自社のDX（デジタル・トランスフォーメーション）の進捗状況に応じて、多くの企業でDX人材の確保が課題となっています。しかし、優秀なDX人材の中途採用のハードルは高く、社内人材の育成には時間もかかるため、頭を悩ませている企業も多いと思います。
この記事では、まずDX人材の定義と主な役割、必要なスキルや資質を整理します。そして、自社のDX推進状況に合わせて必要なDX人材を確保する方法と取り組み方のポイントを解説していきます。
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DX人材とは
DX人材とは、そもそもどのような人材を指すのでしょうか。初めに、経済産業省が定めているDX人材の定義から見ていきます。
経済産業省の定めるDX人材
経済産業省の「DXレポート2」では、DX人材を以下のように定義しています。
自社のビジネスを深く理解した上で、データとデジタル技術を活用してそれをどう改革していくかについての構想力を持ち、実現に向けた明確なビジョンを描くことができる人材
また、同レポートでは、企業が確保すべき人材として、以下の2つの方向性を示しています。
- 構想力を持ち、明確なビジョンを描き、自ら組織をけん引し、実行することができるような人材
- 企業が市場に対して提案する価値を現実のITシステムへと落とし込む技術者
つまり、企業が必要としているDX人材とは、まずデジタル技術やデータ活用の知識・スキルを生かしてシステム上の課題を解決していく技術者としての人材。そして、自社が推進する事業に精通し、デジタルを活用してビジネスを成長に導けるリーダー的な人材であることがわかります。
DX人材は伝統的大企業にもIT企業にも必要
同じく経済産業省の「デジタルガバナンス・コード2.0」では、DX（デジタル・トランスフォーメーション）を次のように定義しています。
企業がビジネス環境の激しい変化に対応し、データとデジタル技術を活用して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービス、ビジネスモデルを変革するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業文化・風土を変革し、競争上の優位性を確立すること
DX推進というと、いわゆるレガシーシステムを抱える大企業が技術的負債を解消し、ITと一体化したビジネスモデルの構築をめざす取り組みをイメージしがちです。しかし、DXの定義からは、IT系スタートアップも継続的に推進すべき取り組みであることがわかります。
DX推進に必要な6つの職種
企業のDX推進に求められる主な役割について、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）では次の６つの職種に整理しています。
| 職種 | 役割 |
|---|---|
| 1．プロデューサー （プログラムマネージャー） | デジタル部門の最高責任者（CDO：Chief Digital Officer）などDXを実現するための課題設定、DX戦略の立案、目標の策定、部門のリソースや予算管理、社内外との連携など幅広い役割を担う |
| 2．ビジネスデザイナー （含むマーケティング） | DXやデジタルビジネスに関する企画を立案し、中心的に推進する人材。プロデューサーが描く戦略を具体的な企画・計画に落とし込み、DXを推進 |
| 3．アーキテクト | DXにおいて活用するシステムやツールを設計する人材。システム開発における共通仕様や要件定義などを検討・提案する |
| 4．データサイエンティスト／AIエンジニア | AIやIoTなどのデジタル技術や、データ解析に精通した人材。データを活用した新しいビジネスモデルの構築などに向けて、データを収集・解析する仕組みの設計を担う |
| 5．UXデザイナー | ユーザー向けのシステムデザインを担当する人材。ユーザー体験の向上という観点でシステムを構築する |
| 6．エンジニア／プログラマ | 上記以外のシステム実装やインフラの構築を担当する人材 |
（出典）IPA「デジタル・トランスフォーメーション推進人材の機能と役割のあり方に関する調査（2019）」
DX人材に求められる資質
また、同じくIPAは、2018年と2019年の2回にわたる調査結果をふまえ、DX人材の適性について次のように整理しています。
