ダイレクトリクルーティング14社の比較表｜特徴、費用、選び方など徹底解説【2025年最新版】

中途採用市場の競争が激化する中、企業が候補者へ直接アプローチできる「ダイレクトリクルーティング」に注目が集まっています。
一方で、「どのサービスを選べばよいのか分からない」「費用や工数の目安を把握したい」と悩む担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、ダイレクトリクルーティング主要14社の特徴・料金・強みを比較表で一覧化。
さらに、費用相場・導入メリット・選び方のポイント・成功事例まで、導入検討に必要な情報を体系的に解説します。

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ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に対して自らアプローチを行う採用手法です。

「ダイレクトソーシング」や「スカウトサービス」と呼ばれることもあり、人材紹介や求人広告といった“受け身型”の手法とは異なり、企業が主体となって候補者を見つけ、声をかける“攻め型”の採用スタイルが特徴です。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティング、求人広告、人材紹介の違い

ダイレクトリクルーティングは、企業と候補者が直接やり取りを行う点で、従来型の採用手法とは明確に異なります。

求める人材像に合った候補者にピンポイントでアプローチできるため、採用の精度を高めやすく、ミスマッチを防ぎやすいというメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業
・優秀層や専門性の高い人材にアプローチしたい企業
・自社にマッチした人材と出会えず悩んでいる企業
・認知度が低く、母集団形成に苦戦している企業
・採用単価を抑えたい企業

ダイレクトリクルーティングが向いていない企業
・採用担当者の業務負荷を減らしたい企業
・大量採用したい企業

【関連記事】ダイレクトリクルーティングのメリットとは？他手法との違いを解説
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中途採用との親和性と背景

ダイレクトリクルーティングは、候補者のスキルや職歴をもとに、企業が即戦力となる人材に直接アプローチできる点が最大の特徴です。
そのため、もともと即戦力を重視する中途採用と非常に相性が良い採用手法だといえます。

また、近年の中途採用市場では、「今すぐ転職したい」という層だけでなく、「良いオファーがあれば検討したい」と考える転職潜在層へのアプローチが重要になっています。

このような層に対して、企業が早い段階から関係構築を図る手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されるようになりました。

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ダイレクトリクルーティング14社の比較一覧表（主要サービス特徴、料金、強みなど）

中途採用においてダイレクトリクルーティングを活用する企業が増える中、どのサービスが自社に合っているのかを判断するには、料金体系や対象となる人材層、運用のしやすさなど複数の観点から比較する必要があります。

本記事では、代表的な14のダイレクトリクルーティングサービスを厳選し、「タイプ分類」「登録層」「料金タイプ」「登録者数」「利用料金」「成功報酬」の6つの軸で比較表にまとめました。

まずはサービスごとの違いを把握し、自社の採用ニーズと照らし合わせて検討してみてください。

(※2021年1月時点ウォンテッドリー自社調べ)

タイプ別で見る各サービスの特性

ダイレクトリクルーティングサービスは、ターゲット人材や活用シーンによっていくつかのタイプに分類できます。
ここでは、今回比較した14サービスを【総合タイプ】【ビジネスSNSタイプ】【ハイクラス・若手ハイキャリアタイプ】【職種特化タイプ】の4つに分類し、それぞれの特性と活用シーンをご紹介します。

総合タイプ（例：リクルートダイレクトスカウト、doda ダイレクトなど）

幅広い年齢層・職種に対応しており、複数ポジションを同時に募集する企業や、母集団形成を重視したい企業におすすめのタイプです。
媒体によっては、一定数の登録者が常時獲得できるため、新規採用の立ち上げ時から人員補充まで、幅広いシーンで活用しやすいのが特徴です。

ビジネスSNSタイプ（例：Wantedly、YOUTRUST、LinkedInなど）

ビジネスSNSタイプは、成功報酬がかからない定額制が主流のため、複数人を同時に採用したい企業にとって費用対効果の高い選択肢となります。 また、転職意欲や副業意欲の度合いをもとに検索条件を絞れるサービスもあり、顕在層から潜在層まで幅広い人材にアプローチできる柔軟性も備えています。 

候補者プロフィールには、スキルや職務経験だけでなく価値観・関心トピック・投稿内容なども含まれており、 スカウトの段階からカルチャーマッチを意識した人材選定がしやすい点も、他のサービスにはない魅力のひとつです。

ハイクラス・若手ハイキャリアタイプ（例：ビズリーチ、AMBIなど）

ハイクラス・若手ハイキャリアタイプの媒体は、即戦力となる管理職層や、高いポテンシャルを備えた若手人材へのアプローチに適した設計となっています。
特に、スキルだけでなくマネジメント経験や組織を支える手腕が求められるようなポジションにおいて、高い効果を発揮します。

登録者層には、高学歴・上場企業勤務・大規模プロジェクト経験者など、経歴・実績面での魅力を備えた人材が多く、
戦略人材や次世代リーダー層の獲得を目指す企業にとって、有効なチャネルとなっています。

職種特化タイプ（例：Green、Findy、Forkwell Jobsなど）

職種特化タイプは、ITエンジニアやプロダクトマネージャーなど、特定のスキル領域に絞った採用を行いたい企業に最適です。
登録者のスキルや経験が詳細に入力されており、保有スキル・技術スタック・GitHubやポートフォリオURLなどを元に検索・スカウトができるサービスも多く、実務スキルベースでのマッチングが可能です。

また、給与希望や転職タイミング、志向性などが事前に明示されている媒体も多く、ミスマッチを抑えた効率的なアプローチができるのも特長です。

採用現場では「現場エンジニアがスカウト文面を作成・送信する」など、部門主導のダイレクトリクルーティングにも適しており、組織横断での運用にも強みがあります。

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リクルートダイレクトスカウト

• 運営会社：株式会社リクルート
• タイプ分類：総合
• 登録者層：20代〜50代
• 料金体系：完全成功報酬型
• 登録者数：月間2万人新規登録
  

特徴・活用シーン

登録者の年齢層・職種は幅広く、特に30代以上のビジネス層や年収600万円以上の即戦力人材が多く利用しています。
採用成功しない限り費用が発生しない完全成功報酬型のため、初期費用を抑えて運用できる点も大きな魅力です。

