ITインフラが生活に欠かせないものになってきた昨今、その構築を担うエンジニアの採用は年々難しい状況となっています。ビジネスの現場でもIT技術が求められるようになり、企業間で技術者の獲得競争が進んでいるため、多くの企業でエンジニア不足が顕在化してきました。
エンジニアを採用するために、企業にはどのような工夫が求められるのでしょうか。
本記事ではエンジニア採用を成功させる心構えやアプローチ手法、成功事例などを紹介します。
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優秀なエンジニアを採用するコツを公開 自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？ 開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。 そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。 専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニア採用が難しい5つの理由
なぜエンジニア採用は難しいと言われているのでしょうか。はじめに、その理由を解説します。
1．IT市場の拡大により、企業競争が高まっている
IT技術が社会のインフラと化した今、ITインフラを担うエンジニアのニーズは増え続けています。
東京ハローワークが公開している「職種別有効求人・求職状況」によると、IT関連の職業における有効求人倍率は2.01倍、うちエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は3.17倍です。全体平均が1.48倍であることから、IT人材の需要の高さがうかがえます。
また、IT人材の有効求人倍率は、新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて一度大きく下がったものの、その後は右肩上がりで推移しています。
引用：東京ハローワーク 職種別有効求人・求職状況（一般常用）
実際に、ウォンテッドリー株式会社が独自に行った調査では、約7割の企業が「デジタル人材が不足している」と回答しており、多くの企業がエンジニア採用に苦戦していることがわかります。
【参考】デジタル人材に関する調査結果https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/344054
2．フリーランスに転向する人材が増えている
近年では、エンジニアが個人で案件を獲得できるプラットフォームが増えているため、正社員からフリーランスに転向する人材や副業する人材が増えています。
エンジニアがフリーランスに転向する主な理由は、「得意分野を存分に活かせること」「興味のある分野に挑戦できること」「企業に属すよりも高い報酬を得られる可能性があること」です。
つまり、優秀なエンジニアほどフリーランスに転向したり、副業先にそのまま転職する傾向があるため、スキルの高いエンジニアが採用市場に現れにくくなっています。
3．各社がエンジニアの離職防止に努めている
前述した採用競争の激化・フリーランス増加の動きを受け、すでに採用したエンジニアを手放さないよう多くの企業が離職防止に努めています。
エンジニアの定着化をはかるため、各社が待遇・労働環境を改善していることも、採用市場に優秀層が現れにくくなっている要因といえるでしょう。
4．スキルの見極めが難しい
エンジニアと一口に言っても、業務領域や言語は多岐にわたります。また、技術トレンドが目まぐるしく変化するため、ITの専門家ではない採用担当者が候補者のスキルを正しく見極めるのは困難です。
したがってエンジニア採用では、採用担当者のスキルアップおよび現場社員の協力が必須です。こちらの記事では採用担当者がエンジニア採用で知っておくべき知識をまとめていますので、ぜひあわせてご確認ください。
【参考】エンジニア採用で採用担当者が知っておくべき知識を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruiting_knowledge
5．条件・待遇面で合意が取れない
採用市場でエンジニア優位の状況が続いているため、人材が複数社から内定をもらっているケースも増えています。
同様の条件であっても、より働きやすくやりがいを感じられる企業が選ばれるため、エンジニアと条件面で合意が取れない場合もあります。
エンジニア採用が上手くいかない企業の共通点
エンジニア採用が上手くいかない原因は、自社の採用体制にあるかもしれません。ここでは、エンジニア採用に苦戦してしまう企業の共通点を3つご紹介します。
1．採用基準が高すぎる
