求人広告の書き方事例｜応募を増やすコツ5選とNG表現を紹介

コストのかかる求人広告、利用するのであれば出来る限り採用を成功させ、投資対効果を実感したいものです。

しかし求人広告作成に不慣れな方は「そもそも効果がでる求人広告はどう書けばいいのかわからない」と、途方に暮れるケースもあるでしょう。

今回は単純に必要項目を埋めるだけではなく、「求職者が応募したくなる求人広告」を書くためのコツをお伝えします。

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応募が集まらない求人広告に共通する3つの失敗

まずは、応募が集まらない求人広告に共通するNGポイントをお伝えします。

応募が集まらない求人広告には以下の3パターンが考えられます。自社の求人広告が該当していないかチェックしましょう。

1．ペルソナが明確になっていない

どんな人材を採用したいのか、「ペルソナ」が明確になっていない場合はなかなか応募が集まりません。採用したい人物像を具体的にイメージすることで、はじめて求職者の心に刺さる求人広告が書けるようになります。

求職者は少なからず、転職を通じて「仕事にやりがいを感じたい」「収入を上げたい」など、前職では満たされなかったものを得ようとしています。求人広告で応募を集めるためには、どのようなニーズ・価値観をもっている求職者に対して、どんな企業の魅力を伝えていくかが重要です。

【参考】「採用ペルソナ」が「採用ターゲット」より重要な理由｜設計方法も解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona/

2．情報が少ない

求職者へのあるアンケートでは、転職活動中の9割の人が「転職に対してリスクを感じる」と回答しています。
注目すべきは、リスクの中身について約5割の人が挙げたのは「思っていた仕事内容と違う」という点でした。

求人情報に最低限の情報しか掲載されていないと、「この会社は中身がまったくわからない」「ブラック企業ではないか」などと求職者の不安を増幅させます。

検索から情報を収集する行動が当たり前の現代において「情報が少ない」ことは、求職者にとって不安要素になり、応募確率をグッと下げてしまう大きな要因となります。

▼情報が少ない求人内容例
・「当社はいろいろな業界のお客様と多数取引がある」といった抽象度の高い情報が掲載されている。
・「入社後研修あり」という言葉だけで研修の情報が終わっている。　など

3．情報は多いが、魅力が伝わらない

求人広告に情報をふんだんに盛り込んだものの、求職者が知りたい内容に沿っていないケースも応募に至りにくいです。

求職者は転職先を複数企業で検討するケースが多く、とくに求人掲載サイトでは決まったフォーマットで情報を開示するため、横並びで他社との比較がされやすくなります。

求職者は掲載情報から「この会社で自分が得られるものは何か」という自分にとっての魅力を探しています。

つまり、一通り一遍の情報を埋めるだけではなく「相手にとってのメリット・魅力」に変換する必要があるのです。

▼魅力が伝わらない求人内容例
・ 福利厚生の情報は多いが、自社専門用語で埋め尽くされている
・若い人材がほしいのに中高年の社員の画像ばかり掲載している　など

Wantedlyでは、多額の費用をかけた採用方法から一転、新しい取り組みを行うことができます。掲載期間6ヶ月で30万円から募集を掲載可能。募集の掲載数に制限がなく成果報酬もないため、採用単価を抑えることができます。コストを抑えて採用に成功している企業事例を1つの資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみください。

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求人広告に必ず記載すべき項目

求人広告に記載すべき情報は、職業安定法によって定められています。以下の13項目は必ず明示しましょう。

引用：厚生労働省 令和4年職業安定法改正について

とくに下段の「受動喫煙防止措置」「募集者の氏名または名称」「派遣労働者として雇用する場合」の3点は、2018年の改正以降、記載が義務付けられました。どの項目も正確かつ最新の情報を記載し、求職者の誤解を招かないよう注意しましょう。