メンバークラスからマネージャークラスまで、業種を問わず複数ポジションで中途採用を検討している企業にとって、リスクを抑えながらスカウト運用を始めやすいサービスといえるでしょう。

・主な職種層
「営業職」が全体の約2割以上を占め、次いで「コーポレートスタッフ」、「企画職」「IT技術職」が多い。

・主な年齢層
全体の5割を「39歳以下」が占め、40代、50歳代も幅広く登録。

・特徴
・初期費用0円で採用活動をスタート。
・AIエージェントからの候補者提案により、採用の可能性が高い人材と効率的にマッチ。
・求職者情報のデータベース統合により、より多くの候補者にスカウト送信可能。

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doda ダイレクト

• 運営会社：パーソルキャリア株式会社
• タイプ分類：総合
• 登録者層：20代〜50代
• 料金体系：定額制（利用料金＋成功報酬型プランもあり）
• 登録者数：約406万人
  

特徴・活用シーン

doda ダイレクトは、定額制をベースとしながらも、成功報酬型を組み合わせたプランもあるため、採用予定人数や運用体制に応じた柔軟な選択が可能です。

20代〜30代の若手層から40代〜50代のミドル層までバランスよく登録しており、複数職種を同時に採用したい企業にも適しています。

・主な職種層
「販売・サービス職」が全体の約2割を占め、次いで「営業職」、「事務・アシスタント」が多い。

・主な年齢層
全体の5割を「20代」が占め、次いで「30代」、「40代」が多い。

・特徴
• 開封率平均75%と発見性の高いスカウトメール。
• 豊富な検索項目と見やすいUIで初めての利用でも安心。
• 転職希望者の動きを可視化し、配信効率を向上。

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ビズリーチ

• 運営会社：株式会社ビズリーチ
• タイプ分類：ハイクラス
• 登録者層：30代〜40代
• 料金体系：利用料金＋成功報酬型
• 登録者数：282万人以上
  

特徴・活用シーン

ビズリーチは、年収750万円以上の即戦力層や管理職経験者など、ハイクラス人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
30代〜40代を中心とした登録者には、大手企業勤務やマネジメント経験を持つ層が多く、部長職・次世代経営幹部候補などの採用に適しています。

また、登録ヘッドハンター数が8,000人以上とスカウトに特化したサービスで、企業以外にも多数のエージェントがデータベースを利用しています。

・主な職種層
「営業・サービス系」が全体の3割を占め、次いで「人事・経営・管理」、「IT・ゲーム・デザイン」が多い。

・主な年齢層
全体の約4割を「30代」が占め、次いで「40代」、「50代」が多い。

・特徴
• 個人登録する際審査が必要なため、候補者の入力情報が豊富。
• 30~40代の中堅マネジメント層が多く登録。
• 企業以外にも多数のエージェントがDBを利用。

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AMBI（アンビ）

• 運営会社：エン・ジャパン株式会社
• タイプ分類：若手ハイキャリア
• 登録者層：20代〜30代
• 料金体系：利用料金＋成功報酬型
• 登録者数：月間3.5万人新規登録
  

特徴・活用シーン

AMBIは、20代〜30代の若手ハイキャリア層をターゲットにしたスカウト型サービスです。
高学歴・大手企業勤務・外資系などの経歴を持つ層が多く、第二新卒〜30代前半で将来のリーダー候補となるような人材との接点を築きやすい設計となっています。

ポテンシャルが高い優秀な若手人材に絞っている場合におすすめの媒体です。

・主な職種層
「営業・コンサル系」が全体の約3分の1を占め、次いで「経営・企画・マーケ・オフィス系」と「技術系サービス」が多い。

・主な年齢層
 約半数が「25~29歳」、次いで「30~34歳」「24歳以下」が多い。

・特徴
• 登録ユーザーはすでに年収400万円以上の人材のみを対象。
• 20代のユーザーに向けて、気軽に利用できるよう設計。
• 掲載求人の年収は最低でも400万円以上の提示が必要。

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Wantedly

• 運営会社：ウォンテッドリー株式会社
• タイプ分類：ビジネスSNS
• 登録者層：20代〜30代
• 料金体系：定額制
• 登録者数：400万人以上
  

特徴・活用シーン

登録者数400万人以上のビジネスSNSであるWantedlyは、企業向けにダイレクトリクルーティングサービスを提供しています。
候補者のプロフィールは、スキルや経歴だけではなく、自身の仕事観などを詳細に記載しているため、スカウトの段階からカルチャーマッチを意識したアプローチが可能です。

また、転職意欲・副業意欲などのステータスをもとに検索できる機能があり、顕在層〜潜在層まで幅広くリーチできます。

成功報酬のかからない定額制で運用できるため、複数ポジションを同時に採用したい企業にとってコストパフォーマンスの高い選択肢といえます。

・主な職種層
「エンジニア」と「デザイナー」が全体の約半数を占め、次いで「セールス」と「マーケター」が多い。

・主な年齢層
全体の約4割を「20代」が占め、次いで「30代」が約3割と多い。

・特徴
• 自社で自由に作成できる募集、ブログ機能（ストーリー）も利 用できるため、スカウト送信に必要なコンテンツも作成可能。
• 「この先やってみたいこと」という候補者の志向性を加味して スカウトを送信可能。

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【Wantedlyの口コミ】菊池真也さんのWantedlyに関するレビュー｜ミナオシ
【Wantedlyの口コミ】寺倉大史さんのWantedlyに関するレビュー｜ミナオシ

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YOUTRUST

• 運営会社：株式会社YOUTRUST
• タイプ分類：ビジネスSNS
• 登録者層：20代〜30代
• 料金体系：定額制
• 登録者数：20万人以上
  

特徴・活用シーン

登録者数20万人以上のビジネスSNSであるYOUTRUSTは、信頼にもとづく人脈ネットワークを活用したダイレクトリクルーティングサービスを提供しています。
プロフィールには知人からの推薦コメントなども掲載されており、人柄を判断する一助となります。

転職意欲や副業意欲の状態を基にターゲティングできるため、転職を本格検討している層だけでなく、潜在層へのアプローチにも適しています。
こちらも定額制のため複数人採用時に高いコストパフォーマンスを実現できます。

