ダイバーシティ推進に取り組む企業が段階的に増えるなかで、人材の多様性を強みとする組織のあり方についての関心が高まってきました。
この記事では、企業のダイバーシティ推進の出発点となる「ダイバーシティ採用」について解説します。ダイバーシティ採用に取り組む目的、ダイバーシティ採用のメリットと課題、実践におけるポイントなどについて見ていきます。
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そもそもダイバーシティとは？
ダイバーシティ（diversity）とは、「多様性」を意味する英語です。
企業におけるダイバーシティ推進は、単に性別・年齢・国籍など異なる属性をもった人材を雇用することにとどまりません。重要なのは、人の多様性を受け入れながら組織として一体となり、多様な人材が活躍できること。これをダイバーシティ先進国である米国の考え方で「ダイバーシティ&インクルージョン（Diversity and Inclusion：D&I）」といいます。インクルージョンとは、「受容性」と訳されます。
また、D&Iの発展形には「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）」といった考え方があります。エクイティ（Equity）とは「公平性」の意味で、多様な人材が活躍できる公平な制度や環境を整えることを意味します。
ダイバーシティ採用とは何か
ダイバーシティ採用とは、多様性をもった人材を採用し、全員が平等に尊重されて能力を発揮できる、ハイブリッドで活力ある組織をめざす取り組みです。そのためには柔軟な勤務形態や、制度の整備にも並行して取り組む必要があります。
採用における多様性とは、性別、年齢、人種や国籍、宗教や信条、個人の価値観、障がいの有無、ジェンダーアイデンティティなどの多様性に加え、キャリアやこれまでの経験、生き方や働き方の多様性も含まれます。
日本におけるダイバーシティ採用は、女性活躍推進、外国人やシニアの雇用、障がい者の雇用、LGBTQ+の方への対応といった視点で取り組みを進めてきました。
（参考）女性採用の特化媒体4選｜応募を増やすポイントも解説
（参考）多様性を受け入れるSalesforceのコアバリュー採用についてのインタビュー記事
ダイバーシティ採用に取り組む3つの目的
なぜ企業がダイバーシティ採用に取り組むのか、まずは主な目的から見ていきます。
1．優秀な人材の獲得（人手不足を解消できる）
ダイバーシティ採用に取り組み、アプローチする候補者層を広げると、これまでの採用活動では接点をもてなかった優秀な人材と出会える可能性が広がります。
年齢や国籍、勤務時間などにこだわらず、人物・能力本位の採用を実施することで、子育てや介護のために働き方を変えた優秀層や、豊富な経験値をもつシニア層、高い能力を有する多国籍の人材との接点が増えていきます。
労働人口が減り続ける日本において、ダイバーシティ採用は構造的な人手不足を解消する有効な手段になり得ます。
2．変化の激しい時代に適応できる企業体質の確立
現代は事業をとりまく環境変化の幅が大きく、未来予測がむずかしい時代です。想定外の問題も発生しやすく、あらゆる業界でこれまでの発想にとらわれない解決方法が必要になっています。
しかも、企業にとって初めてのチャレンジであっても、スピーディな意思決定とアクションが求められます。不確実性の高い状況で解決策を導き出すには、多種多様な強みをもつ人材の視点やアイデアを検討し、適切に活用することが一つの鍵となります。
ダイバーシティ採用は、時代の変化に柔軟に適応できる強靱な企業体質の確立をめざすことでもあります。
3．事業のグローバル化への対応
事業のグローバル化というと、1990年代以降の日本メーカーによる垂直分業型の海外投資をはじめ、自社製品やサービスを海外市場のユーザーに届けるアウトバウンド型の事業を思い浮かべます。現在では、海外から日本を訪れる外国人旅行者を対象とするインバウンド型の事業への関心が高まっています。
さらには、海外から新技術を導入したり、高度な技術や知識をもつ外国籍の人材を採用してグローバル市場で通用する価値を創出しようとする動きもあります。
このような企業のグローバル化において強みとなるのが、英語をはじめ多様な言語でビジネスコミュニケーションができる人材です。単なる語学力ではなく、ビジネスの対象となる国の文化や宗教、価値観などの理解にもとづいて円滑なコミュニケーションが可能となります。
以下のインタビュー記事では、Wantedlyを活用してグローバル人材の採用に成功している企業の事例を紹介しています。
（参考）Wantedly導入1年目で14名採用。兼業人事のみで大きな成果を出すコツ｜Best ROOKIE Team：エボラニ株式会社
ダイバーシティ採用の4つのメリット
