エンジニア不足が深刻化する昨今、何をどのように行えば、優秀なエンジニアを採用できるのでしょうか。
本記事では、エンジニア採用の手法や選び方、具体的なサービスの紹介をはじめ、採用活動における必要な知識を解説しています。
優秀なエンジニアを採用するコツを公開
自社にマッチした優秀なエンジニアにアプローチできていますか？
開発に馴染みのない採用担当者や経営者にとって、エンジニア採用の要件を正しく設定することは容易ではありません。
そこで、優秀なエンジニアを採用するために押さえておきたいポイントを、1つの資料にまとめました。
専門知識を持たない採用担当者の方にも簡単に理解できる内容になっていますので、ぜひご覧ください。
エンジニア採用の手法と選び方
エンジニアを採用する方法は、求人広告、ダイレクトスカウト、人材紹介（エージェント）、リファラル（紹介）、アウトソーシング（業務委託）の大きく5種類に分けられます。
それぞれに強みがあるため、複数の採用手法を組み合わせて採用活動を行うと効果的です。
それでは、各手法のメリット・デメリット、そして、サービスの選び方について確認してみましょう。
求人広告
特徴 | ・求人媒体に掲載料を払って求人情報を載せる ・求人は基本的に求人広告会社が制作してくれる ・広告枠のサイズによって掲載順位が変わる |
想定料金 | 約20～180万円（掲載期間4週間） |
メリット | 複数採用しても掲載料金は一定 |
デメリット | 雇用条件面で他社と比較されやすい |
＜選び方＞
求人広告を選ぶ際は、年齢層や職種、スキルセットなど、自社の欲しい人材層がどのくらいいるか、登録ユーザーの属性割合を確認しましょう。
とくにエンジニアを採用できる媒体は限られてくるので、エンジニア採用に強い媒体を選びましょう。
また、自社の求人を検索上位に上げるために、有料プランやオプションへの申し込みが必要な場合もあるので、掲載プランの比較も必要です。
【参考】求人広告とは？採用を成功させる掲載のポイントまとめ
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/job_posting/
ダイレクトリクルーティング
特徴 | ・自社に合った候補者を企業が直接探し、アプローチする ・各ダイレクトスカウトサービスの保有するユーザーデータベースを利用する ・返信率が各サービスによって異なる |
想定料金 | 60万円（6カ月利用した場合の総額）。初期費用+成果報酬型も有り |
メリット | ・自社に必要な人材のみにアプローチができるため、無駄のない採用が可能 ・転職潜在層にアプローチできるため、アプローチできる母集団が広がる。 |
デメリット | ・企業が自ら候補者を検索し、メッセージを送るため、ある程度時間がかかる ・企業からアプローチをしているため、求人掲載からの応募にくらべて興味度が低い場合が多い。 |
＜選び方＞
ダイレクトスカウトサービスを選ぶ際は、候補者探しに必要な検索条件のセグメントと、スカウト返信率がどのくらいあるかを確認しましょう。
返信率の高いサービスは、自社の魅力を伝えやすいサービスの場合が多く、成果が期待できます。
人材紹介（エージェント）
特徴 | ・人材紹介サービスに登録している候補者を企業に紹介してもらえる ・採用にいたるまで、費用は一切かからない |
想定料金 | 採用した人材の推定年収の20～30%の成果報酬が発生 (例えば、成果報酬35%の場合、年収400万の人材を採用すると140万の支払いが発生) |
メリット | ・自社に合った人を紹介 ・人材紹介会社経由で採用しない限り料金は発生しない |
デメリット | ・採用決定した場合、比較的高い費用の支払いが必要 ・採用難のため、待っていても紹介がたくさん来るわけではない |
＜選び方＞
人材紹介サービスを選ぶ際は、担当エージェントの専門性の有無と支援体制を確認しましょう。
エンジニア採用における知識のあるエージェントがいるかどうか、そして、他社と比較した上での求人掲載のアドバイスがもらえるかどうかも押さえておきたいポイントです。
リファラル採用
特徴 | ・社員から知人を紹介してもらい母集団を集める ・会社によっては紹介によるインセンティブ設定を設計している場合もある |