| 適正 | 求められる資質 |
|---|---|
| 不確実な未来への創造力 |
|
| 臨機応変／柔軟な対応力 |
|
| 社外や異種の巻き込み力 |
|
| 失敗した時の姿勢／思考 |
|
| モチベーション／意味づけする力 |
|
| いざというときの自身の突破力 |
|
（出典）IPA「デジタル・トランスフォーメーション（DX）推進に向けた企業とIT人材の実態調査（2020）」
DX人材には、技術的な知見だけでなく、自社の事業を理解したうえで自ら課題を設定し、全社レベルでキーパーソンと折衝できるコミュニケーション力や周囲を巻き込む推進力が求められます。一時的な失敗に一喜一憂せず、ねばり強く取り組みを継続できる姿勢が重要であることもわかります。
自社に必要なDX人材とは
前述のように、DX人材の役割や職種は幅広く、求められる資質も多岐にわたります。そのため、まずは自社が必要としているDX人材を明確に把握しなければなりません。
人材ニーズを把握するには、自社のDX推進の進捗状況に応じて、優先度の高い課題が何であるのかを洗い出す必要があります。
例えば「DX推進によって業務の効率化に一定の成果はあがっているが、ビジネスにおける新たな収益創造には貢献していない」など、理想とのギャップがあることを把握します。
次に具体的なビジネスを想定しながら、デジタルを活用して事業を成長に導くリーダーから、専門的な知識・スキルを生かしてシステム上の問題を解決する技術者まで、現状で自社に不足している人材を明らかにしていきます。
DX人材採用の市場動向
次に、そもそもなぜDX人材の採用が難しいのか、その理由や市場動向を見ていきます。
DX人材の不足規模は今後ますます深刻化
経済産業省の「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」（2016）によると、日本では2015年時点で約17万人のIT人材*が不足しているとの結果が出ています。
また、IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の「DX白書2023」における日本企業を対象とした調査では、DXを推進する人材が「やや不足している」と感じている企業が33.9％、「大幅に不足している」と感じている企業が49.6％となっています。
今後の人口動態の推移からIT人材の供給力は低下していく一方で、IT関連市場は今後も拡大を続け、IT人材不足はますます深刻化していきます。前出の経済産業省の調査では、2030年には中位シナリオでも約59万人まで不足規模が拡大するとの推計結果が得られています。
*IT人材…IT企業およびユーザー企業の情報システム部門など等に属する「システムコンサルタント・設計者」「ソフトウェア作成者」「その他の情報処理・通信技術者」を指します
（表の引用）経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果（2016）（P7：IT人材の「不足規模」に関する推計結果）
DX人材は採用市場では希少な存在
DX人材が年々減少していくなかで、採用市場では企業側の採用ニーズが高まっており、少数の優れたDX人材を複数の企業が取り合う状況であり、採用難易度が高まっています。
また、日本ではIT人材の約7割がIT（ベンダー）企業に所属しているため、ユーザー企業への人材の流動性が相対的に低くなる傾向があります。
このため、DX推進を担う主な職種（プロデューサー、ビジネスデザイナー、アーキテクト、データサイエンティスト／AIエンジニア、UXデザイナー、エンジニア・プログラマ）はいずれの企業でも不足感が高まっています。
採用競合がひしめくなかで求めるDX人材を採用するには、自社ならではの成長機会やキャリアパス、働きやすい環境や待遇面の優遇など、魅力ある採用オファーが求められます。
DX人材を確保する3つの方法
DX人材を確保するには、自社の状況に応じていくつかの方法を柔軟に組み合わせることが重要になります。
1. 即戦力のDX人材を中途採用
DX人材を確保する方法は、経験やスキル、自社の経営理念への共感度を重視した中途採用が基本になります。
人物次第で比較的スピーディに自社のDX推進を担ってもらえるうえに、役割に応じたナレッジを自社内に蓄積することができ、将来にわたって若手のDX人材の育成に活かすことも可能になります。