次に、ダイバーシティ採用が企業にもたらすメリットについて見ていきます。
1. 新しいアイデアやイノベーションが生まれる
同質性の高いメンバーで構成された組織では、前例にとらわれない斬新なアイデアを出そうとしても、スピード感などの面で一定の限界があります。
その点、多様なバックグラウンドをもつ人材同士がディスカッションを重ね、意見を交換すると、これまでとは異なる視点から新しいアイデアが生まれやすくなります。また、それぞれの人材のもつ専門的な能力や多様な業界の知見、グローバルな人間関係などを活用できます。その結果、新商品の開発やビジネスモデルの刷新など、イノベーションの創出が促進される効果が期待できます。
（参考）Ｔ型人材という視点でイノベーション創出の環境づくりについて解説
2. 多様な働き方を通じて生産性が高まる
ダイバーシティ採用の取り組みは、多様な働き方を実践する人材が、それぞれの能力を活かして活躍できる職場環境を整備することでもあります。
これまでの自社の業務のあり方を見直し、在宅でのリモートワークがストレスなく行える環境の整備や、フレックスタイムや時短勤務などの制度を取り入れます。多様な人材がより働きやすい環境を整えていく過程で、組織全体の生産性を向上させることができます。
（参考）テレワークや在宅勤務における生産性向上の手法について解説
3. 従業員のモチベーションが上がり、エンゲージメントが高まる
ダイバーシティ採用に取り組むと、多様な価値観をもつ人材で組織が構成されます。
互いに多様性を受け入れながら、一人ひとりが個性や能力を最大限に発揮するなかで触発し合い、集合知による価値の創出をめざします。このような職場ではメンバーは高いモチベーションで仕事に臨むことができ、従業員エンゲージメントが向上して離職率が低下します。
4. 企業イメージが向上する
ダイバーシティの推進は、「先進的な取り組みを実施している企業」として社会的に認知され、中長期的に企業のイメージアップが期待できます。
社会的責任を果たす企業としてステークホルダー（自社の幅広い利害関係者）の信頼を得ることができれば、株価など企業価値の向上も期待できます。多様な働き方を受容する先進的な企業としてのイメージから、採用市場での優位性にもつながるでしょう。
ダイバーシティ採用における3つの課題
一方で、ダイバーシティ採用には課題もあります。次に、ダイバーシティ採用の実践にあたって気をつけるべき３つのポイントを見ていきます。
1. アンコンシャス・バイアスに注意が必要
ダイバーシティ採用を妨げる要因の一つに、多くの人がもっているといわれるアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）があります。
アンコンシャス・バイアスとは、先入観や固定観念による物事の見方、とらえ方のゆがみや偏りのことです。無意識であるがゆえに、入社後の人材の活躍を阻害する要因にもなります。組織として適切にマネジメントし、従業員一人ひとりの気づきを促す取り組みが重要になります。
例えば、以下のような心の動きは、すべてアンコンシャス・バイアスだとされます。
「男性から育児休暇の申請があると、『奥さんは？』と咄嗟に思う」
「子育て中の女性に、転勤を伴う異動の打診はしないほうがいいだろう」
「非正規雇用で働く人は、自分で望んで働き方を選択していると思う」
「外国籍の従業員は日本の企業文化に合うのか、つい心配になる」
「障がいのある人には、簡単な仕事を任せればいいと思う」
「LGBTQ＋であると聞くと、少し戸惑いを感じてしまう」
とくに面談や面接の場では、候補者とのコミュニケーションの齟齬につながりやすいので注意が必要です。
2. 選考過程で優秀な人材を見極めるのが難しい
ダイバーシティ採用に取り組むと、これまでアプローチしてこなかった候補者層とコミュニケーションを重ね、自社の経営理念への共感度やカルチャーマッチ、スキルマッチを見極めていかなければなりません。
多様な属性やバックグラウンドをもつ人材であるがゆえに、面接官によって多様性への理解が浅いことや、言語や文化の違いからコミュニケーションが十分に取れず、採用ミスマッチが起こりやすくなります。
ただ、どれほど多様性に富む人材の採用をめざすとしても、自社のパーパスやミッション・ビジョンなどへの共感については、共通して備えているべき資質になります。逆にいえば、候補者の働き方やキャリアに対する価値観が多様である分、理念共感が重要になります。
また、ダイバーシティ採用に特化して採用ペルソナや採用基準を設定し直すことも有効です。普遍的なスキルマッチの部分は変わることはありませんが、行動特性や価値観、働き方などについては再設定すべきです。子育てや介護に携わる人材、シニア層、障がいのある人材、外国籍人材、LGBTQ＋の人材によって柔軟な見直しが必要になります。
