本記事では、ダイレクトリクルーティングの定義や他手法との違いや特徴から、メリット・デメリット、費用相場、代表的なKPI、導入や運用のポイントまでを徹底解説します。成功事例もあわせて紹介します。
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「自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスが見つからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか？
そこで、ダイレクトリクルーティング13サービスの登録属性・年齢層・料金・スカウト通数などを比較して、1つの資料にまとめました。
ビジネス・エンジニア・副業など、それぞれ一覧で確認できますので、ぜひ参考にしてください。
ダイレクトリクルーティングとは？特徴など
ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に対して自らアプローチを行う採用手法です。
「ダイレクトソーシング」や「スカウトサービス」と呼ばれることもあり、人材紹介や求人広告といった“受け身型”の手法とは異なり、企業が主体となって候補者を見つけ、声をかける“攻め型”の採用スタイルが特徴です。
他の採用手法との違い（求人広告・人材紹介との違い）
ダイレクトリクルーティングは、企業と候補者が直接やり取りを行う点で、従来型の採用手法とは明確に異なります。
採用手法 | 主な特徴 |
求人広告 | 広告に応募が来るのを待つ（不特定多数への告知） |
人材紹介 | エージェントが間に入り候補者を紹介 |
ダイレクトリクルーティング | 企業が直接スカウトメッセージを送る |
求める人材像に合った候補者にピンポイントでアプローチできるため、採用の精度を高めやすく、ミスマッチを防ぎやすいというメリットがあります。
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ダイレクトリクルーティングのメリット5つ
ダイレクトリクルーティングには主に下記のメリットが挙げられます。
- 優秀な人材にアプローチできる
- 転職潜在層にアプローチできる
- 1to1でメッセージを送れるため、魅力を伝えやすい
- 活用次第で採用単価を抑えられる
- 運用改善しやすく、採用スピードもコントロールできる
1．優秀な人材にアプローチできる
「応募を待つ」従来の採用手法では、転職市場にどんな人材がいるのか、具体的な把握ができませんでした。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、どんなスキルを持つどんな人材が仕事を求めているのか、企業側が参照できます。
気になる人材がいれば積極的にアプローチできるため、求めているイメージ通りの人材を確保しやすくなるでしょう。
また、時には期待を上回るスキルのある人材が見つかることもあります。優秀な人材を狙うのであれば、ダイレクトリクルーティングがオススメです。
2．転職潜在層にアプローチできる
求人サイトや人材紹介を利用する求職者は、元から転職を希望している人たちです。
一方、ダイレクトリクルーティングでは転職を希望していない人や、まだ転職活動はしていないものの、将来に対してぼんやりとした不安を抱えている人にも直接アプローチできます。
「今よりいい条件を出してくれるのであれば、転職しよう」「自分がやりたかった仕事で声をかけてもらえたので、チャレンジしてみよう」と前向きに捉えてもらうことで、win-winな引き抜きが叶うのです。
3．1to1でメッセージを送れるため、魅力を伝えやすい
ダイレクトリクルーティングでは、間に人材紹介や求人サイトの運営会社を挟まず、直接1to1でのやり取りをするのが基本です。
そのため仕事内容や採用条件はもちろん、自社のミッション・ビジョン・バリューや相手に求めている期待を伝えやすくなるでしょう。
自社の理念や魅力を伝えて採用を行いたいと考えている企業に、とくにオススメの採用手法です。
4．活用次第で採用単価を抑えられる
ダイレクトリクルーティングではスカウトの通数ごとに費用を支払うケースが多いです。そのため、より少ない通数で採用を成功できれば、成果報酬型の人材紹介や、掲載前に多額の費用を支払う求人サイトに報酬を支払うより安く済むことがあるのです。
採用する人材の年収や採用活動期間にもより価格差は異なりますが、高い費用対効果を重視するのであれば、ダイレクトリクルーティングを活用してみましょう。
5．運用改善しやすく、採用スピードもコントロールできる
スカウト送信数や返信率、面談化率などの指標を追いやすく、採用活動をPDCAで回す運用に適しているため、効果測定しながら改善していきたい企業には特におすすめです。