想定料金 | 無料(基本的にサービスを活用しないため、費用はかからない) |
メリット | ・価値観の合う人材を採用しやすい ・費用がかからない |
デメリット | ・一気に母集団を形成するのは難しい ・採用する人材の価値観が偏り、多様性に欠けてしまう ・社員との人間関係に配慮が必要 |
＜選び方＞
リファラル採用は、サービスを利用せずとも社内で制度化して実施が可能です。
先行投資は必要ないですが、社内での浸透に採用担当がしっかり取り組まないといけない手法でもあります。
アウトソーシング（業務委託）
特徴 | ・正社員を採用する代わりに、外部の会社やフリーランスのエンジニアと業務委託契約を結ぶ ・他の手法よりもスピーディーに人手を確保できる |
想定料金 | 採用にかかる料金は基本的にない |
メリット | ・スキルのある人材を確保しやすい ・スピーディーに人手を確保できる ・必要な時に必要な分だけ仕事依頼ができる |
デメリット | ・社内のノウハウが蓄積しにくい ・コミュニケーションコストが発生しやすい |
＜選び方＞
自社採用とアウトソーシングを同時に行いたい場合は、業務委託の求人掲載が可能な媒体を選ぶことをおすすめします。
アウトソーシングだけを行いたい場合は、クラウドソーシングも候補媒体になりますので、利用手数料や秘密保持契約（NDA）についても確認するようにしましょう。
エンジニア採用に強いサービス
エンジニア採用に強い採用媒体4選
エンジニア採用に強い採用媒体を4つ紹介します。
・Wantedly（求人広告・ダイレクトスカウト）
給与などの条件ではなく、やりがいで企業と求職者がマッチングできるサービスです。
Wantedly上で記事を投稿できたり、社員をメンバーとして公開できたりするので、会社の魅力を伝えやすく、また、スカウトは高い返信率を誇っています。
20～30代の若手人材の登録者が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めています。
・Green（求人広告・ダイレクトスカウト）
IT/Web系人材の経験者採用に特化した成功報酬型の求人メディアです。
エンジニアやデザイナーなどIT人材が登録者の60%を占めています。
細かな経験やスキル（言語経験等）条件から候補者を検索して直接アプローチできるだけでなく、一括アプローチが可能な点も特徴です。
URL：https://www.green-japan.com/
・Findy（ダイレクトスカウト）
AIによるスキル判定を強みとしており、GitHubの解析などからエンジニアスキルを偏差値として見える化できるサービスです。
気になるエンジニアには、スカウト前に”いいね”を送り、候補者が”いいかもね”を押すことで候補者の興味度を確認できます。
・Forkwell jobs（ダイレクトスカウト）
スキルレベルで候補者を選定できる、IT/WEBエンジニアに特化した求人・スカウトサービスです。
ユーザーのプロフィールに希望分野や職種など、技術志向の記載欄が多く、技術力が可視化されているため、スカウトをしやすい仕様になっています。
URL：https://jobs.forkwell.com/
エンジニア採用に強いエージェント2選
採用にかかる人材や時間を社内で捻出できない場合は、エージェントを利用することを検討しましょう。
・レバテックキャリア
業界歴15年、ハイクラス求人を紹介するITプロフェッショナル専門の転職エージェントです。
正社員、契約社員、派遣、フリーランス（業務委託）など多様な契約形態の要望に対応しており、長期で活躍できる人材、即戦力人材などニーズに合わせた人材を紹介してもらえます。
URL：https://career.levtech.jp/
・マイナビITエージェント
転職・就職サイトとしておなじみのマイナビが運営する、IT・Web業界専門の転職エージェントです。
在籍するキャリアアドバイザーは、IT業界出身者が多く、ユーザーの業種・職種別の専任担当制になるため、安心して依頼できます。
URL：https://mynavi-agent.jp/it/
エンジニアのアウトソーシングに強い媒体
アウトソーシングでエンジニアを探す方法としては、求人媒体やクラウドソーシングの利用、そしてリファラル採用があげられます。