登録者の95％がIT業界人材、70％が正社員かつ転職希望者、79％が副業希望者となっています。

・主な職種層
全体の約2割が「エンジニア」。次いで「セールス」「コーポレート」が多い。

・特徴
• 転職意欲が変わった時にメールで通知が来るため、転職意欲が高いうちにアプローチ可
能。
• つながりが増えれば増えるほど、スカウトで検索できる候補者が増加する。
• 候補者とつながりのある方がわかるため、リファレンスチェックとしても活用できる。

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LinkedIn（Recruiter Lite）

• 運営会社：LinkedIn Corporation（Microsoftグループ）
• タイプ分類：ビジネスSNS
• 登録者層：30代〜40代
• 料金体系：定額制
• 登録者数：日本国内約400万人
  

特徴・活用シーン

世界最大級のビジネスSNSであるLinkedInは、国内外の人材に直接アプローチできるグローバル対応型のダイレクトリクルーティングサービスです。
中でも「Recruiter Lite」は、中小〜成長企業が月額制でスカウト運用をスタートしやすいパッケージとして提供されています。

検索機能では、職種・業種だけでなく勤務地や学歴、スキル、言語などで細かく絞り込めるため、高度人材やグローバル人材の採用にも有効です。
海外採用・外資系出身者の中途採用などを見据える企業にとって、低コストから始められる点も魅力のひとつです。

OpenWorkリクルーティング

1. 運営会社：オープンワーク株式会社
2. タイプ分類：口コミ・企業情報
3. 登録者層：20代〜30代
4. 料金体系：利用料金＋成功報酬型
5. 登録者数：約527万人
   

特徴・活用シーン

OpenWorkリクルーティングは、企業口コミサイト「OpenWork」上の情報をもとに、企業理解を深めた求職者へアプローチできるスカウトサービスです。
応募者はあらかじめ企業の評判や働き方、カルチャーを閲覧した上で検討するため、入社後のミスマッチを減らしやすい傾向があります。

また、若手層を中心に、企業選びに透明性を重視する傾向のある求職者との接点を築きたい企業に適しています。
新卒・中途ともに対応しており、成功報酬額がポジションごとに明確に設定されている点も特徴です。

Eight Career Design

• 運営会社：Sansan株式会社
• タイプ分類：名刺管理・転職潜在層
• 登録者層：管理職
• 料金体系：利用料金＋成功報酬型
• 登録者数：350万人以上
  

特徴・活用シーン

名刺アプリ「Eight」上のネットワークを活用したEight Career Designは、名刺交換を起点とした信頼関係やビジネス接点をベースに、転職潜在層へアプローチできるスカウトサービスです。
登録者の多くは管理職・マネージャークラスのビジネスパーソンで構成されており、現職で活躍する即戦力層との接点構築に向いています。

転職活動を本格的には開始していないが、将来的なキャリアアップに関心のある人材が多いため、中長期的な母集団形成や先回り採用を検討している企業に適した媒体です。

・主な職種層
営業、事業企画・経営企画などのビジネスポジションが60％以上。役職者のユーザー数が
50％以上。

・主な年齢層
全体の3割を「40代」が占め、次いで「30代」、「20代」が多い。

・特徴
• Eightのデータベースを利用するため、職種・業種問わず多数のユーザーが登録。
• 転職潜在層にアプローチ可能。

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Green

• 運営会社：株式会社アトラエ
• タイプ分類：IT人材特化
• 登録者層：20代〜30代のIT人材
• 料金体系：利用料金＋成功報酬型
• 登録者数：120万人以上

特徴・活用シーン

Greenは、IT・Web業界に特化したダイレクトリクルーティングサービスで、エンジニアやデザイナー、PMなどの職種に強みを持ちます。
20代〜30代の若手層が多く、スタートアップから大手まで幅広い企業での活用実績があります。

掲載型求人とスカウト型機能をあわせ持つため、認知拡大とターゲット接触を並行して進めたい場合に効果的です。
エンジニア採用が初めての企業でも運用しやすいUI・UX設計も評価されています。

・主な職種層
「エンジニア」が約3割で一番多く、次いで「クリエイティブ」「営業」が多い。

・主な年齢層
一番多い層は「25~29歳」で全体の約4割、「20代」と「30代」が全体の約8割を占めてい

・特徴
• 成功報酬型で永年利用が可能。
• 掲載求人数や求職者へのアプローチも無制限。
• システム開発、Webデザイナー、Webプロデューサーの若手層が比較的多数登録。

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Findy

• 運営会社：ファインディ株式会社
• タイプ分類：職種特化
• 登録者層：エンジニア
• 料金体系：利用料金＋成功報酬型
• 登録者数：10万人以上
  

特徴・活用シーン

Findyは、スキル偏差値を用いた独自アルゴリズムによって、エンジニアのスキルやレベルを可視化し、精度の高いスカウトが可能な職種特化型サービスです。
実務経験のある中堅〜上級エンジニアが多く、テックリードやCTO候補などハイレイヤー人材の採用にも対応しています。

候補者の技術スタックやGitHub連携などの情報をもとに検索できるため、現場サイドと連携したエンジニア採用を進めたい企業におすすめです。

・主な職種層
「バックエンド」が約3割、次いで「フロントエンド」、「インフラ」が多い。

・主な登録属性
登録言語は「JavaScript」が約2割、次いで「TypeScript」、「Python」が多い。

・特徴
・GitHubと連携することでエンジニアのスキルを自動計測し、偏差値を算出しているため、一目でエンジニアとしての実績を把握できる。
・AIによってレコメンドされたエンジニアのスキル偏差値を確認し、「いいね」を押すだけでユーザーとマッチングが可能なため、応募率やスカウト返信率への対策でかかる工数を削減できる。
・各導入企業に一人のカスタマーサクセス担当が付き、求人票の改善から採用戦略構築、スカウトノウハウの相談まで幅広い採用活動のサポートを行ってくれる。

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Forkwell Jobs

• 運営会社：株式会社grooves
• タイプ分類：職種特化
• 登録者層：エンジニア
• 料金体系：利用料金＋成功報酬型
• 登録者数：約5.9万人
  

特徴・活用シーン

Forkwell Jobsは、エンジニア職に特化したスカウト型転職サービスです。
ユーザーは技術スタックや開発環境、志向性などを詳細に登録しており、求人とのマッチ度を高めたスカウト運用が可能です。