3. 既存の従業員との軋轢が生まれることがある
ダイバーシティ採用の目的が社内に十分に周知されていないと、一部の従業員のモチベーションが低下したり、新規に採用した人材との人間関係が悪化することがあります。
「時短勤務の人材をカバーして、自分たちが残業するのはイヤだ」
「あまりに多様な人材が増えると、自社らしさが失われるのでは？」
こうした働くうえでの不公平感や、急激な変化を好まず現状を維持したい気持ちは、程度の差はあれ多くの人が抱く感情です。
ダイバーシティ採用に取り組むにあたって、社内で説明会などの機会を設けて既存の従業員の理解を得ておくことが重要になります。多様な人材が集まった組織が力を合わせる相乗効果や、すべての人材の活躍を前提とした公平な制度設計などについての周知を徹底しましょう。
ダイバーシティ採用を実践する際の4つのポイント
次に、ダイバーシティ採用を実践するうえでの主な留意点を見ていきます。
1. 全社でダイバーシティ採用への理解を深める
ダイバーシティ採用のゴールは、多様な人材を採用することではありません。多様な個性や能力をもったチームが一体となり、環境変化に柔軟に対応しながら付加価値を創出できる強靱な組織を作り上げることが最終目標です。
そのためには、組織を横断した連携が不可欠であり、全社レベルでダイバーシティ採用の重要性や目的を理解してもらわなければなりません。なぜ自社がダイバーシティ採用に取り組むのか、その目的やメリットについて、説明会や勉強会を実施しましょう。
ダイバーシティには、性別、年齢、人種など目に見える「表層的ダイバーシティ」と、能力や個性、価値観など外からは見えない「深層的ダイバーシティ」があります。2つのダイバーシティをバランスよく取り入れ、誰もが尊重されて能力を発揮できる組織づくりと連動させて取り組むことがポイントになります。
そのためには、経営トップや役員がダイバーシティ推進の意義を動画コンテンツで発信することも有効な手法です。従業員には「アンコンシャス・バイアス」の気づきを促す研修の受講を義務づけるなども、日常業務における無意識のハラスメントを防ぐ効果が期待できます。
2. 面接時の注意事項や避けるべき質問の例を共有する
面談や面接で意図せずに候補者を傷つけてしまう発言をすると、候補者体験を悪化させ、ダイバーシティ採用において取り返しのつかない損失となり得ます。
年齢・性別・国籍・障がい・ジェンダーアイデンティティなど、さまざまな多様性への理解にもとづく注意事項や避けるべき質問の例をあらかじめ共有しておくことが重要です。採用に関わるメンバー全員に事前にレクチャーの機会を設けたり、アンコンシャス・バイアスの研修を受講するなどの配慮が望ましいといえます。
また、面談や面接だけではなく、採用ブログやスカウトメールなど、候補者とのすべてのタッチポイントにおける情報発信についても同様の注意を払う必要があります。
（参考）面接官に必須な5つの心得｜企業の顔として押さえるべきポイント
3. 多様な人材の成長を前提に人事・評価制度を見直す
ダイバーシティ採用に取り組むうえでは、多様な働き方が混在するなかでそれぞれの人材が特性を活かして成長できる制度設計が重要になります。
労働時間の長短や雇用形態の違いなどによって不公平感が生まれないよう、人事評価制度をきめ細かく設計し直す必要があります。全従業員に同じ評価制度を適用するのではなく、働き方の多様性を前提に評価制度を細分化することが求められます。
例えば、時短勤務の人材が正社員と同じ内容の仕事をしている場合、雇用形態の差によって賃金などで理不尽な格差が生まれないよう配慮しなければなりません。成果の質を重視した同一労働同一賃金の考え方を取り入れると、短時間に集中するワークスタイルが根づき、生産性の向上につながるメリットもあります。
4. 柔軟な働き方ができる環境や制度を整備する
ダイバーシティ採用を成功させるには、多様な人材がそれぞれの強みを発揮しながら活躍できる職場環境を整え、具体的な制度として運用することもポイントです。
ストレスなくリモートワークができる環境の整備や短時間勤務など制度面の拡充も欠かせません。福利厚生についても、雇用形態に関わらず同じ業務に取り組む人材は同じ研修プログラムが受講できるなど、公平な機会を提供する仕組みづくりが大切になります。
職場環境の整備には、ソフト面の施策も重要です。例えば外国籍の人材を受け入れているなら、特定の国の文化への理解を深める勉強会を開催したり、日本語教室を開く、既存の従業員との交流機会を設けるなどの施策が考えられます。
また、多様な人材が集まる組織では、談話室の設置やバリアフリー化、トランスジェンダーの方を配慮した多目的トイレの設置などの設備投資も重要になります。