「応募が集まらない」「理想の人材が見つからない」と悩んでいる企業は、応募条件や採用基準が厳しすぎる可能性があります。エンジニア採用の市況感を知らないまま、一方的に自社の理想を押し付ける形で採用基準を決めてしまうと、なかなか採用にはつながりません。
エンジニアは売り手市場のため、スキルが高く優秀な人材は引く手あまたです。よほど条件・待遇がよく、魅力のある企業でなければ、優秀なエンジニアは採用できません。
採用基準は、「自社が求める人物像」と「自社が採用できる人材」のバランスを考えて決めることが重要です。入社後の教育体制が整っている企業なら、即戦力としてではなく、育成枠としての採用を検討するのもよいでしょう。
【参考】採用基準とは？設定方法から知っておくべき注意点まで徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/hiring_standards/
2．動機づけができていない
母集団形成や辞退率の高さに悩まされている企業は、動機づけが上手くできていない可能性があります。
売り手市場の今、企業は候補者を選ぶ立場ではなく「候補者に選ばれる立場」です。積極的に企業情報を発信し、自社で働くことの魅力を十分にアピールしなければ、優秀な人材は採用できません。
ウォンテッドリー株式会社が独自に行った調査によると、エンジニアが転職でもっとも重視することは「仕事内容のやりがい」と「自己成長性」です。そのため、ミッション・プロジェクトの内容・成長環境などを、採用広報や面談を通じてアピールしていく必要があります。
【参考】コロナ禍の転職と副業に関する調査結果https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/356294
3．転職潜在層にアプローチできていない
「求人を公開しても応募が集まらない」と悩んでいる企業は、転職潜在層にアプローチできる採用手法に切り替える必要があります。
売り手市場の今、「募集を公開して待つ」だけでは優秀なエンジニアは採用できません。転職潜在層を含む多くの候補者に対して、企業側から直接スカウトを送って積極的にアプローチしていく必要があります。
後ほど「エンジニア採用にオススメの採用手法3選」を紹介しますので、ぜひ新たな採用手法を検討してみてください。
【参考】エンジニアをスカウトするコツとは？例文から成功事例まで徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_scout/
エンジニア採用を成功させる7つのポイント
年々エンジニア不足が進むなか、企業はどのように採用を進めれば良いのでしょうか。押さえておきたい基本として、エンジニア採用を成功に導く心構えを解説します。
1．採用する目的を考える
はじめに「プロジェクトのゴール」を明確にしましょう。ITを使って何をしたいのか、ゴールが定まれば、目標に合った雇用方法が明確になります。
社内エンジニアにこだわらなくても、外注や業務委託で進められるプロジェクトもあります。まずは実現したいゴールを設定し、要件を整理しましょう。
2．必要なスキルを整理する
次に、エンジニアに求めるスキルを明確にします。なかでも開発に用いる言語やフレームワークは明確に定義したい項目です。
これらは開発コストやシステムのユーザビリティに大きな影響を与えるため、適切に選ぶ必要があります。
プロジェクトの成否を左右する要素なので、どのような技術を持つ人が必要か整理してください。
【参考】エンジニア採用で人事担当者が知っておくべき知識を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruiting_knowledge/
3．自社エンジニアを採用に巻き込む
エンジニアは高い技術が求められ、年々専門性が高くなっています。候補者のスキルを見極めるため、社内エンジニアに協力してもらいましょう。
エンジニアの多くは技術トレンドに敏感で、同業者のスキルを的確に判断してくれます。社内エンジニアの協力があれば、正確に候補者のスキルを判断できます。
【参考】ナイル渡邉が気になる、あの会社の採用広報 #2 Ubie湊谷海斗氏｜エンジニア起点のスクラム採用でリファラル70%を実現
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_sk2
4．やりがいやビジョンを発信する
エンジニアのなかには、働きがいや社会貢献度を重視する人もいます。
これらの人にアピールするため、採用ブログやSNSなどを通して、自社のビジョンやミッション、カルチャーなどを発信してみましょう。
とくに近年は、自社のシステムや技術に関する情報を発信する「技術広報」が注目を集めています。技術広報は、意欲的に情報収集している優秀層に対して、自社の技術力・やりがい・成長環境などをアピールできる点がメリットです。詳細は以下の記事で解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。