候補者のキャリア志向や職務経歴が可視化されているほか、コミュニティや勉強会との接点をもつ人材が多いため、成長意欲の高いエンジニア層へのアプローチにも向いています。

・主な登録属性
技術力「Lv3」と判断される「独力で技術的な課題の発見と解決をリードする、プロフェッショナルとして求められる経験の知識化や後進育成に貢献している」の層が全体の約半数を占めている。

・主な年齢層
「20代」と「30代」で全体の約8割を占め、若手～中堅の登録層が多い。

・特徴
・エンジニアのスキルを定量化しているため、対象となる候補者を効率的に把握できる。
・ユーザーのプロフィールにおいて希望分野や希望職種など、自身の技術志向性を記載する欄が多いため、志向性を加味したスカウトを送信できる。

LAPRAS SCOUT

• 運営会社：LAPRAS株式会社
• タイプ分類：職種特化
• 登録者層：エンジニア
• 料金体系：定額制（利用料金＋成功報酬型プランもあり）
• 登録者数：3万人
  

特徴・活用シーン

LAPRAS SCOUTは、エンジニアのアウトプット情報（GitHubなど）を独自に解析し、可視化されたスキルや志向性をもとにスカウトができる職種特化型サービスです。
即戦力となるエンジニアを見極めたい企業にとって、履歴書に頼らない定量的なマッチングができる点が特長です。

また、技術発信を継続する意欲的な層が多く登録しており、現場目線で人材を見極めたい企業や、プロダクト開発力を強化したい企業に向いています。

・主な職種・年齢層
20代と30代がそれぞれ約4割と、若手〜中堅層が中心。

・特徴
• 実務経験が豊富なエンジニアが多数登録。
• 自社運用（セルフプラン）なら何人採用しても月額固定。 
• カスタマーサポートチームが採用活動を強力にサポート。

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転職ドラフトスカウト

• 運営会社：株式会社リブセンス
• タイプ分類：職種特化
• 登録者層：エンジニア
• 料金体系：利用料金＋成功報酬型
• 登録者数：非公開
  

特徴・活用シーン

転職ドラフトスカウトは、エンジニアが希望する年収とともに企業からスカウトを受け取る「年収オファー制」を採用したユニークなスカウトサービスです。
候補者はドラフト形式で一斉に公開され、企業はスカウト時点で希望年収を提示する必要があるため、条件面でのミスマッチを抑えやすい設計になっています。

スキルや経験を重視した選考が進みやすく、報酬の透明性を重視する層との相性が良いサービスです。
料金体系は利用料と成功報酬の併用型で、成果に応じて費用が発生する柔軟な設計となっています。

・主な年齢層
「25~34歳」の層が全体の約7割。

・特徴
• 参加審査を行っているため、エンジニア会員の質を担保している。
• 参加者に対してかなり細かいレベルまでレジュメ記載を要求しているため、事前にある程度技術レベルや経験などが把握できる。
• 企業が送るスカウトは「今抱えている課題」「課題に基づいた指名理由」「何を任せたい
か」など、スカウトする詳細を記載する項目があるため、スカウト文章を事細かに記載する必要がある。
• オファーする際に年収を明記する必要がある。

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Tech Direct

「Tech Direct」は、ITハイスキル人材（エンジニア、デザイナー、マーケター）と直接契約できるダイレクトリクルーティングサービスです。

月額固定のサブスクリプションサービスのため、求人掲載数に制限はありません。採用状況に合わせて柔軟に活用いただけます。

・主な職種層
全体の6割弱が「エンジニア」。次いで「デザイナー」「マーケッター」が多い。

・主な年齢層
「20代」と「30代」が、それぞれ全体の約4割を占め、若手～中堅の登録層が多い。

・特徴
・掲載求人の7割がフルリモート。
・ワーカーにダイレクトでマッチングするため、最短3日で稼働開始。
・即戦力のITフリーランスに直接スカウト可能。

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OfferBox（新卒・インターン向け）

「OfferBox」は、24.4万人の学生が登録するダイレクトリクルーティングサービスです。

企業規模や業種などからオファー承諾率を予測する活動量シミュレーション機能があるため、はじめて利用する場合でも運用計画が立てやすくなっています。

また、学生の志望条件や企業のオファー送信傾向などを照らし合わせ、マッチングがありそうな学生を上位表示するAIアシストが付いているのも特徴です。

URL:https://offerbox.jp/company/

キミスカ（新卒・インターン向け）

「キミスカ」は、登録学生10万人以上、OfferBoxの次に登録者数の多いダイレクトリクルーティングサービスです。

戦略に合わせて「ゴールドスカウト」「シルバースカウト」「ノーマルスカウト」の3段階のスカウトが使い分けられ、インターンや説明会の母集団形成にも使えます。

また、サポート体制も手厚く「ダイレクトリクルーティングサービスを使ってみたいけれど、工数がかかって大変そう…」と進め方に不安を感じている場合にもオススメです。

URL:https://kimisuka.com/contents/company/

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iroots（新卒・インターン向け）

「iroots」は、旧帝大や有名私大などの優秀層が多く登録しており、運営会社であるエン・ジャパン株式会社の独自審査を通過した企業のみが利用できるハイクラスのダイレクトリクルーティングサービス。

最大6,000字の詳細な学生プロフィールと、スカウト開封率85.4％とアクティブユーザーの多さが特徴です。

また、理系学生や大学院生も多く登録しており、プログラミングスキルや保有資格によってユーザー検索できるため、研究職やエンジニア職を採用したい企業にもオススメです。

URL:https://iroots.jp/lp/company/

dodaキャンパス（新卒・インターン向け）

「dodaキャンパス」は、ベネッセによる定額制のダイレクトリクルーティングサービスです。

スカウト開封率が88％と高く、アクティブユーザーの多さが特徴です。

また、就活生だけでなく、大学1〜2年生を対象としたイベント・スカウト機能も充実しているため、早期インターンの母集団形成や採用ブランディングにも適しています。

URL:https://campus.doda.jp/enterprise/business/

【関連記事】新卒でダイレクトリクルーティングを成功させる運用ポイントはこちら

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新卒や第二新卒にも強いサービス

ダイレクトリクルーティングは中途採用の文脈で語られることが多い一方で、一部のサービスでは新卒や第二新卒向けのスカウトにも対応しており、早期接点づくりやキャリア初期の採用にも活用されています。