求人媒体の中でもWantedlyは、募集掲載数に制限がないため、ポジションやプロダクト案件ごとなど、必要な時に業務委託の募集を掲載することも可能です。
クラウドワークスやランサーズで広く知られるようになったクラウドソーシングも、求める人材に必要な時だけWeb上で業務発注可能で、発注から報酬の支払いまでWeb上で完結する利点があります。
エンジニア採用、成功のポイント
「採用したいターゲットを明確にすること」、そして「エンジニアにとって魅力的な自社のアピールポイントを探すこと」、この２点がエンジニア採用の成功のポイントです。
人材要件は、「Must（必要条件）」と「Want（あると望ましい条件）」に分け、現実的なペルソナ設計を行いましょう。
また、他社と条件面で競うのは限界があるため、「エンジニアの抱える課題を自社で働くことでどう解決できるか」という視点を大事にして、自社ビジョンやカルチャーを訴求するようにしましょう。
募集要項の書き方
「採用担当者が非エンジニアのため、募集要項の書き方がわからない」という声を聞きます。
こちらでは、採用担当者がすぐに実践できる、エンジニア募集要項作成のポイントを3つご紹介します。
ポイント１：固有名詞を確実に
エンジニアが利用する開発言語やツールの名称は、正しく表記しましょう。
綴りや大文字/小文字の間違いだけでなく、アルファベット表記すべきものを、カタカナで書いてしまうことがないように注意が必要です。
表記に間違いがあると、レベルの低い会社とみなされることもあるので、気を付けましょう。
ポイント２：エンジニアが知りたい情報を確実に入れる
「開発環境」や「利用言語」だけではなく、自社の企業理念や風土などのカルチャー情報もしっかり発信しましょう。
給与や雇用条件が合わなくても、ビジョンへの共感によって志望度をあげることもできます。
また、エンジニア転職理由の上位に入る「人間関係」を意識した、組織体制やチームの紹介も有効です。
ポイント３：エンジニア目線で違和感がないか確認する
エンジニアにとって魅力的な募集要項を書くには、自社エンジニアの協力が不可欠です。
専門的な内容になればなるほど、候補者から見て、どんな人が募集要項を書いたのかわかってしまいます。
採用ポジションのチームメンバーと協業するなど、採用活動に自社エンジニアを巻き込める体制をつくりましょう。
募集要項の例
“Wantedlyはテックドリブンではなく、プロダクトドリブンな環境です。
一般的な企業では、開発ディレクターやプロデューサーなどいわゆる企画専門職の担当がおり企画や数値の確認などを行っていますが、Wantedlyのプロダクト開発には企画専門職の担当はいません。
そのため、ただコードを書くだけではなく、自分で問題を定義して解いていくことが求められます。
具体的には、エンジニアがサービスの施策や、サービスの価値につながるような API を考えます。そのために、数字やロジックを元に「なにを開発するのか、なぜ開発するのか」を考えた上で、実装を行います。
四半期に一度目標をきめ、その目標を達成するために数値を確認し、どのようにアプローチをするべきか施策を立て、企画を行うため、プロダクトへの向き合い方はとても深いです。
■具体的な使用技術や仕事内容
Wantedly が提供するユーザー向けの画面、企業が使う画面どちらにもReactを使用し、最新のプロジェクトではGraphQL と Apollo Client を使っています。
また、私たちはフロントエンドとバックエンドの通信に GraphQL を採用した Backend For Frontend サーバを利用しています。フロントエンドエンジニア・バックエンドエンジニアどちらでもユーザーの体験を一に考えて Backend For Frontend サーバの変更にも責任を持っています。
モダンな環境を目指していますが、いまだに Rails のエコシステムに依存した画面も存在しています。そのレガシーになってしまった画面のフロントエンドのリニューアルプロジェクトも同時に動いています。
比較的最新の技術を盛り込みながらユーザーの課題を解決していける環境です。
■技術スタック一例
– React
