【無料サンプルあり】面接評価シートの作り方｜新卒・中途別

採用面接評価シートは企業に合った人材を判断する重要な指標の1つです。明確な評価項目や評価基準があれば面接官の評価のバラつき防止にもつながります。

今回は企業の採用力を向上させるために必要な採用面接評価シートの作り方・ポイントを解説していきます。

記事の末尾には新卒・中途別の採用面接評価シート無料サンプルのダウンロードURLも記載しています。ぜひ活用してください。

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Contents

採用面接評価シートとは
採用面接評価シートの作り方
新卒・中途ともに評価項目に入れるべき内容
採用面接評価シート作成・運用時の6つのポイント
新卒・中途別｜採用面接評価シートの無料サンプル（テンプレート）
自社にマッチした人材を採用するならWantedly
まとめ

採用面接評価シートとは

採用面接評価シートとは、面接での評価項目・評価基準・質問項目をまとめたチェックシートのことです。面接で確認すべき内容や評価方法をあらかじめ決めておくことで、スムーズに面接を進められ、適切な評価ができるようになります。

企業ごとに求める人物像や採用基準は異なるため、全社が共通して使える採用面接評価シートは存在しません。ぜひ本記事を参考にして、自社独自の採用面接評価シートを作ってみてください。

採用面接評価シートを使うメリット・デメリット

採用面接評価シートは非常に便利なツールですが、デメリットとも言える注意点があります。以下のメリット・デメリットを理解したうえで、採用面接評価シートを活用しましょう。

採用面接評価シートを使うメリット
・面接官による評価のバラつきを解消できる（公平な選考ができる）
・面接官の主観による評価を防げる（客観的な評価ができる）
・質問項目が整理されるため、スムーズに面接を進められる
・質問の聞き忘れを防げる
・面接で得た情報が1つのシートにまとまるため、社員同士での情報共有がしやすい
・データを蓄積できるため、前年度の振り返り・改善がしやすくなる
採用面接評価シートを使うデメリット
・質問項目が固定されるため、評価項目以外の候補者の魅力を引き出しにくい
・シートに沿って面接を進めるため、機械的で冷たい印象を与えてしまう恐れがある

採用面接評価シートは、あくまで面接の「補助ツール」です。「シートを埋めること」が目的とならないよう注意し、候補者との「対話」を大切にしましょう。

面接官の心得やNG行動はこちらの記事で詳しく解説しています。ぜひあわせてご確認ください。

【参考】面接官としての心得｜役割・質問例・NG行動も解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/examination_point/

採用面接評価シートの作り方

採用面接評価シートの作り方を4つのステップに分けて解説します。企業にマッチした人材を採用するためには、曖昧な基準をなくして言語化することが大切です。

はじめから完璧な採用面接評価シートを作成する必要はありません。トライ＆エラーをしながら、企業に合った人材を採用できる項目を見つけていきましょう。

1．求める人物像を明確にする

企業に合った人材を採用するためには明確な人物像の設定が欠かせません。なぜなら求める人物像によって判断項目・判断基準・質問項目の内容も変わってくるからです。

年代・経験・スキル・人柄・価値観など、パーソナルな部分まで考えて人物像を確定し、誰が見ても同じ人物像を描けるようにしましょう。

【参考】採用ペルソナの簡単な作り方｜新卒・中途別に徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona

2．評価項目を決定する

求める人物像に沿って評価項目を決めていきます。評価項目は主に経験・スキルとパーソナリティの2つに大別されます。

経験・スキルでは、職種に欠かせない資格保持の有無や業界・職種経験の有無、あると好ましいプロジェクト経験などを明確にしていきます。まずは思いつく限りの評価項目を出し尽くしてみましょう。その後、取捨選択・優先順位をつけて評価項目を確定します。

パーソナリティは、企業理念や価値観・風土、一緒に働くチームやメンバーの雰囲気・志向性などから、マッチ度を測れるよう項目を用意しましょう。

3．評価基準と合格ラインを決める

評価項目をどのような基準で評価するのか、どのラインに達したら合格なのかを決めましょう。評価基準は5段階などの数字を用いる定量評価と、面接官の所感を記載する定性評価の2つの項目を設けます。

定量評価では、面接官によるバラつきを防ぐため5段階ごとにレベル設定を行いましょう。はじめに中間値のレベルを決めるとそれ以上・以下のレベルを決めやすくなります。

定性評価は、定量評価の判断に至った根拠やそれ以外で面接官が感じたポイントを自由に記載して評価します。できるだけ具体的に記載するようにしましょう。

さらに評価基準がどのラインに達していれば合格になるのか線引きも行います。たとえば合計点数が20点以上の場合は合格、定量評価で2の評価が3つ以上ある場合は不合格などです。

4．面接質問例をリストアップする

面接官によって面接の質に差が生まれないように質問項目をリストアップしておきましょう。

必ずしも面接官が面接慣れしているとは限りません。

必ずチェックすべきポイントは質問例として具体的に明記しておくと安心です。聞き漏れ防止にも役立ちます。

【参考】候補者の本音を引き出す｜面接官のための質問集https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/interview_question/