【参考】技術広報とは？目的・施策例・成功のコツを解説｜事例つき
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/technical_pr/
なお、手軽に情報発信するならWantedlyがオススメです。Wantedlyにはブログ機能があり、フォーマットに沿って画像やテキストを挿入するだけで簡単に会社のビジョンを発信できます。
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5．報酬が高額でも必要な人材は採用する
先述したように、IT業界の転職市場ではエンジニア優位の状況が続いています。エンジニアが複数社から内定をもらっているケースも多いので、報酬が転職の決め手になる場合もあります。
採用活動が長期化するとコストが膨らむので、「スキルマッチした人材はなかなか見つからないもの」と考えて必要な人材が現れたら採用予算を広げましょう。
6．スキルを伸ばせる環境を用意する
IT業界ではテクノロジーが日々進化しています。環境の変化に対応するため、多くのエンジニアの最新技術が学べる環境を求めています。
「社内に高度な技術者がいる」「学習補助制度がある」「業務のなかで最新の技術に触れられる」など、スキルアップにつながる環境を整備してアピールして候補者の興味をひきつけましょう。
7．正社員採用にこだわらない
人材不足が続いているIT業界では、エンジニアが転職しやすい状況が続いています。
正社員採用にこだわっていると、有望な人材を逃してしまうこともあるので注意が必要です。
業務委託や技術顧問などさまざまな関わり方を用意して、エンジニアが事業に関わりやすい体制を用意しましょう。
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エンジニア採用にオススメの手法3選
エンジニア採用を成功させるためには、自社にあった採用手法を選ぶことが重要です。ここでは、エンジニア採用にオススメの手法を3つご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。
1．ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、自社にマッチした人材を企業自らが探し、スカウトを送ることで直接アプローチする採用手法のことです。求職者からの応募を「待つ」のではなく、企業側からアプローチする「攻め」の採用手法として近年注目されています。
転職潜在層にもリーチできる点や、企業の知名度に左右されない点が最大のメリットです。また、採用担当者自らが求職者のプロフィールを見たうえでスカウトするため、無駄のない採用が実現できます。
ダイレクトリクルーティングのサービスはいくつかありますが、エンジニアを採用するなら「Wantedly」がオススメです。登録者の半数がエンジニアやデザイナーなどのIT人材で、20〜30代の若手人材が多く登録しています。
また、他媒体と比較してスカウト返信率が高く、募集も掲載し放題。Wantedly上でブログを投稿したり、社員をメンバーとして公開できるため、企業の魅力を十分に発信できます。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめていますので、ぜひ一度確認してみてください。
2．人材紹介
人材紹介とは、人材紹介会社から求職者を紹介してもらえる採用手法のことです。人材紹介サービスに登録している求職者の中から自社にあう人材を紹介してもらえるため、工数をかけずに効率よくターゲット層と接触できます。
また、基本的に成果報酬制のため、採用とならない限りコストは一切発生しません。採用成功した場合のコストは他の手法より割高ですが、「忙しくて工数をかけられない」と悩む企業にはオススメの採用手法です。
【参考】エンジニア採用に強い人材紹介会社の比較｜成功方法も解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/agent_engineer
3．求人広告
求人広告とは、求人サイトへ募集を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法のことです。求人は媒体側が制作してくれるため手間はかからず、採用人数がどんなに多くても追加料金は発生しません。
しかし、採用数が0人だったとしても掲載料金を支払わなければならないため、失敗した場合のリスクが大きいのがデメリット。費用対効果を高めるためには、エンジニアに特化した媒体を選び、上位表示などのオプションを利用するのがオススメです。
