態や業務内容によっては、ジョブ型雇用がマッチしない可能性もあります。例えば、エンジニアなどの必要スキルが明確な職種では、ジョブ型雇用は機能しやすいといえるでしょう。

しかしサービス業など、顧客に応じ臨機応変な対応が求められる職種ではどうでしょうか。慎重に検討し、ジョブ型雇用の導入そのものが目的となってしまう事態は、防がなくてはなりません。

ジョブ型とメンバーシップ型の併存を考える

円滑な企業運営には、スペシャリストとゼネラリスト双方が、バランス良く機能することが必要となります。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用、それぞれにメリットとデメリットがあり、いずれかに偏りすぎることは必ずしも良い結果をもたらすとは限りません。

自社において、ジョブ型・メンバーシップ型それぞれに向いている職種を分類し、コース別の採用を実施するといった取り組みも良いでしょう。

また、入社後も本人の希望により、コース選択が可能といった制度も良いかもしれません。

ジョブ型雇用のデメリットである、組織の硬直化を招かないためにも慎重に検討すべきです。

即戦力の採用に成功した事例

ここでは、ジョブ型雇用の要素を取り入れ即戦力の採用に成功した事例を紹介します。

株式会社コーボー

株式会社コーボーはSES事業を行っている企業です。

採用活動ではSESエンジニアの募集をしていましたが、マイナスイメージが強いSES業界。選択の余地なくプロジェクトにアサインされてしまう、希望していないフェーズの案件を何年も担当させられる、といったイメージが強く、面接すらお断りされてしまう状況が続いていました。

その最中、「年収ではなく会社の理念や想いで採用する」というWentedlyの言葉が目に留まり、社員や仲間を大切にしている強みがアピールできると考え、運用を開始。

営業とエンジニアがパートナーとなってキャリアを実現させた事例や、仲間を大切にしていることを中心にブログの投稿をはじめます。次第にスカウトの返信率は20%を超え、ブラックなイメージを覆し「コーボーの仲間を大切にしているところが良いと思って応募しました」とメッセージもいただけるようになりました。

結果、Wantedlyを利用しはじめて1年半で4名のエンジニア採用に成功。さらに内定承諾率は100%。

▶コーボー社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする

株式会社トヨコー

株式会社トヨコーは、静岡発の建設ベンチャー企業です。

BtoBの事業であること、事業内容が建設業界でもニッチなものであることから、知名度に課題を抱えていました。同社では営業職と研究職の2つの職種において、求めるスキル・経験を絞り、即戦力の採用に成功しています。

営業職については語学力（中国語）、研究職においてはマネジメント経験というように、必要スキル・経験の的を絞り採用活動を行いました。

結果として、必要としていた人材をピンポイントで採用でき、即戦力として活躍しています。

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【参考】知られざる静岡発の建設ベンチャー！ 約9ヶ月で3名の即戦力人材の採用成功に至った秘訣
https://www.wantedly.com/customer_stories/64?

株式会社オムニス

株式会社オムニスは、ファッションレンタルサービス「SUSTINA」を展開する企業です。

業務拡大を背景に20名もの人材が必要になり、なかでもエンジニアとマネジメント人材の採用が重要課題となっていました。

SNS広告に力を入れ認知度アップを図り、母集団形成に大きな効果を発揮します。結果として、エンジニアとマネジメント人材において、各2名の採用に成功しました。

エンジニアは20代の高スキル人材の採用に成功し、同社の中核を担うポジションで活躍しています。

マネジメント人材については、ベンチャー企業のCTO、Eコマースの責任者といった、ハイクラスの経験者人材の採用に成功しています。

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【参考】優秀なバックエンドエンジニアを2名採用。2週間でエントリー数を倍にしたWantedly＋αの採用方法とは。
https://www.wantedly.com/customer_stories/161

まとめ

経団連の提言や大手企業の動向から、今後は日本においてもジョブ型雇用にシフトする企業が増えていくでしょう。

企業が競争力を維持し成長するためには、専門スキルを持った人材の活躍が欠かせない要素となります。ジョブ型雇用は、こうした専門人材・即戦力人材の採用に適しています。

メリットとデメリットの両面を精査し、自社の現状と照らし合わせ、導入を検討してみてはいかがでしょうか。