求人広告で注意すべきNG表現

募集の際、性別・年齢・国籍などによる差別は原則として禁止されています。下記の表現には十分注意しましょう。

・性別を限定する表現
→女性歓迎、男性歓迎、男性◯人・女性△人募集　など

・年齢を限定する表現
→40歳までの方、若手歓迎　など

・居住地や国籍を限定する表現
→地元が◯◯県の方、徒歩通勤が可能な方、外国人歓迎　など

また、性別の指定を感じさせる職種名は、下記のように言い換えましょう。

・営業マン→営業スタッフ
・看護婦→看護師
・カメラマン→フォトグラファー

求人広告の正しい書き方とコツ5選

求人広告サイトによって入力する項目は異なりますが、どのようなサイトでも共通する「求職者が話を聞きたくなる」求人広告の書き方を紹介します。

1.「タイトル」で端的に求人の魅力を表現する

タイトルは「アイキャッチエリア」と呼ばれ、求職者が真っ先に目にする項目です。

端的に今回の募集の魅力が伝わるよう意識して作成してください。一般的にタイトルの文字数は短すぎず長すぎず、30-40文字前後が適切とされています（厳密には、掲載サイトのレギュレーションにも拠ります）。

最低限入れるべき項目は、職種の情報です。ただし職種だけでは汎用的な情報となり、競合他社と差別化できません。「クライアントとじっくり関係性を築ける営業担当募集」など、その職種に自社らしさが出る記述を心がけてください。

さらに語尾を「募集中」「必要です」などの呼びかけにすると、求職者のアクションを促しやすい効果があります。

2.「内容」で企業の魅力を伝える

企業の魅力を十分に伝えるためには、以下の5項目にわけて考えるのがオススメです。それぞれペルソナの志向性を意識したうえで、求人広告に記載すべき情報を整理しましょう。

▼企業が発信すべき5つの魅力

とくに、仕事内容は具体的に書くのがポイントです。情報量が少なく、働くイメージが湧かない内容だと、求職者は不安を感じて応募をためらってしまいます。

また、仕事内容の中でも「職種名」は求職者が必ず確認するポイントです。シンプルに「営業」と表記するのではなく、「◯◯（商材）の法人営業」などと細かく記載しましょう。

なお、「自社の魅力がわからない」「他社に勝るような独自性が見つからない」と悩んでいる方は、以下の記事をご確認ください。視点や切り口を変えることで、自社ならではの魅力や価値を見つけられるでしょう。

【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook

3.「写真」で視覚的な情報を伝える

求人広告では会社の雰囲気を伝えるため、写真を利用できる場合が多いです。文字だけでは伝わりにくいことを補うのが、写真などのビジュアル訴求。

写真一枚の持つ情報量は想像以上に多く、文字とは違って伝達スピードが速いのもメリットです。最近ではInstagramなどの影響もあり、求職者もビジュアルイメージを重視する傾向が強まっています。

ただし、単に美しい写真である必要はありません。見栄えよりも自社らしさがあらわれているような写真を選ぶようにしてください。

デザインを考えるうえで、人間の視線の動きを意識することも効果的です。

一番大事な情報はページの上部左側に配置し、視線が集まる左側にはキャッチ―な見出しを用意した上で、アクション誘導は右下に配置すると効果的です。

求人掲載サイトにはデザインの制約があると思いますが、一番伝えたい情報をどの場所に配置するかを検討する際に参考にしてください。

企業が自ら写真を選んで募集を掲載できるサービスは多くありません。Wantedlyは企業自らが自由に募集を作成し、候補者に届けることができます。

採用力を上げたいと考えている企業にとってはオススメの採用サービスです。機能や料金の詳細を確認したい方は以下の資料をダウンロードしてみてください。

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4.「法律上で記載が求められる情報」を正確に記載する

求人広告には、労働者保護の観点から規制されている表現や記載しなくてはならない情報など、法律の規定があります。

職業安定法には、企業が求人活動を行う際や職業紹介を行う際に、明示するべき事項や禁止されている事項などが定められているのです。とくに記載への正確さが求められる項目が「賃金」「就業時間」「休日」です。