– TypeScript
– GraphQL / Apollo Client
– その他 Ruby, Rails, Go, gRPC, Protocol Buffers, Python など、問題領域に適した言語とフレームワークを採用
■こんな人はぜひ
– コンポーネント指向フレームワークに関する技術を用いた開発経験がある人
– TypeScript を用いた開発経験がある人
– 静的型付け言語での実務経験
– バックエンドの開発経験
■こんな人がいたらぜひ会いたい！
– デザインシステムの構築・運用経験
– レガシーな環境からモダンなフロントエンド環境へのリニューアル経験
– フロントエンドのパフォーマンスやセキュリティの深い知識
– フロントエンドの CI 環境でのビルドを3倍早くできる
– GraphQL を用いたバックエンド開発経験
– 静止画のデザインからプロダクトに合致したインタラクションに落とし込むことのできるデザインへの理解
■Wantedlyメンバーの志向性
– 言語は勉強すればすぐ覚えられるでしょ？とだいたい思っている
– どうコードを書くとプロダクトがよくなるか、開発しやすくなるかに関心がある
– 利用する技術自体にこだわるのではなく、その技術によって何ができるのかを考えられる
少しでも興味があれば、ぜひ話を聞きにいきたいボタンを押してください！
※コロナウィルスの感染拡大を鑑みて、現在はオンラインでの面談を実施しています。”
エンジニア採用に強い会社の取り組み事例
競争の激しいエンジニア採用。エンジニア採用が成功している会社はどのような取り組みを行なっているのでしょうか。2社の事例を紹介します。
BASE株式会社：ダイレクトスカウトは、ラブレターを書くような気持ちで
BASE株式会社は、ネットショップ作成サービス「BASE」など、さまざまなEC関連サービスを提供する会社です。
創業時、自社の存在を知ってもらうために、「なぜあなたに注目したのか」「あなたに何をしてほしいか」「自分たちならどんな環境が提供できるか」について、ラブレターを書くような気持ちでスカウトを実施したところ、高い確率で返信がくるようになったそうです。
他にも、認知度をあげるために、プレスリリースやテックブログを定期的に書いたり、イベントに登壇して発表したりするなど、より多くのエンジニアと接触する機会を作っていくことを大事にしています。
株式会社リンクアンドモチベーション：ビジョンも課題もすべてをシェアする
株式会社リンクアンドモチベーションは、2000年創業の組織・人事に特化したコンサルティングファームとして知られるHRテックカンパニーです。
創業時は、募集をかけても十分な募集が集まらなかったことから、エージェント経由やダイレクトリクルーティングと並行し、リファラル採用も駆使していたそうです。
候補者には、自社の目指すビジョン、及び事業目標や作り上げたい開発文化、その実現に向けた課題を赤裸々に共有。仕事の面白さや社会的意義などの内発的動機付けによって、エンジニア採用を成功させました。
エンジニア採用が難しい３つの理由
エンジニア採用が難しい理由は、「業務の専門性が高く変化が激しい」というIT業界ならではの特徴、IT開発の需要の高さに対する「エンジニア数の不足」、そして「エンジニアの求人媒体離れ」です。
1.業務の専門性が高く変化が激しい
IT業界の革新スピードは他業界に比べとても速く、プログラミング言語やフレームワークなどの技術トレンドがめまぐるしく変化しています。
採用担当者は、その状況下で、専門性の高い内容をキャッチアップした上での候補者の評価が求められています。
2.エンジニア数の不足
dodaエージェントサービスによると、2021年3月のIT・通信業種の求人倍率は5,58倍となり、単純に計算すると6社が1人の採用を競い合う市場感になっています。
開発需要に対するエンジニアの数が不足している中、必要なスキルセットを持つ人材を探さないといけないため、エンジニア採用は難化しているのです。
3.エンジニアの求人媒体離れ
エンジニア需要が高いため、エンジニアは求人サイトや転職エージェントのような求人媒体を利用しなくても、リファラル（紹介）で好条件の仕事を獲得できるようになりました。