また、求人掲載→応募→選考という待ちのプロセスを省き、スカウトと面談を起点に動けるため、スピーディな採用判断が可能です。
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ダイレクトリクルーティングのデメリット
次に、ダイレクトリクルーティングのデメリットを3つ紹介します。
- 人材選定や個別対応で業務負荷がかかる
- 採用担当者のスキルや経験に依存してしまう
- 大人数の採用には向かない
1．人材選定や個別対応で業務負荷がかかる
ダイレクトリクルーティングでは複数の候補者のなかから候補者を選定するため、採用担当者の業務負荷は増加します。
採用担当者の業務全般については、負荷の分散やサポートを並行して実施するのが良いでしょう。たとえば、募集を出している部署へのスカウトメール作成の協力依頼は、採用への参画意識向上の面からもオススメです。
2．採用担当者のスキルや経験に依存してしまう
ダイレクトリクルーティングの成果は、採用担当者の人材を見極める力や文章表現力、コミュニケーション力などに左右されがちです。
担当が代わると採用活動の質低下につながる恐れがあります。
採用要件の明確化や、文章のテンプレートやひな形を作成しておくと良いでしょう。企業として採用ノウハウを蓄積することで、安定した採用体制を構築できます。
3．大人数の採用には向かない
ダイレクトリクルーティングの特徴により、大人数を採用したい場合には不向きです。基本的にスカウト型採用は、採用担当者と候補者の1対1のやり取りを想定しているため、アプローチできる人数に限りがあります。
大人数の採用を行いたい場合は、対応人数の増員もしくは従来の求人媒体の募集を検討しましょう。
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ダイレクトリクルーティングの料金体系と費用相場
ここからは、ダイレクトリクルーティングサービスを活用した場合の料金システムや費用相場を解説します。
料金形態の違い
ダイレクトリクルーティングにかかる料金は、先行投資型と成果報酬型に分かれます。
先行投資型は、人材データベースの利用料を先に支払う方法です。
1度支払うことで数か月～1年単位でデータベースを利用できるため、その期間内であれば何人採用しても料金を一律に抑えられるのがメリットです。
成果報酬型は、応募があった場合や入社が決定したときに報酬を支払う方法です。
初期コストがかからないため気軽に利用でき、成果と支払いのバランスを取りやすいのがメリットです。
先行投資型
先行投資型の場合、年間100～400万円程度が相場です。
1年単位での利用なのか、半年単位での利用なのかなど、サービスごとに期間の違いがありますので事前にチェックしておきましょう。
成果報酬型
成果報酬型の場合、理論年収の15％程度が相場です。
・年収400万で入社 ⇒ 60万
・年収600万で入社 ⇒ 90万
・年収900万で入社 ⇒ 135万
というように、採用者に提示する年収によって成果報酬は変動します。
採用形態ごとの違い
新卒・中途・フリーランスなど、採用形態ごとに料金相場が異なるケースがあります。
たとえば成果報酬型の場合、新卒であれば「1人当たり30万円」など一律で決められていることも少なくありません。
新卒は入社時の年収にほとんど差がないため、定額での成果報酬制になるのです。
また、中途採用の成果報酬が理論年収の15％程度が相場です。
一方、フリーランスの成果報酬は、契約金額の20％程度が相場です。
専門スキルの高い即戦力人材であり、全体的な母数も少ないため、中途採用より少し高めの手数料率になっていることが多いでしょう。
【関連記事】新卒向けのダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングの費用相場
求人広告媒体 | 人材紹介 | ダイレクトリクルーティング | ||
料金システム | 掲載課金型 | 成果報酬型 | 先行投資型／成果報酬型 | |
料金相場 | 先行投資型 | － | 100～400万（年換算） | |
新卒 | 1週当たり10～20万円程度 | 1人あたり100万円程度 | 1人当たり30万円程度 | |
中途 | 理論年収の30～35％程度 | 理論年収の15％程度 | ||
フリーランス | 理論年収の20程度 | |||
求人広告媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティング共に、採用形態ごとに料金形態が異なります。
ダイレクトリクルーティングはとくに先行投資型か成果報酬型かで分かれますので、利用前に全体像を掴んでおくとよいでしょう。
ダイレクトスカウトサービスの詳しい情報はこちらにお役立ち資料としてまとめていますので、気になる方はぜひご確認ください。
【関連記事】ダイレクトリクルーティングの媒体別の料金比較