たとえば、OpenWorkリクルーティングは新卒採用専用プランを用意しており、企業理解を深めた上での応募につなげやすい設計が特長です。
また、AMBIは20代前半の登録者も多く、第二新卒〜若手層のポテンシャル採用において特に効果を発揮します。

さらに、Wantedlyでは学生インターンの募集に活用されるケースも多く、ビジネスSNSという特性を活かし、早期からのカルチャーマッチ採用や育成枠採用にも対応できます。

若手層の長期的な母集団形成や、キャリア初期の育成・成長を重視する企業にとって、これらのサービスは有効な選択肢となるでしょう。
【関連記事】新卒向けのダイレクトリクルーティングとは

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ダイレクトリクルーティングの料金・費用相場

ダイレクトリクルーティングはサービスによって料金体系が大きく異なり、実際のコスト感を把握しにくいという声も多く聞かれます。
このセクションでは、代表的な料金体系の種類と特徴、それぞれの費用相場を整理し、導入検討時の参考になる情報をまとめています。

料金体系の種類

料金体系は、大きく分けて「完全成功報酬型」「利用料＋成功報酬型」「定額制」の3タイプに分類されます。
それぞれ、費用の発生タイミングやリスク・柔軟性に違いがあり、導入企業の採用計画や社内体制によって適したモデルが異なります。

以下の表では、各料金タイプごとの特徴・メリット・リスクをコンパクトに整理しています。

初期費用・月額の相場感

各料金体系ごとに、発生する費用の内容や水準は大きく異なります。
完全成功報酬型では初期費用がかからない一方で、成功報酬の単価は高く、定額制では採用人数に関わらず月額費用が発生するため、複数人を計画的に採用する企業に向いています。

以下の表では、それぞれの料金モデルごとに想定される月額利用料・成功報酬の目安と、利用時のポイントを簡潔にまとめています。

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ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に対して直接アプローチできる手法として、近年注目を集めています。
一方で、運用には一定のノウハウやリソースが求められるなどの注意点もあります。
ここでは、他の採用手法との違いを踏まえながら、メリットとデメリットを整理して解説します。

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法のメリット比較

採用活動には様々な手法がありますが、それぞれに得意・不得意があります。
ここでは「求人広告」「人材紹介」と「ダイレクトリクルーティング」を並べて比較し、違いや強みを明確にします。

【関連記事】ダイレクトリクルーティングのメリットとは？他手法との違いを解説

ダイレクトリクルーティングのメリット解説

他の手法と比較して、ダイレクトリクルーティングには以下のような利点があります。

母集団の質を高めやすい

求める人材に対して自社からアプローチできるため、スキルや志向性がマッチした候補者と早期に接点を持ちやすくなります。
特に、求人広告では出会いづらい転職潜在層にリーチできるのが大きな特徴です。

採用スピードを自社でコントロールできる

求人掲載→応募→選考という待ちのプロセスを省き、スカウトと面談を起点に動けるため、スピーディな採用判断が可能です。

企業ブランディングの機会になる

スカウト文や企業プロフィールを通じて、求職者に直接企業カルチャーやビジョンを伝える機会になります。
知名度に関係なく魅力を伝えられる点は、中小・ベンチャー企業にとっても大きなメリットです。

数値管理に強く、運用改善しやすい

スカウト送信数や返信率、面談化率などの指標を追いやすく、採用活動をPDCAで回す運用に適しています。
効果測定しながら改善していきたい企業には特におすすめです。

ダイレクトリクルーティングのデメリット解説

一方で、以下のような注意点もあります。
ただし、媒体選定や体制構築次第で多くの課題は軽減可能です。

スカウト返信率にばらつきがある

スカウト返信率は、ダイレクトリクルーティングを検討するうえで重要な指標の一つです。
ただし、媒体の特性や送信の仕方によって大きく差が出るため注意が必要です。

たとえば、転職意欲の低い潜在層が多く登録している媒体でテンプレートの一括送信を行うと、他社のスカウトに埋もれてしまい反応が得られないことがあります。
より高い成果を得るには、候補者ごとにパーソナライズされたスカウト文を送れる設計か、転職意欲などで絞り込みができるかどうかを事前に確認しましょう。

運用工数がかかる

スカウトの作成や送信、候補者とのやり取り、面談調整など、日々の運用には一定の時間と労力がかかります。
人事部門の人数や体制によっては、運用支援ツールや代行オプションの有無も重要な選定基準になります。

即効性には限界がある

特に転職潜在層へのアプローチは、応募や面談に至るまでに時間がかかるケースもあります。
短期採用を重視する場合は、求人広告や人材紹介とのハイブリッド運用を検討するとよいでしょう。

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ダイレクトリクルーティングサービスの選び方

続いて、ダイレクトリクルーティングサービスの選び方を解説します。

さまざまなサービスやツールがリリースされている中、自社にもっとも合うサービス・ツールを選ぶためには、次の3点に注意しましょう。

1. 欲しい人材がデータベースに存在しているか
2. 返信が返ってくるか
3. 複数媒体の併用も視野に入れる

1．欲しい人材がデータベースに存在しているか

「欲しい人材が、そのサービスのデータベース内にどのくらい存在しているか」という視点をもつようにしましょう。

サービスに登録している総数が多いからといって、欲しい人材がたくさんいるとは限りません。業種、年齢、スキルなど、「自社の欲しい人材層の登録者数」を比較してサービスを選ぶことが大切です。

2．返信が返ってくるか

スカウトの返信率も必ず確認しましょう。一斉スカウトが大量に流通している媒体や、マッチング精度が低い媒体は、返信率が低くなる傾向にあります。

一方、返信率の高い媒体は、魅力の訴求しやすさやアクティブユーザーの数（実際にサービス内で転職・就職活動している人数）の多さが期待できます。

また、返信率とともに次の2点も確認しましょう。

①媒体内での「見え方」と「掲載情報量」
ユーザーがスカウトに対して返信するかどうか決めるときの判断材料は、メッセージの文面だけではありません。スカウトが来たら、メッセージとともに会社情報を確認するユーザーがほとんどです。