そのため、転職市場でエンジニアを探してもなかなか見つからず、転職潜在層にアプローチしなければ採用できなくなっているのです。
エンジニア採用を始めるにあたって知っておきたいこと
ITエンジニアとは、コンピューターや情報通信にまつわる知識や技術に長け、その専門性の高い能力を駆使して社会に役立つ開発や研究を行う技術者のことを指します。
エンジニアの職種や職位は、分野によって多数存在し、企業や組織によって領域や呼称が異なります。自社にとってその職種や職位が何を指すのか、正しく定義を理解することが重要なのです。
また、エンジニアが職場に対して求めることを理解することも、採用を成功させるにあたって必要です。
エンジニアの転職理由として上位を占めるのは、雇用条件や働き方への不満、人間関係の不和、スキルアップ希望です。
「エンジニアは納得できる雇用条件のもと、円滑な人間関係の中でスキルを磨き、経験を積める職場に魅力を感じる」ことを念頭に置き、自社で働くことで”何が得られるか”を明確に提示できるようにしましょう。
以下の記事では、人事採用担当者が知っておくべき「エンジニア採用の知識」をまとめています。
そもそも優秀なエンジニアとは？
優秀なエンジニア、つまり、高パフォーマンスが期待できるエンジニアとは、どんな人物なのでしょうか。エンジニアを採用する際、技術力「以外」に確認すべきことを紹介します。
ビジネススキルが高い
優秀なエンジニアの共通の特徴として、ビジネススキルが高いことが挙げられます。
エンジニアである前にビジネスパーソンとして、専門技術以外の豊富な知識や汎用的なスキルが優秀なエンジニアには備わっています。
エンジニアとして大きなプロジェクトを成功させるためには、プロジェクト内外の社員や、クライアント、業務委託先の会社などさまざまなステークホルダーと関わり合うことになります。
そのため、自分の守備範囲の技術だけでなく、関連部署や取引先企業と円滑にやり取りする高いビジネススキルが求められます。
技術、そして領域以外のことに対する好奇心の強さ
IT業界の技術トレンドは変化が激しいため、エンジニアには能動的に技術をキャッチアップし続ける資質が求められます。
また、人事やファイナンスなど、技術面以外のジャンルにも興味をもって自分のスキルや知識を高められる人は、幅広い活躍が期待でき、組織活性化の一助となります。
選考の際は、やったことのない仕事にチャレンジした経験などを聞いてみて、学習スキルや適応力を確認するのも良いでしょう。
エンジニアの離職を減らすには？エンジニアが働きやすい会社の条件
最後に、エンジニアに「魅力的な会社」と感じてもらいやすい条件を紹介します。
柔軟な働き方ができる
エンジニアの仕事は、時間報酬型より成果報酬型の性質が強く、期限が迫っているときなど、集中して作業に取り組みたい場合があります。
エンジニアが集中して仕事に取り組めるような、環境づくりができているか確認しましょう。
オフィスで集中して業務に取り組める環境を整備する他、リモートワークでも支障なく働ける環境をつくるためにITツールの導入なども進めておきましょう。
また、働き方に裁量を持たせることで、通勤時間が削減できたり、子育てや介護問題にも対応しやすくなり、退職の”きっかけ”を減らせます。
技術の学習を支援する制度が充実している
勉強会や資格試験の支援制度など、学びのサポートが充実している会社は、エンジニアの従業員エンゲージメントが高く、離職者減に成功しています。
個人の学習に使える時間を与えたり、資格試験の金額補助や定期的な勉強会が開催したり、エンジニアが魅力的に感じる”学びの環境”を整えるとよいでしょう。
まとめ
エンジニアは希少性が高く、求人掲載をして応募を待つような「待ち」の姿勢では採用できません。
転職潜在層に向けた「攻め」のアプローチができるように、エンジニアという専門性の高い仕事内容や働き方を理解し、採用に必要な情報をアップデートし続けるようにしましょう。
本記事では、エンジニア採用のおすすめサービスや各特徴を中心に、エンジニア採用活動を始めるために必要な知識をご紹介しました。
エンジニア採用の手法は限られていますが、採用を成功させるために取り組めることはたくさんあります。自社の状況にあった採用活動や工夫を行い、エンジニア採用を成功させましょう。