▼新卒・中途17サービスの比較記事はこちら
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directscout_comparison
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ダイレクトリクルーティングのKPIとは？
代表的なKPI
ダイレクトリクルーティングにおける代表的なKPIには、以下のような指標があります。
- スカウト返信率
- 面談化率
これらの指標は、単体で見るのではなく、媒体別・ターゲット層別に分けて比較分析することがポイントです。
サービスごとの特徴に応じてKPIに差が出るため、定期的にモニタリングしながら改善を重ねる運用が求められます。
スカウト返信率とは
スカウト返信率とは、配信したスカウトのうち、何件に返信があったかを示す指標です。
例：返信数÷スカウト送信対象者数＝スカウト返信率
候補者からの反応度を測る指標で、返信率が著しく低い場合は、ターゲット設定や文面、タイミングに課題がある可能性があります。
面談化率とは
面談化率とは返信があった中で、どの程度が実際に面談につながったかを測定します。
スカウト返信数かスカウト送信対象者数のどちらかを母数にするのが一般的です。
例：面談に至った人数÷スカウト返信者数＝スカウト返信からの面談化率
例：面談に至った人数÷スカウト送信対象者数＝スカウト送信に対する面談化率
返信はあっても「話だけ聞いてみたい」という段階のケースもあるため、面談設定まで進んだ割合を見ることで、候補者の温度感やスカウトの訴求力を判断できます。
目標設定のコツ
たとえば、スカウト通数だけをKPIとして設定し、数だけ追ってしまうと、本来の目的である「マッチした人材の獲得」から外れてしまう恐れがあります。返信率や面談化率を無視してスカウトを乱発しても、結果として採用効率は悪化します。
また、スカウト返信率ばかりを重視してスカウト文面を抽象的にしすぎてしまうと、やりとりにかかる工数が増えた上に面談化率は下がり、面談数に変化を与えないこともあります。
こうした失敗を防ぐためには、採用ゴールから逆算してKPIを設計することが重要です。
「何人をいつまでに採用したいのか」を明確にした上で、必要なスカウト件数・返信件数・面談件数を試算し、現実的なKPIに落とし込むと、運用の指針がブレにくくなります。
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ダイレクトリクルーティングを活用する上でのポイント
ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるための運用ポイントを3つ紹介します。
ダイレクトリクルーティングの運用が上手くいっていない、またはこれから導入を検討している方はぜひ参考にしてください。
1．特別感のあるダイレクトスカウトを送る
スカウトメールを送るときは、「なぜスカウトしたのか」「プロフィールのどの部分に惹かれたのか」を必ず伝えて特別感を出しましょう。
テンプレートのメールでは学生の心に響きませんし、優秀な学生ほど多くの企業からスカウトを受けているため、ありきたりな内容では承諾してもらえません。
1〜2文の簡単な文章でよいので、プロフィールを見たうえでスカウトしたことがしっかり伝わるようなメールを送りましょう。
また経営陣や役職者からスカウト送信すると、返信率が高くなる結果も出ています。
スカウトメールを送る際は学生の立場になって考え、もらったら嬉しいと思えるような特別感のあるメールを送りましょう。
より詳細にスカウト文面の書き方を知りたい方は、『スカウトメールの返信率の平均とは？改善する5つのコツ【例文付】』で詳しく解説していますので、ぜひご確認ください。
2．カジュアルかつ非公開のイベントへ招待する
スカウト承諾後は、カジュアルかつ非公開のイベントへ招待しましょう。
いきなり面接へ招待したり、採用サイトでも公開しているような誰でも参加できるイベントへ招待したりしてしまうと、いくらスカウトが承諾されてもその後の辞退率が高くなってしまいます。
一度スカウト承諾した学生をさらに惹きつけるためには、参加のハードルが低いカジュアルなイベントかつ、スカウト経由でしか参加できない特別なイベントへ招待することがポイントです。
また、最初のスカウトの時点でイベントの日程を提示してしまうと、「予定が合わないから」と辞退してしまう学生もいます。
そのためイベント日程は必ずスカウト承諾後に伝え、学生の予定に柔軟に対応できるよう複数の日程を用意しましょう。
3．PDCAを回しながら運用する
ダイレクトリクルーティングは、PDCAを回しながら運用することが重要です。
都度、承諾率や返信率の変動を確認し、どのような内容のメールが効果的か、どんなイベントへ招待すると反応がよいか検証していくことで採用の質を高められます。