新卒・中途ともに評価項目に入れるべき内容

新卒・中途ともに評価項目に入れるべき内容を解説します。企業に合った人材を採用するためには欠かせない項目です。必ずチェックして作成を行いましょう。

1．スキル

募集職種に適した経験・スキルを有しているかどうかは、採用において重要な判断軸の一つです。とくに即戦力を求める中途採用の場合、スキルマッチを重視する傾向にあります。

保有資格・職務経歴・前職での成果など、あらゆる角度から質問することで候補者のスキルを見極めましょう。

候補者の過去の経験・行動を掘り下げる手法として「STAR面接」があります。詳細は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。

【参考】STAR面接とは？活用メリットからメソッド、質問例に注意点まで解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/star_interview/

2．パーソナリティ（個性・人柄）

パーソナリティは企業との親和性をはかるために重要な要素です。とくに新卒採用の場合は社会人経験がないため、ポテンシャルやパーソナリティが重要視される場合が多いでしょう。

しかし中途採用においても価値観のミスマッチは入社後の離職につながりかねません。企業の風土や雰囲気を言語化し、双方にとって良い出会いかどうかを見極めましょう。

【参考】カルチャーフィットとは？採用に役立つ具体的な質問を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/culture_fit/

3．志望度

意外に大切な評価項目となるのが志望度です。

どんなにスキルが高く、価値観がマッチしていたとしても、入社意欲が感じられなければ内定辞退や早期離職となる可能性があります。自社のどんな部分に興味をもったのか、どんなところに魅力を感じて応募したのかヒアリングしましょう。

もし志望度が低いように感じた場合は、企業理解や意向を高められるよう個別面談を設けるのがオススメです。

また近年では、候補者が企業を認知してから選考を終えるまでの一連の体験を設計し、選考中の意向上げを行う「候補者体験（採用CX）」が注目を集めています。以下の記事では候補者体験の重要性を解説していますので、意向上げや内定辞退に悩まされている方はぜひご一読ください。

【採用の新常識】内定辞退を回避する、候補者視点の選考フローとは
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_3/

採用面接評価シート作成・運用時の6つのポイント

採用面接評価シートを作成する時のポイントを6つ紹介します。効率的に面接を進め、質の高い面接・評価を行うための参考にしてください。

1．新卒と中途で採用面接評価シートを分ける

新卒採用と中途採用では見るべきポイントが変わるため、採用面接評価シートは分けましょう。なぜなら新卒と中途では社会人経験の有無という大きな違いがあるため、元となる判断材料が異なるからです。

新卒採用では社会人経験がないためポテンシャルやパーソナリティを重要視せざるを得ない反面、中途採用では社会人としてどんな経験をしてきたのかが重要な判断材料となります。

求める人物像も新卒と中途では異なるため、それぞれ1から作成しましょう。

2．評価項目の数は必要最低限にする

採用面接評価シートが複雑化してしまうと運用自体に工数がかかり、面接官の負担となってしまいます。シートはあくまでも面接官を補助するためのものです。

評価項目が多すぎると面接官は時間内にすべての評価項目を埋めることが目的となってしまい、本質的に人材を見抜く面接ができなくなってしまいます。

面接では候補者との対話が大切です。候補者の話をよく聞き、深掘りをしてはじめて企業にマッチする人材かどうか正しく見極められます。評価項目数は最小限にして、面接の要である対話の質を高められるよう上手に活用しましょう。

評価項目を絞りきれない場合は、1次面接ではコミュニケーション能力とスキル面を確認、2次面接では行動特性と志望動機を確認など、選考ステップごとに評価項目を分ける方法をオススメします。

3．評価項目に優先順位をつける

評価項目には優先順位をつけましょう。複数ある項目のなかで、最も重要視する項目はどれなのかが分かると面接官が見る視点や話を掘り下げるべき内容も見えてきます。

面接の質向上にもつながるため、面接官全員で目線合わせを行いましょう。

4．評価項目を記載しやすいように並べる

採用面接評価シートは面接を行いながら記入します。記載しやすいように面接の流れに沿って評価項目を並べておきましょう。

たとえば初めに確認しやすい身だしなみ・服装の評価項目は1番上にあった方が記載しやすいです。実際に面接のデモンストレーションをしながら並べ替えてみても良いでしょう。

また評価項目はスキル・パーソナリティ・志望度などで分類分けしておくと見やすいです。

5．評価基準は細かく言語化して認識を揃える

評価基準は細かく言語化しましょう。なぜなら人によって価値観や捉え方が異なるため、同じ候補者を面接した場合でも、まったく異なる評価をしてしまう可能性があるからです。

とくにパーソナリティは面接官によって感じ方が異なります。5段階評価のなかでも、具体的にどのような状態なら最高評価の5を付けるのかなど、以下のように明文化して面接官同士の認識をそろえられるようにしましょう。

例）向上心を5段階評価する場合
5：自ら困難な課題を設定し、大きな成果をあげた経験がある
4：自ら課題を設定し、一定の成果をあげた経験がある
3：与えられた課題に対し、自ら考え意欲的に取り組める
2：与えられた課題を解決するために、一定の努力ができる
1：課題解決のために行動を起こした経験はない

以下の記事では、面接の精度を高めるためのトレーニング方法を解説しています。ぜひあわせてご確認ください。

【参考】面接官トレーニングで自社にあった人材を採用する｜面談・面接に役立つナレッジを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/interviewer_training/