そのため、媒体内で自社情報をどれだけ載せられるか、自社情報へのたどりつきやすいUI/UXになっているか、自社の魅力は伝わりやすいかも必ず確認しましょう。

②ユーザー登録情報の「充実度」
欲しい人材を探す際、ユーザープロフィールの充実は大きな助けになります。

経験やスキルだけでなく、何がしたいのか、どんな仕事や働き方を望んでいるかまで載せられる媒体は、マッチングがしやすいといえます。

3．複数媒体の併用も視野に入れる

1つのサービスで全ての人材をカバーするのは難しい場合があります。
職種やポジションごとに向いている媒体を使い分けたり、転職潜在層へのアプローチと顕在層向けのスカウトを併用したりすることで、よりバランスの取れた母集団形成が可能になります。
サービスによっては、併用前提でコスト設計されている場合もあるため、料金体系も含めた比較検討が重要です。

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ダイレクトリクルーティングの運用に必要な業務と工数

ダイレクトリクルーティングは、候補者に直接アプローチする手法であるぶん、日々の運用業務が採用成果に直結します。
このセクションでは、実際に発生する業務とおおよその工数、社内外で分担・効率化するための工夫について解説します。

スカウト配信にかかる時間・内容の目安

スカウト配信には、候補者の検索・文面の作成・送信・返信対応など、複数の工程が発生します。
たとえば、ターゲットとなる候補者の検索やリストアップには、職種やスキル条件をもとに1〜2時間程度かかるのが一般的です。

文面作成は、テンプレートをベースにしていても、プロフィールごとに軽微なカスタマイズが必要です。1通あたり1〜2分、50通送る場合はおおよそ1〜2時間を要する計算になります。

送信作業自体にも時間がかかります。スカウト配信ツールを使っていても、媒体ごとの操作や送信上限の確認などが必要なため、1日あたり30分〜1時間ほどを見込んでおくとよいでしょう。

その後、返信対応や面談日程の調整にも週1〜2時間程度の対応が必要になります。返信が来たタイミングでスムーズに対応できるよう、日々の稼働枠を確保しておくのが理想的です。

社内連携・外注の活用例

こうした運用負荷を軽減するためには、社内外のリソースをうまく組み合わせていくことが重要です。

たとえば、社内では採用担当と現場責任者が連携し、あらかじめ採用ターゲットの要件をすり合わせておくことで、検索やスカウト文作成の精度が高まり、無駄なやり取りや手戻りを減らすことができます。

もし社内に十分な時間や人手が割けない場合は、スカウト配信を外注できる「運用代行サービス」を活用するのも有効です。候補者条件のヒアリングからスカウト文の作成、配信、返信対応までを担ってくれるケースもあり、リソースをかけずに一定の成果を目指したい企業に向いています。

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ダイレクトリクルーティングの成果はどう測る？運用KPIと効果測定の目安

ダイレクトリクルーティングでは、配信したスカウトがどの程度成果につながったのかを把握するために、定量的な効果測定が欠かせません。
スカウトの成果は「送って終わり」ではなく、返信率や面談化率などをもとに改善を重ねていくプロセスが重要です。

このセクションでは、よく使われる主要KPIと、それぞれの数値が示す意味、さらに見落とされがちな注意点について解説します。

スカウト返信率と面談化率

ダイレクトリクルーティングにおける代表的なKPIには、以下のような指標があります。

まず基本となるのがスカウト返信率です。これは、配信したスカウトのうち、何件に返信があったかを示す指標であり、候補者からの反応度を測る重要な目安です。返信率が著しく低い場合は、ターゲット設定や文面、タイミングに課題がある可能性があります。

そして次に見るべきは面談化率です。返信があった中で、どの程度が実際に面談につながったかを測定します。返信はあっても「話だけ聞いてみたい」という段階のケースもあるため、面談設定まで進んだ割合を見ることで、候補者の温度感やスカウトの訴求力を判断できます。

これらの指標は、単体で見るのではなく、媒体別・ターゲット層別に分けて比較分析することがポイントです。
サービスごとの特徴に応じてKPIに差が出るため、定期的にモニタリングしながら改善を重ねる運用が求められます。

よくある失敗KPIとその回避法

ダイレクトリクルーティングでは、「KPIの数値を追ってはいるが、なぜか採用につながらない」というケースも珍しくありません。
その原因としてよくあるのが、KPI設定そのもののズレや、短期的な成果だけに注目してしまう姿勢です。

たとえば、スカウト通数だけをKPIとして設定し、数だけ追ってしまうと、本来の目的である「マッチした人材の獲得」から外れてしまう恐れがあります。返信率や面談化率を無視してスカウトを乱発しても、結果として採用効率は悪化します。

また、スカウト返信率ばかりを重視してスカウト文面を抽象的にしすぎてしまうと、やりとりにかかる工数が増えた上に面談化率は下がり、面談数に変化を与えないこともあります。

こうした失敗を防ぐためには、採用ゴールから逆算してKPIを設計することが重要です。
「何人をいつまでに採用したいのか」を明確にした上で、必要なスカウト件数・返信件数・面談件数を試算し、現実的なKPIに落とし込むと、運用の指針がブレにくくなります。

媒体ごとの特性や、時期・職種ごとの動向もKPIに影響するため、定点観測＋改善施策を組み合わせるPDCA運用が成功の鍵です。

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ダイレクトリクルーティングを導入する際の注意点

ダイレクトリクルーティングの導入には注意点があります。実際に運用しはじめる前に、次の3点を押さえておきましょう。

1．採用課題の解決につながるか再考する

ダイレクトリクルーティングは万能な採用手法ではありません。優秀層にアプローチでき、コストを抑えやすい点がメリットではありますが、採用担当者にとっては負担の大きい手法です。

したがって「工数をかけてでも、従来の採用手法では出会えなかった優秀層にアプローチしたい」と考えている企業には向いていますが、「手間をかけずに母集団形成したい」「大量採用したい」と考えている企業には不向きです。