また、実際に接触した学生が自社の求める人物像とマッチしているか見定め、スカウトを送る相手やターゲットの絞り方が正しいかどうかも必ず確認しましょう。
いくら承諾率や返信率が高くても、自社にマッチした人材と出会えなければ努力がすべて無駄になってしまいます。
ダイレクトリクルーティングの成果は採用担当者の行動量に比例する傾向こそありますが、PDCAを回して都度改善していかなければ大きな成果は得られません。
週単位や月単位で定期的に振り返り、中長期的な目線で取り組むようにしましょう。
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ダイレクトリクルーティングで採用に成功した企業事例
最後に、ダイレクトリクルーティングに成功した企業の事例を紹介します。採用コストの削減も人材確保も両立しながら成功させた例ばかりですので、参考にしてみてください。
株式会社サン・クレアは、広島・岡山・愛媛のホテルでのフロントスタッフ採用に成功しています。
地方の企業であること、利用当初はビジネスホテルを2つ経営するのみであったことから、転職可能性の高い人材に的を絞ってダイレクトリクルーティングを行いました。
アクティビティを見て「1日以内ログイン」「1週間以内ログイン」など稼働率が高い人材にのみダイレクトスカウトを送り、結果としてスカウト返信率20％超えを記録しました。
スカウトサービスのプロフィール画面から連携されているSNSもチェックし、社風と合うかどうかを判断するシーンも多かったようです。
自社に興味を持ってくれそうな人材にアプローチしていく大切さがわかるエピソードですね。
参考記事：『地方企業こそスカウトを利用せよ。広島県福山市のホテル運営会社がWantedlyで県外人材8名を採用したワザとは』
コンサルティング・リサーチ会社である株式会社セブンデックスは、デザイナーのダイレクトリクルーティングに成功しています。
はじめはリファラル採用を中心にしていたものの、事業成長に人員確保が間に合わないことを恐れ、攻めの採用であるダイレクトリクルーティングと開始しました。
UXUIデザイナーは専門性が高いためそもそもの母数が少なく、採用難易度が高いと言われている職種です。
そのため、デザイナーやエンジニアなどクリエイティブ職に強いダイレクトスカウトサービスを使い始めました。
そのうえで、経験年数やスキルの幅のレベルが高い人を直接スカウトすることで、1to1の説得が叶うようになりデザイナー5名の採用に成功しています。
自社に合った媒体を使えば、採用の効率が格段に向上するとわかるエピソードです。
株式会社オープンエイトは、新卒の採用をダイレクトリクルーティングで実施しています。
会社のカルチャーを生え抜きの新卒につくってほしいという思いのもと、新卒採用に入れる力を年々増やすようになりました。
複数の職種で多数の新卒にスカウトを送り、就業経験のない学生でも参加しやすいカジュアル面談を基本として選考ステップを組みました。
結果として、20卒では9名の新卒採用に成功しました。採用単価は10万以下までに抑えることができています。
「気軽に返信しやすい」ことを意識し、採用成功に至ったケースだといえるでしょう。
Sansan株式会社は、新卒エンジニアの採用をダイレクトリクルーティングで叶えた会社です。
以前は、大手メガベンチャーや外資系ITから内定をもらったことがきっかけで、自社の内定を辞退されてしまう悩みをかかえていたそうです。
その理由は、最初は高かったはずの熱意が選考ステップを踏むにつれて薄くなってしまい、自社に固い入社意欲を持ってもらえていないことにあると気づきました。
スカウトをもらう、1to1で話す、スキルや能力を評価する、自社の魅力を知ってもらう、などの選考体験を踏んだことで、辞退率は格段に下がり、20卒新卒採用では8名のエンジニア採用に成功しています。
「スカウトされる」こと自体が、求職者の興味を湧き起こすとわかります。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、気になる人材に直接アプローチできる「攻めの採用手法です。
ウォンテッドリーではスカウト採用サービスの比較資料をご用意しています。ダイレクトリクルーティングやスカウトサービスに興味がある企業は、チェックしてみてください。
以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめています。ぜひあわせてご覧ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
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ビジネス・エンジニア・副業など、それぞれ一覧で確認できますので、ぜひ参考にしてください。