ただし、優秀なDX人材は職種にかかわらず多くの企業の採用ターゲットであり、激しい獲得競争にさらされるので、一定の工数と採用コストがかかります。
DX人材に強い求人媒体を検討するだけでなく、自社にマッチするポテンシャルの高いDX人材に能動的にアプローチするダイレクトリクルーティングに取り組みましょう。また、社員の知人を紹介してもらい候補者を確保するリファラル採用や、退職者や転職者を呼び戻して改めて雇用するアルムナイ採用なども検討することをお勧めします。
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2. 優秀なフリーランスにDX推進業務を委託
高いスキルをもつデジタル人材はフリーランスとして働いていることも多いので、自社にマッチする優秀なフリーランスと業務委託契約を結ぶことも有効な選択肢になります。フリーランス人材への業務委託は、中途採用ほど採用上の競争は激しくない利点もあります。
業務委託契約では雇用保険料や健康保険料などの福利厚生費がかからず、契約期間も任意で設定できるため、自社のDX推進における課題や任せたいミッションに応じて、効率良く力を借りることができます。
ただし、フリーランスの人材に契約外の業務は依頼できないため、事前に委託する業務の範囲を明確に定めておく必要があります。
3. ポテンシャルのある人材の社内育成
DX人材は社内で育成することも可能です。自社の事業内容に精通した従業員をDX人材として育成できれば、的確な課題設定にもとづき、組織を横断したDX推進体制が構築しやすくなるメリットが生まれます。
DX推進を俯瞰できるリーダー的な人材から、先端的な技術を使いこなせる技術者としての人材までを育成すれば、戦略策定から開発・運用まで、一気通貫で内製できます。また、社外の開発パートナーとの協働もよりスムーズにマネジメントできるようになります。
ただし、社内人材の育成にはある程度の時間を要します。自社が必要とするDX人材の役割を整理し、幅広い部署からポテンシャルのある従業員を抜擢してOJTも含めた中長期的なスタンスで育成しましょう。
DX人材の採用に向けて取り組むべき3つのこと
次に、DX人材を採用するために欠かすことのできない重要な取り組みについて解説していきます。
1．開発組織と連携して継続的にブログを発信する
DX人材として自社で活躍できるポテンシャルをもった候補者層に、自社を認知してもらうテックブログや採用ブログの発信からはじめましょう。
転職ニーズが顕在化していない優秀層に対して、「技術を尊重していて、エンジニアが働きやすそうな会社だな」と認知してもらうことが第一歩です。このため、開発部門のメンバーに協力してもらい、開発者のリアルな言葉でブログを発信するのがオススメです。
自社のDX推進における課題感やそれに取り組む面白さや難しさなどをありのままに発信しましょう。SNSやテックイベントなどでの発信も並行して実施します。
一連の情報発信で忘れてはいけないのが、事業のパーパスなどの理念への共感をはかること。自社が事業を通じて「世の中にどのような価値を届けたいのか」をアピールすることは、若年層を中心に多くのDX人材の入社意向を高めるカギとなる情報です。
（参考）採用広報とは？重要性・進め方・成功のコツを解説【事例つき】
2．ダイレクトスカウトで候補者にアプローチする
DX人材の採用には、応募を待つ受け身の採用ではなく、企業側が能動的に候補者にアプローチするスカウトサービス（ダイレクトリクルーティング）が適しています。
企業側からのコンタクトであるため知名度の有無に左右されにくく、1対1のコミュニケーションで自社の魅力や候補者に担ってほしい役割などを伝えやすいメリットがあります。
候補者のプロフィールを技術者の視点で読み込み、特別感のあるスカウトメールを作成するには一定の工数がかかります。しかし、興味をもって返信をもらえれば、カジュアル面談など次段階のタッチポイントをスムーズに設けられます。
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3．選考前にカジュアル面談を実施する
DX推進は中長期的かつ組織横断的な取り組みであるため、候補者に対するスキルマッチだけでなく、経営理念への共感度やカルチャーマッチの確認が非常に重要です。
このため本選考に入る前にカジュアル面談を実施し、選考とは切り離したフラットな立場で対話し、候補者の価値観と自社が大切にする価値観とのマッチングを確認する機会をもちましょう。