賃金
給与表記をする際に、最も重要な点は「最低加減給与（入社者が必ずもらえる金額）」の記載です。

固定給与にみなし残業代が含まれる場合は、たとえば「月給30万円（●時間●円分のみなし残業代含む」などと明記することが通例になっています。

就業時間
就業時間については「原則として、1日に8時間・1週間に40時間を超えて労働させてはいけない」と労働基準法で上限が定められています。

実態として逸脱しないことはもちろんのこと、あらかじめ求人広告へは労働時間の記載を行ってください。

休日
休日についても「少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」と労働基準法で定められています。

休日の記載は「週休２日制」「完全週休２日制」など表記方法のバリエーションがあります。今回の求人募集がどの休暇条件に該当するのかを確認し、正しく記載するようにしてください。

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5.「応募資格」で対象を絞る

応募資格や求めるスキルがある場合は、必ず求人広告に明記しましょう。求める人物像以外からの応募が増えると採用効率が下がってしまいますし、応募してくれた求職者に対しても失礼です。

ただし、理想が高すぎると応募が集まらないため、必須条件のみ記載しましょう。採用要件の決め方は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。

【参考】採用要件の正しい作り方｜職種別サンプル・注意点・企業事例を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/requirements/

応募不足に陥った場合の対処法

求人広告の記載内容を工夫して、納得のできる内容ができあがったとします。

それなのに望ましいターゲット人材からの応募がない場合、これ以上記載内容をどう変更したらいいのかわからないときもあるでしょう。

そのような状況に陥った場合、応募が来ない現状を具体的に把握することが必要です。

一人の求職者が「応募をする」というアクションに至るまで、上記の3つのアクションを行います。

応募がこないのは、3つのアクションのうち、どこかで離脱しているということ。どこかボトルネックになっているか、自社の求人広告を調べて、まずは現状をチェックしましょう。

1.「求人広告サイトを閲覧」に課題がないか確認する方法

求職者の目に自社の求人広告が触れる数（表示数）が少なくないかを確認してください。

閲覧数や表示回数が少ない場合、より自社の広告が表示されやすいような掲載媒体を選ぶことが重要になります。（媒体によっては、広告費を多く支払うことで表示回数を増やすこともできます。）

2.「企業ページの閲覧」に課題がないか確認する方法

求職者が自社の求人ページに訪れる確率（ページ遷移率）が低くないかを確認してください。

閲覧数が少ない場合、タイトルや、はじめの文章など、限られたスペースに表示する情報の魅力が乏しい可能性があります。短いキラーフレーズなどをさらに磨くようにしてください。

3.「応募フォームの入力」に課題がないか確認する方法

求職者が求人ページから応募のアクションをとる確率（閲覧からの応募率）が低くないか確認してください。低い場合、応募する際のフォームかページ内容そのものに問題があるかのいずれかが考えられます。

フォームの問題は求人掲載側のサイト構造に関係するため、自社だけでは解決しないケースがほとんどです。せめて「必須入力項目が多すぎないか」など、自社で出来る改善策がないかをチェックしてみてください。

内容については、募集要件がしっかり求職者に伝わっている内容かどうかを確認してください。ついつい物理的な条件など羅列してしまいがちですが、求職者が知りたいのは躍動感が感じられる仕事情報です。

リアルで生き生きとした記述をするために、本記事で触れた「企業が発信するべき5つの魅力」を参考に、求人を練り直してみましょう。

また、実際の自社の求人広告を経由して入社した社員に「掲載内容にどこか気になる点がないか？」などのヒアリングをするだけでも、十分ヒントは得られるかもしれません。

【参考】採用のミスマッチを防ぐためには｜原因と有効な対策4選【事例つき】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/mismatch/