ダイレクトリクルーティングが自社の採用課題の解決につながるか、あらためて考えてから導入を決めましょう。各手法の特徴は以下の記事で解説しています。

【関連記事】採用手法9選｜自社に合う手法をマトリクスで解説

2．専任者を決めておく

実際にスカウトを送信・返信する人は複数名いた方がいいですが、ダイレクトリクルーティングを取り仕切る専任者は運用開始前に決めておきましょう。専任者が目標数値・進捗状況・スカウト対象の条件などを全体に共有することで、スムーズに運用できるようになります。

また、スカウト文面は候補者ごとにオリジナルの内容にするのがベストですが、文面の大まかな構成や、候補者に伝えたい自社のアピールポイントなど、一定の型は専任者が決めるようにしましょう。

【関連記事】ダイレクトスカウトを送る体制について参考にしてほしいこと

3．現場社員に協力依頼する

ダイレクトリクルーティングは企業側からアプローチする手法のため、他の採用手法と比べて候補者の志望度は低い傾向にあります。そのため、通常よりも動機づけや企業理解の促進が必要です。

候補者を引きつける手段としては、現場社員との面談や交流会が有効です。採用担当者だけで優秀層を獲得することは難しいため、あらかじめ現場社員のリソース確保および協力依頼をしておきましょう。

【関連記事】自律・自燃型の採用をプロデュース！全員採用を実現する秘訣とは？

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ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、どんなサービスを利用するかも大事ですが、どのように運用していくかも重要です。

これから紹介する5つのポイントを押さえ、優秀な人材をより多く獲得していきましょう。

1．スカウトの送信時間帯に注意する

スカウトを送る時間帯にも配慮しましょう。
極端に早朝や深夜に送信すると、場合によっては企業イメージに悪影響を与える可能性があります。

候補者に好印象を持ってもらうためには、相手が仕事や生活の合間に自然と確認しやすいタイミングを意識して送信するのが理想です。
たとえば、通勤時間帯や就業時間終了後などは、比較的メッセージに目を通しやすいと言われています。

また、近年では多くの媒体でスカウトの「予約送信」機能が利用可能です。
忙しい曜日や時間帯を避けるなど、相手が返信しやすいタイミングを考慮して送信設定を行うことが、返信率向上にもつながります。

2．特別感のあるダイレクトスカウトを送る

スカウトメールを送るときは、「なぜスカウトしたのか」「プロフィールのどの部分に惹かれたのか」を必ず伝えて特別感を出しましょう。

テンプレートのメールでは候補者の心に響きませんし、優秀な人材ほど多くの企業からスカウトを受けているため、ありきたりな内容では承諾してもらえません。

1〜2文の簡単な文章でよいので、プロフィールを見たうえでスカウトしたことがしっかり伝わるようなメールを送りましょう。

また経営陣や役職者からスカウト送信すると返信率が高くなるなど、誰から送られてくるのかによっても返信率は変化します。

スカウトメールを送る際は候補者の立場になって考え、もらったら嬉しいと思えるような特別感のあるメールを送りましょう。

より詳細にスカウト文面の書き方を知りたい方は、こちらの資料で詳しく解説していますので、ぜひダウンロードしてみてください。

こちらの記事では採用における「ファンづくり」について実践方法と共に解説しています。
ぜひあわせてご覧ください。

【関連記事】なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか（採用の新常識）

3．ミッション・ビジョンを端的に伝える

「なぜあなたにスカウトを送ったのか」を伝えた後は、「自社の魅力」を伝えていきましょう。スカウト返信率を高めるためには、ミッション・ビジョンを端的に伝えて他社との差別化をはかりつつ、企業の魅力をしっかりとアピールする必要があります。

ただし、企業説明が長文になってしまうのはよくありません。スカウト文面上では簡潔にまとめ、採用サイトやブログのURLを貼って適宜情報を補足するのがオススメです。

また、「今後◯◯事業を拡大するにあたり、◯◯の知見をもつ◯◯さんにチームを引っ張っていただきたくお声がけいたしました。」などと、今後の展望と候補者の経歴を踏まえてスカウトを送ると、より特別感が出て高い返信率が期待できます。

自社の魅力をうまく言語化できていない場合は、以下の記事をご覧ください。視点を変えて魅力を探ることで、自社の魅力に辿り着けるでしょう。

【関連記事】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方

4．カジュアルかつ非公開のイベントへ招待する

スカウト承諾後は、カジュアル面談や、社員と話せる少人数制座談会などへ招待しましょう。

いきなり面接へ招待したり、採用サイトでも公開しているような誰でも参加できるイベントへ招待したりしてしまうと、いくらスカウトが承諾されてもその後の辞退率が高くなってしまいます。

一度スカウト承諾した候補者をさらに惹きつけるためには、参加のハードルが低いカジュアルなイベントかつ、スカウト経由でしか参加できない特別なイベントへ招待することがポイントです。

また、最初のスカウトの時点でイベントの日程を提示してしまうと、「予定が合わないから」と辞退してしまう候補者もいます。そのためイベント日程は必ずスカウト承諾後に伝え、候補者の予定に柔軟に対応できるよう複数の日程を用意しましょう。

Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめています。ぜひ一度確認してみてください。

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5．PDCAを回しながら運用する

ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回しながら運用することが重要です。

都度、承諾率や返信率の変動を確認し、どのような内容のメールが効果的か、どんなイベントへ招待すると反応がよいか検証していくことで採用の質を高められます。

また、実際に接触した候補者が自社の求める人物像とマッチしているか見定め、スカウトを送る相手やターゲットの絞り方が正しいかどうかも必ず確認しましょう。

いくら承諾率や返信率が高くても、自社にマッチした人材と出会えなければ努力がすべて無駄になってしまいます。

ダイレクトリクルーティングの成果は採用担当者の行動量に比例する傾向こそありますが、PDCAを回して都度改善していかなければ大きな成果は得られません。

週単位や月単位で定期的に振り返り、中長期的な目線で取り組むようにしましょう。

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ダイレクトリクルーティングの成功事例8選【新卒・中途別】

続いて、ダイレクトリクルーティング（ダイレクトソーシング）によって採用成功した企業事例を紹介します。新卒・中途別に各社の取り組みや成果を紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