（参考）自己裁量で働く時間を管理できる職場にマッチした、“本当に使える福利厚生”｜Perk
ダイバーシティ採用を効果的に発信するならWantedly
Wantedlyには継続的な発信がしやすいブログ機能「ストーリー」があり、ダイバーシティ採用に取り組む企業姿勢や具体的な制度などを効果的に発信できます。Wantedlyで作成した会社ページの約88％はGoogle検索の1ページ目に表示されますので、多様な候補者に自社の認知を促進するのに適した採用プラットフォームです。
ブログ投稿だけでなく、求める候補者へ直接アプローチできるスカウトサービスやカジュアル面談など、ダイバーシティ採用に役立つさまざまな機能を備えています。
以下の資料では、Wantedlyでできることや具体的な料金についてまとめていますので、一度確認してみてください。
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ダイバーシティ採用に取り組み、成果を創出している企業の事例
最後に、ダイバーシティ採用に取り組み、多様性をもった人材が活躍できる環境を整え、成果創出に成功している企業の事例をご紹介します。
株式会社TBM
（参考）株式会社TBMの人材・組織戦略に関するインタビュー記事
日本国内で100％自給できる石灰石を主原料とし、プラスチックや紙の代替となるリサイクル可能な新素材「LIMEX」を提供するスタートアップ、株式会社TBM。
2011年設立の同社では、2020年以降を自社の成長のレイターステージと位置づけ、「ダイバーシティ＆インクルージョン」に配慮した行動指針を策定しました。組織の規模が拡大するなかで、多様な強みをもった社員が活躍できる組織であり続けるため、採用と組織開発に両輪で取り組んでいます。
アーリーステージからWantedlyを活用することで、企業の成長ステージに合わせた採用コミュニケーションを展開し、「TBMにマッチする多様な人材の採用」という軸をもった組織づくりに成功しています。
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株式会社マネーフォワード
（参考）株式会社マネーフォワードのDiversity, Equity＆Inclusionの取り組み
個人・法人向けの家計簿アプリや会計ソフトなど、金融系クラウドサービスを提供する株式会社マネーフォワード（2012年設立）。
同社が大切にする企業カルチャーの一つに「Respect（敬意、尊敬）」があります。DEIの考え方にもとづき、誰もが一人の人間として尊重され、のびのびと力を発揮できる環境の共創に取り組んできました。
一例として、同性婚や事実婚のカップルも柔軟性をもった働き方ができる制度を整備し、産休育休ガイドブックを和文と英文で制作。障がい者雇用のメンバーが特性を活かして成長できる新たな評価・報酬の仕組みを設けるなど、あらゆる人が孤立したり排除されず、適切なステップでキャリアを描ける職場環境の整備に取り組んでいます。
同社は新卒採用市場での知名度がほとんどなかった設立5年目、Wantedlyで告知したミートアップイベントの成功を契機として、継続してさまざまな企業の取り組みを発信しています。
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株式会社デジタルハーツホールディングス
国内市場シェア8割強を誇るゲームの不具合検出を行うデバッグサービスを中心に、ゲーム・エンターテインメントに関わる幅広いサービスを提供する株式会社デジタルハーツホールディングス（2013年設立）。
同社では、発達障害をもつ人や引きこもり状態にある人など多様な人材を採用し、デバッグスキルを引き出すことで雇用機会を創出しています。一連の取り組みは、ビジネス／技術ニュース専門サイトBusiness Insider Japanが主催する「Beyond Sustainability 2023」のDE&I部門の授賞企業に選出されています。
同社では、脳や神経系の多様性（ニューロ・ダイバーシティ）を尊重されるべき個性ととらえ、緻密な作業への適性を引き出し、一人ひとりの才能が発揮できるような環境づくりを続けています。
（参考）株式会社デジタルハーツのダイバーシティ採用に関する取り組み
まとめ
事業環境が目まぐるしく変化するなか、労働人口の減少や就労観の多様化を背景に、多くの企業で採用活動の難易度が高まっています。
ダイバーシティ採用は、自社が求める人物像をより幅広い視点で見直すことでもあります。これまで接点をもてなかった優れた人材の採用・育成に取り組むことは、持続的な企業成長を実現する有効な手段です。
本記事を参考に、改めて自社の状況やニーズを分析し、ダイバーシティ採用を起点に多様性に富む人材を強みとする組織開発に取り組んでみてはいかがでしょうか。