DX人材の採用を成功させる4つのポイント
次に、実際に採用活動を実践する際に留意すべきポイントを見ていきます。
1．候補者体験を意識した丁寧なやりとりを行う
採用ブログの発信からスカウトメール、面談や面接の場での質疑応答、内定後のクロージングにいたるまで、すべての採用コミュニケーションにおいて「候補者体験を良くする」丁寧な対応を意識しましょう。
引く手あまたの優秀なDX人材は、あらゆる接点で自分が働く場として企業を見極め、比較し、意思決定の材料にしています。
一人ひとりの候補者に真摯に向き合い、高いモチベーションで自社のDX推進に取り組んでもらえる候補者を見極めましょう。
（参考）採用CX（候補者体験）とは？改善のための4ステップを解説
2．一人のDX人材に多くの役割を求めすぎない
自社のDXの課題設定が曖昧だと、プロデューサー的な役割を期待して採用した人材にビジネスデザイナーやアーキテクトの役割も任せるなどの状況が起こり得ます。
また、デジタルに知見のあるIT企業であっても、データ活用を担ってもらう人材にデータ解析業務だけでなくデータ格納基盤の構築や運用まで、データ分析に関連するあらゆる技術的な対応を求めてしまうなどが起こりがちです。
人材によっては幅広い業務をオールラウンドにこなせる場合もありますが、現実的には一人のDX人材に多くの役割を求めすぎるのは無理があります。自社で不足している技術領域やノウハウを明らかにして、優先度の高い職種で募集するか、役割ごとに細分化して複数のポジションで募集するのが望ましいといえます。
3．自社ならではの魅力ある採用オファーを準備する
少数のDX人材の獲得競争を有利に展開するために、有望な候補者には魅力ある採用オファーの提示が必要になります。
採用オファーとは、DX人材の市場価値に合った報酬と福利厚生のパッケージが基本になります。報酬体系の迅速な改定が難しい場合には、DX人材には専門職として特例的に通常より高い報酬を設定したり、月給に調整給を上乗せするなどの判断も重要です。とはいえ、昨今の若年層は、その企業のパーパスやミッション・ビジョンなどに共感できるかどうかを待遇よりも重視する傾向が見られます。
DX人材の企業選びでは、成長と学習の機会が充実しているか、最新の技術を使用したプロジェクトに関与できるか、その企業ならではのキャリアパスがあるかといったことも重視されます。
4．DX人材が働きやすい環境や制度を整備する
新たに入社したDX人材が、組織に定着して活躍を続けるには、働きやすい環境や制度を整える取り組みが重要になります。
長時間労働を削減する取り組みやストレスなくテレワーク（在宅勤務）ができる環境、フレックスタイム制度の活用など、ワークライフバランスを充実させられる環境整備が求められます。オフィスでの私服勤務や、日常業務で使うPC環境や各種ツールが常に最新の状態にアップデートされ効率的に働けることも、DX人材の定着には欠かせない環境整備だといえます。
また、先ほど触れたスキルアップの機会が充実していることや、自身の成長や業務上の成果を上司がきめ細かく評価・フィードバックするマネジメントも重要です。
優秀なDX人材に効率的にアプローチするならWantedly
Wantedlyは、企業の知名度や給与などの条件ではなく、企業が大切にしている想いや価値観への共感を通じて、DX人材とのマッチングをはかることができる採用プラットフォームです。
登録者は20代・30代の若手が多く、エンジニア、デザイナーなどのIT人材の登録が半数近くを占めていますので、自社に合ったDX人材に効率的にアプローチできます。
また、Wantedly上でブログを投稿したり、社員をメンバーとして公開できるため、パーパスやミッションなどの理念や自社らしいカルチャーを伝えやすいのも特徴です。さらに、ダイレクトスカウトも可能なため、自社に関心をもってくれたDX人材に直接アプローチできます。
Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめています。ぜひ一度確認してみてください。
DX人材の採用に成功している企業の事例紹介
BASE株式会社
（参考）大企業も苦戦するエンジニア採用。苦しくてもやり抜く気構えを｜TECH TEAM BUILDERS #4 BASE EVP of Development 藤川氏