中途採用の成功事例4選

まずは、中途採用の成功事例を4つ紹介します。

1．Retty株式会社

Retty株式会社は現場メンバー主導の採用活動に取り組むことで、高い返信率をキープしています。具体的な施策はこちらです。

• 費用対効果と工数対効果を考えスカウト媒体はWantedlyに一本化
• 採用活動に現場メンバーが参加し、会社説明会やカジュアル面談も積極的に担当してくれる文化を築いている
• 有望な候補者に対しては、人事がスカウトメールの文面を作成した後に、現場メンバーが文面をブラッシュアップしてから送信する
• 「毎月30件はこのスカウト媒体から送る」と決めて量をやりきることが1番重要
• 会社のURLは必ず入れるようにし「Rettyでエンジニアとして働くことはどういうことか」が分かる記事を紹介している

Retty株式会社が活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。

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2．株式会社LabBase

株式会社LabBase（旧・株式会社POL）は現場メンバーとともに採用活動を行い、“Why You”（なぜあなたなのか）をメッセージに込めることで返信率を上げています。

• 採用媒体や採用方法は選り好みせずあらゆる手法を試し、自社に合うものを絞っていった
• スクラム採用を導入して現場メンバーも採用活動に参加してもらい、スカウトのピックアップから送信まで一任している
• 人事が立てた採用計画のもと、各部署に送っていいスカウト通数を割り当て「各部署のアクション目標数値」としてやりきる
• 成功するスカウトメールは2パターンあり、「スキルを評価したスカウト」と「共感で訴求するスカウト」
• 共感軸スカウトの文面は「プロフィールに対する共感」と「“Why You”（なぜあなたなのか）」に重きを置き、候補者一人ひとりにあったものにカスタマイズする

株式会社LabBaseが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。

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3．株式会社サン・クレア

株式会社サン・クレアは、広島県を拠点とした地方企業ながらも、Wantedlyによって県外人材を含め8名の採用に成功しています。

数日以内にログインしている転職可能性が高い人材に絞ってアプローチしたことや、候補者のプロフィールに記載されている「この先やってみたいこと」と自社のビジョンが重なるように文面を作成したことが成功の要因です。

また、候補者から返信がきた際は、最初のメッセージよりもさらに熱量を込めて「なぜあなたに会いたいか」をあらためて伝え、確実に次のステップへとつなげています。

株式会社サン・クレアが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。

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4．株式会社ツクルバ

株式会社ツクルバは、自社にマッチしたスカウトサービスを選択するため、まずは複数サービスを3ヶ月ほど運用。

スカウト返信率よりもユーザーの傾向を重視し、「共感できる事業のもとで新しいことにチャレンジしたい」と考える人材が多く存在しているWantedlyの本格運用を決めました。

また、ダイレクトスカウトのKPIは、スカウト送信数ではなく「何人に会えたか」にしたことで、スカウトの無駄打ちを防ぎ、着実な成果をあげています。

さらに、オペレーションにRPO（採用代行）を導入し、採用担当者の業務負荷を減らすことにも成功しています。

【参考】ツクルバが語る事業規模に合わせたダイレクトリクルーティング｜採用のプロを目指す #3 ツクルバ 小林杏子氏

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新卒採用の成功事例4選

続いて、新卒採用の成功事例を4つ紹介します。

1．Sansan株式会社

Sansan株式会社は、旧帝大や大学院の学生を中心に8名の新卒エンジニアを採用しています。

これまでSansan株式会社は、内定を出してもメガベンチャーや外資系企業などの採用競合を選択されてしまうことが多く、内定辞退率の高さを課題としていました。

しかし、一人ひとりのプロフィールを読み込み、個々の志向性に合ったスカウト文面や選考体験を用意したことで、内定承諾率を格段に引き上げることに成功しています。

【関連記事】内定承諾率を劇的に改善。Sansan流、新卒エンジニア採用の秘訣 / Sansan株式会社

2．株式会社スタートライン

株式会社スタートラインは、Wantedly経由で面談した学生のうち4人に1人が内定となっています。

企業理念に共感する学生を集めることを課題としていましたが、Wantedlyの「フリーワード検索」を利用することで、自社とマッチングのある学生に絞ってスカウトを送ることに成功。

また、スカウトにブログを添付して企業理解を深めてもらう工夫をしたことや、1日の運用時間やスカウト数などの数値目標を明確に決めて取り組んだことも成果を出せた理由です。

さらに、学生とのやり取りをメールではなくWantedlyのメッセージ上で行ったことで、連絡や日程調整における工数を減らすことにも成功しています。

株式会社スタートラインが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。

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3．リスタンダード株式会社

リスタンダード株式会社は、1年間で7名の新卒採用に成功しています。

学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことが課題だったため、ダイレクトスカウトサービスのWantedlyを利用。

自社とマッチングの高い人材へ直接アプローチしたことで、サービス利用開始からわずか3ヶ月で4名内定。北海道・京都・高知などの地方学生の採用にも成功しています。

リスタンダード株式会社が活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。

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4．株式会社オープンエイト

株式会社オープンエイトは、新卒採用9名中6名をWantedly経由で採用。

採用人数増加にともなう母集団形成を課題としていましたが、学生のプロフィールを細かくチェックし、一人ひとりに寄り添った文面でスカウトしたことで、返信率を40％にまで引き上げることに成功しています。

また、Wantedlyは募集が掲載し放題であるため、数を意識して多くの募集を出したことや、自社にマッチする人材へピンポイントにアプローチできるような尖った募集を出したことも採用成功につながっています。

株式会社オープンエイトが活用したWantedlyの料金やサービス詳細は、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせて確認してみてください。

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まとめ

優秀な人材へ直接アプローチする「攻め」の採用手法として注目を浴びているダイレクトリクルーティング。

近年さまざまなサービスがリリースされているため、登録者層やコスト、返信率などあらゆる角度から自社にマッチした媒体を選ぶ必要があります。

新卒・中途採用向けのダイレクトスカウトサービスはいくつかありますが、Wantedlyなら若手優秀層へアプローチでき、募集やブログも活用し放題。成果報酬がないためコストも抑えられます。

コストを抑えつつ優秀な人材を採用したい方は、ぜひ検討してみてください。

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