Wantedlyでは、求人広告媒体の選定に悩む方々のために、主要な5サービスの料金や登録属性などの情報を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
優秀なエンジニアを採用する7つのステップ
企業側のニーズが高まり、経験豊富なエンジニアは採用しづらい状況が続いています。即戦力のエンジニアを採用するために、企業はどのような工夫をすれば良いのでしょうか？
1．はじめに最高技術責任者（CTO）を採用する
最高技術責任者（CTO）は自社のシステム開発における舵取り役で、開発方針や技術の選定、採用など幅広い分野で活躍します。
社内にエンジニアがいなければ、はじめにCTOを担える人材を探しましょう。
株式会社RevCommでは、「すぐにホワイトボードにアーキテクチャを書きながら構想を話せる方が創業エンジニアとして必要な人材」と語り、CTOを採用しています。
【参考】最小人数で1兆円企業を目指す組織づくり｜#10 RevComm 代表取締役會田武史氏
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_kw10
【参考】エンジニアのいないスタートアップ企業が創業エンジニアを採用するためには｜株式会社shizai 取締役 油谷 大希氏｜NEXT UNICORN RECRUITING #9
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_nur9
2．CTOに採用活動へ参加してもらう
CTOには必ず採用活動に参加してもらいましょう。新しく採用する人材はチームの一員になります。業務を円滑に進めるためにCTOとの相性が重要です。
面接やスキルチェック、人柄など「共に成果を出せるメンバー」かどうかを判断してもらいましょう。
3．経営層に技術を理解してもらう
技術的な制約や開発にかかる納期、工数などを理解していなければ、開発チームに負担がかかり離職に繋がります。
技術交流会やSNSを活用して他社エンジニアと横の繋がりを持つ人材もいるので、自社の評判が悪くなると応募が集まりにくくなるケースもあります。
経営目標に関わる経営層には開発プロセスや技術者の実状を理解してもらい、エンジニアが働きやすいカルチャーを形成してください。
【参考】エンジニア採用最前線。新卒・中途それぞれの勝ち筋を探る｜FUZE2021【Event Report】
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/eventreport_fuze2021_session_c
4．社内エンジニアにサポートしてもらう
社内エンジニアは積極的に採用活動に巻き込みましょう。
新たな人材は開発チームと共に働くメンバーです。スキルマッチしていても、既存社員と相性が悪ければ活躍できない場合があります。メンバーの意見を聞きながら自社にマッチするかどうかを見極めてください。
5．適切な採用手法を選ぶ
近年では採用媒体を利用せず、SNSやリファラルを利用して転職するエンジニアが増えています。企業間の採用競争も激しくなっているため、エンジニア人材に特化した採用媒体も登場しました。
適切なアプローチをとらなければエンジニア採用が難しくなっているため、適切なチャネルを選ぶ必要があります。
6．募集要項はエンジニア目線で書く
「どのような言語を使っているのか」「ツールは何を採用しているのか」「業務ではどのような技術に触れられるのか」など、募集要項にはエンジニアが求める情報を記載しましょう。
その際に注意したいのが、ツールや言語の表記です。
表記に間違いがあると技術力が低い企業に見えるので、要項を社内エンジニアに確認してもらい正確な表記を心がけてください。
【参考】ウォンテッドリー開発責任者が語る「エンジニア募集の作り方」（開発環境テンプレート付き）
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_recruiting_wantedlydm
7．採用広報を活用する
多くのエンジニアはキャリアアップを求めて転職を繰り返しています。そのため、これから転職する可能性がある転職潜在層にアプローチする「採用広報」が有効です。
採用広報の手法は、「自社サイトやブログで自社の実績を発信する」「ミートアップを開催する」「ダイレクトスカウトを利用する」など多くの選択肢があります。
企業のビジョンやミッション、カルチャーを発信して候補者の認知を獲得し、自社に興味を持ってもらいましょう。
【参考】採用広報とは？成功させるポイント・メリットを徹底解説【事例付き】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_pr
エンジニアの採用面接で質問したい項目