求人広告を出しても応募が来ない方へ

すでに求人広告を利用しているのに応募が集まらず、悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

求人広告を出してもなかなか応募が来ない場合は、そもそも自社の魅力を求職者に伝えきれていないことが多いです。

採用活動を進めるにあたってサービス選びも重要ですが、まずは土台となる発信を強化しましょう。

「どんな人が働いているのか？」「どんな創業ストーリーがあるのか？」など、入社後のイメージが膨らむコンテンツや、会社の想いを伝えると効果的です。

こちらの資料では、なぜ会社の魅力の発信が重要かについて詳しく記載しています。その上で、会社の魅力を発信するためのWantedlyの活用方法を説明しています。ぜひご覧ください。

発信の重要性・Wantedlyの活用方法についての資料をダウンロードする

参考にしたい募集の書き方【採用成功事例】

最後に、紹介したノウハウを実践できている参考にしたい会社の求人事例を紹介します。自社でも真似できる部分を見つけていただき、より採用に成功する確率を上げてきましょう。

欲しい人材が地方に注目してくれるような情報を発信｜香川県IT企業の募集作成方法

Dreamly Ltd様は、香川県でIT事業を展開する企業です。海外から人材を採用するもミスマッチを経験をしたため、会社情報が柔軟に掲載できるWantedlyの活用を決意しました。

結果、県外から2名の優秀なエンジニアの採用に成功しています。採用ミスマッチが起きた原因を「自社のいいところばかり伝え過ぎた」と分析し、「欲しい人材が注目するような地方の魅力」「社内の働き方」「会社の雰囲気」などを写真とともに掲載しました。

それにより多数のシェアやいいねを獲得し認知度アップに大きく貢献しました。候補者とのカジュアル面談では「2年目で制度が整っていない」「地方で不便」などありのままの姿を伝えたことで採用ミスマッチが防げました。

Dreamly Ltd様が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

▶Dreamly Ltd様の採用成功事例を無料ダウンロードする

社員全員で企業の魅力を言語化｜広島県民泊企業のはじめての採用活動

breakfast合同会社は広島県にある民泊事業を展開している会社です。はじめての採用活動で、Wantedlyを利用し学生インターン生を採用しています。

募集を作成する際、「なにをやっているのか」、「なぜやっているのか」「どのようにやっているのか」というWantedlyのフォーマットに沿って、社員たちと話し合ったとのこと。

議論を積み重ねて会社の魅力を言語化していったとのことです。他社に埋もれない独自の魅力を記載することで、学生からの応募後返信率も100％を超え、見事採用にいたりました。

【参考】Wantedlyは採用のチュートリアル的な存在。学生採用の秘訣を広島県民泊会社が語る。
https://www.wantedly.com/customer_stories/154

社員が拡散したくなる募集を作成｜社員を巻き込んだリファラル採用

XTech株式会社は多角的に事業を生み出すスタートアップスタジオとして創業した企業です。

Wantedlyに掲載した新入社員紹介記事などを社員がFacebookやTwitterでシェアすることで、リファラル採用につなげています。人材募集時はサムネイルとタイトルワークを意識しています。

具体的には、学生に刺さる画像や起業意向のある方に知名度の高い代表の顔写真をサムネイル画像に使用したのです。

結果、新規事業担当者募集に毎週5～10件の応募があり、インターンからの採用も高確率で成功しています。

【参考】スタートアップの採用広報・認知拡大も担えるツール
https://www.wantedly.com/customer_stories/87

まとめ

効果的な求人広告を書くためには、ターゲットを明確にし、企業の魅力を十分に伝えていく必要があります。求職者に不安や不信感を与えないよう、写真などでビジュアル訴求しつつ、情報量の多い求人広告を目指しましょう。

またWantedlyなら、募集が掲載し放題。採用人数や採用職種が多い企業にとっては、他媒体より低コストで求人掲載できます。

サービスの詳細を知りたい、自社にあう活用事例を知りたい場合は、ぜひ以下の資料をダウンロードしてみてください。