「ペイメントを世界中の人へ解放する」というミッションのもと、ネットショップ作成サービス「BASE」をはじめ、EC関連のさまざまな決済／金融サービスを提供するスタートアップ、BASE株式会社（2012年設立）。
社内エンジニアが10名弱という段階からWantedlyを活用し、エンジニア採用を強化してきました。テックブログの定期的な発信やテックイベントへの登壇などの情報発信と並行して、積極的なダイレクトリクルーティングを展開しました。
スカウトメールでは「なぜあなたに注目し、あなたに何をしてほしいか」「BASEではどんな環境が提供できるか」をラブレターを書くような気持ちで伝え、返信率を大きく改善。
カジュアル面談では、カルチャーマッチやミッションヘの共感度を見極め、その後、BASEだからできる候補者のモチベーションを刺激しそうなチャレンジを個別に提示しました。その結果、事業の根幹となるコンセプトに深く共感してくれるエンジニアの採用に成功し、現在の開発組織の規模は40名強まで拡大しています。
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GMOペパボ株式会社
（参考）スタートアップはプロダクトファーストが大事。しかし、最初から独自のカルチャーも作り込むべき｜GMOぺパボ CTO 栗林氏｜TECH TEAM BUILDERS #2成長ステージのITベンチャーが取り組むべきDX人材の採用について
GMOペパボ株式会社は、ホスティング（レンタルサーバ）事業やEC支援事業などの個人向けインターネットサービスを提供する2003年設立のスタートアップです。
GMOインターネットグループに参加し、組織が成長ステージに入った2014年頃から、自分たちが培ってきたカルチャーを明文化し、独自のエンジニア評価指標を導入しています。
同社は、「みんなと仲良くする」「ファンを増やす」「アウトプットをする」という3つのバリューを大切にしており、これらがGMOペパボらしいエンジニアカルチャーを形づくっています。そこで、「チームワークを重視しているか」「技術に挑戦してユーザーの期待に応えられたか」「蓄えた技術的なノウハウをどれだけ社内外にアウトプットしたか」を評価指標に加え、これらの取り組みについて、ブログなどを通じて社外に発信してきました。
組織の拡大に伴って新規メンバーが増えるなか、「GMOペパボらしさ」を守り続けることが組織開発上の重要課題の一つになっていたそうです。このため、カルチャーの根っこにある理念やバリューを見つめ直し、そこに共感してくれるエンジニアの採用に継続して取り組み、人材の定着に成功しています。
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株式会社リンクアンドモチベーション
（参考）カオスから脱却し、開発パートナーと一体化したアジャイル組織を立ち上げるまで｜TECH TEAM BUILDERS #6 リンクアンドモチベーション 開発責任者柴戸氏・ 採用責任者尾上氏
働く個人のモチベーション向上と組織づくりの課題解決をめざすコンサルティングおよび研修サービスを提供する株式会社リンクアンドモチベーション（2000年設立）。
同社では、組織診断や研修コンテンツのクラウドサービス化の本格展開に伴い、これまで外部の開発パートナーへの依存度が高かった開発業務の内製化を推進しました。
開発経験が豊富でエンジニア組織をマネジメントするノウハウを有するリーダー的な人材の採用をきっかけに、カオス状態であった開発チームの役割を整理し、自社のエンジニアを補強しながら開発パートナーとの関係を再構築しています。
引き続きWantedlyを活用したDX人材への情報発信を継続し、自社の開発組織を100名規模にスケールアップさせることで、HRテック企業としての立ち位置の確立をめざしています。
▶リンクアンドモチベーションが活用しているWantedlyの概要資料を無料ダウンロードする
まとめ
多くの企業でDX人材が不足している現在、優れたDX人材の採用はますます難しさを増しています。
DX人材の採用ニーズの高まりは、レガシーシステムの技術的負債の解消に取り組む大企業だけでなく、デジタル技術と一体化したサービスを提供するITスタートアップでも同様です。
本記事を参考に、自社のDX推進における課題や人材要件を検討し直し、ニーズに合致したDX人材の採用を実現されることを願っています。