面接ではチームが求めるエンジニアを見極めなければいけません。ここでは自社にマッチする候補者を採用するために、面接で聞きたい質問を紹介します。
1．スキルと実績
スキルと過去に関わったプロジェクトは必ず聞きたい項目です。扱える言語や、その言語でどれくらいの期間開発に関わったのかなどを質問します。
スキルと実績を知るために、過去の実績をまとめたポートフォリオを提出してもらってもよいでしょう。
守秘義務はありますが、過去に書いたコードを見せてもらい、自社エンジニアにレビューしてもらえば正確な力量が測れます。
【参考】“自然体”を貫きながら70名以上のエンジニア組織に成長させたヌーラボの価値観｜ヌーラボ サービス開発部長 馬場氏・人事担当 安立氏
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/rc_ttb13
2．前職でどのように働いてきたのか
多くのIT企業では、多数のエンジニアが開発に携わっており、単独で開発していてもチームワークが求められます。
前職でメンバーとどのようにコミュニケーションしてきたのか、チームにおける得意・不得意など、どのような働き方をしてきたのかを聞いてみましょう。
3．スキル習得
技術の変化が激しいIT業界では、常に最新技術をキャッチアップが必要です。
候補者の学習方法やどのような成果が出たのか、また、どのような技術に注目しているのかなど、スキルアップに対する価値観を確認してください。
4．キャリアプラン
今後どのようなキャリアパスを描いているかは必ず聞きたい項目です。求められる役割とエンジニアのビジョンが重なっていなければ、採用した候補者が転職してしまいます。
「現場で開発を続けたいか」「マネジメントに興味があるのか」などすり合わせを行い、ミスマッチを防ぎましょう。
エンジニア採用に成功した企業事例3選
最後に、エンジニア採用に成功した企業の事例を紹介します。
1．株式会社コーボー
東京都でSES事業を展開する同社。SES事業はシステムの開発・保守・運用などの業務に対して技術者を派遣するサービスで、派遣先によって環境が大きく変わり、他エンジニア職と比べて低報酬です。そのため、エンジニアからは敬遠されています。
このマイナスイメージを払拭するため、同社はウォンテッドリーで採用広報を開始。エンジニアのキャリアを重視するカルチャーや、社員の希望を汲んで派遣先を決めていること、炎上している案件が多いお客様とは取引をしていないことなど、自社の取り組みを発信しました。
その結果、運用開始から1年半で4人の採用に成功。全員が2年以上の経験を持つ人材で、採用単価も1人あたり40万円に抑えられました。
▶︎コーボー社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
2．株式会社ライブリンクス
九州・沖縄でシステムの受託開発を行う同社は、順調に受注案件を増やしていました。しかし人材の採用が追いつかず、案件を受けられないケースが増えていました。
採用活動を強化するためにWantedlyを導入後は、2名体制で記事を作成。募集要項は候補者の目に留まるように「モダン開発」「社内開発」などエンジニアが興味を持ちやすいキーワードをタイトルに盛り込み、2週間に一度更新を続けました。
記事作成と並行してスカウト機能も活用し、カジュアル面談も開催。その結果3名の採用に成功しています。
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3．カラビナテクノロジー株式会社
エンジニアは学習機会や良い待遇を求めて大都市に流入しています。地方にはエンジニアの母集団が少なく、福岡県でスマホアプリの開発やWeb制作を行う同社も候補者不足に悩んでいました。
同社は母集団形成のためにWantedlyを導入。社内勉強会の様子や社員紹介を投稿し、等身大の姿を伝えるなかで、次第に応募者が増えていきました。
応募者には、同社が求めていた「積極的に技術を習得してくれるエンジニア」が多く、導入から4年が経った今ではトータルで20〜30人の採用に成功。
Wantedly経由で採用した人材は事前に自社カルチャーを理解しているので定着率が高く、採用コストも1人あたり12万円と抑えられています。
▶︎カラビナテクノロジー社が採用成功したWantedlyのサービス資料をダウンロードする
まとめ
IT業界では企業間の人材獲得が激しくなっています。優秀なエンジニアを採用するためには、自社独自の魅力を発信すると良いでしょう。
企業が自ら候補者にアプローチすれば、転職潜在層から認知を獲得できます。自社の魅力を発信して、「この企業で働いてみたい」と思ってくれるエンジニアが増えれば、応募者は自然と増えていきます。
今回ご紹介した手法をぜひ活用して、エンジニア採用を成功させましょう。
