採用条件とは？ミスマッチを減らす設定手順・ポイントを解説

採用条件とは、必要な人材を的確に採用するために必要なルールのことです。採用条件を定めておくことで、円滑な選考が実現します。また、面接官や採用担当者が共通の採用条件をもとに選考にあたれば、必要な人材を獲得できる確率も高まります。

本記事では、採用活動において重要な採用条件の決め方や、採用条件を定める際の注意点について解説します。

▶採用コストを抑える方法と事例をまとめた資料を無料ダウンロードする

採用条件とは

採用条件とは、企業が人材を採用する際の判断基準として用いるルールです。採用条件を定めることで、選考フローが円滑化し、入社後のミスマッチも防げるようになります。

採用条件の明確化は、合否の評価を下す際のばらつきを防ぐことにもつながります。面接官や採用担当者の主観が求職者の評価に影響しなくなるため、判断ミスを軽減できます。

採用条件を決める3つのステップ

採用条件は、企業や配属予定の部署、業務内容などによって異なります。採用担当者だけでなく各部署でどのような人材が必要なのかをリサーチし、次の流れで採用条件を決定していきます。

1．社内の関係各所へのヒアリング

まずはどのような人材が必要なのかを社内でリサーチします。人員の補充や追加が必要な部署や、経営陣に直接「必要な人材像」についてヒアリングしましょう。

その際、とくに深堀りしておきたいのが次の点です。

• 必要な人数・採用したい人数
• 必要としているスキル、知識、資格
• マッチする性格や価値観
• 現場環境
• 育成の体制・環境

2．ヒアリング結果を人物像に落とし込む

社内でのヒアリング結果から、求める人物像を明確化します。あわせて、求める人物は市場にどのくらい存在していそうか、その人物が就職を決める際に重要視することは何かなども調査します。

ターゲットを明確化できたら、ヒアリングを行った部署などに内容を確認してもらい、必要に応じて修正していきます。

3．求める条件を明確にする

求める人物像が明確化されると、採用の際の基準となる条件も見えてきます。採用選考での評価に必要な基準や条件を洗い出し、さらに優先順位を決めましょう。条件を定め、優先順位をつけておくことで、選考の際の評価や判断が円滑に進むようになります。

採用条件に含まれる5項目

ここからは、採用条件を決める際に重視するべき5つの項目について説明します。

• 資格
• 能力・スキル
• コンピテンシー
• 人間性・性格
• 労働条件

1．資格

部署や現場によっては、有資格者でなければ業務を行えないケースもあります。採用条件に資格を含める場合は、資格が「必須」なのか、あるいは「あったほうが望ましいのか」など、基準を定めておきましょう。

2．能力・スキル

新卒採用であれば学力やこれまでに学んだ分野を、中途採用であればこれまでの職歴や実績などから能力やスキルを判断します。

経営陣や部署が求める人材とズレが生じないように、「法人営業の経験がある」「データ分析の知見がある」など、必要な能力・スキルを具体的に設定することがポイントです。

加えて、面接においては「これまでに成し遂げたこと」「苦労した経験」などについて詳細を深掘りしていきます。

3．コンピテンシー

コンピテンシーとは、実際に成果を出している社員に共通する思考の傾向や行動特性を意味する言葉です。コンピテンシーを採用条件に含めることで、「将来活躍する可能性が高い人材」を獲得できるようになります。

採用条件にコンピテンシーを含む場合、まずは既存社員の分析が欠かせません。成果を出している人材をピックアップして、それぞれの思考や特性を分析し、共通点を洗い出しましょう。

【参考】コンピテンシー面接とは？メリット・デメリットと質問例
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/competencies/

4．人間性・性格

必要な資格やスキルを有している人材でも、人間性や性格が社風にマッチしなければ採用しても早期に離職されてしまいます。

• チームでの密な連携が必要な部署で、コミュニケーション力が低い人材を採用してしまった
• 正確性が求められる現場の採用にも関わらず、集中力に欠ける人材を採用してしまった

こうしたミスマッチが起こらないよう、求める人材の人間性や性格についても明確にしておくべきです。

5．労働条件

労働条件の明示は、労働基準法で義務とされています。「採用前に聞いていた労働条件と実際に相違があった」といったトラブルを招かないよう注意しましょう。

企業が明示すべき項目は次の通りです。

• 就業場所
• 業務内容
• 労働契約の期間
• 勤務時間、休憩時間、休日
• 給与の支払いや計算方法、昇給について
• 退職または解雇に関する項目

新卒採用における条件のポイント

たとえ同じ部署への配属であっても、採用条件は新卒と中途では異なります。

新卒採用においては、育成を前提とした条件を設定する必要があります。資格やスキルはおいおい取得できるものと考え、人間性やコミュニケーション能力を重視した条件を定めましょう。

• 人間性：誠実さや協調性があるか
• 主体性：自ら考え行動できるか
• コミュニケーション能力：さまざまな年齢の人とスムーズに接せられるか
• 価値観：大切にしている価値観は何か
• 向上心：仕事への熱意、具体的なキャリア設計　など

また、専門性が求められる職場では専攻科目を採用条件に含めることもあります。

新卒採用における大きな課題は「入社後の定着」です。長く活躍できる人材の獲得に向けて、これらの条件を重視しましょう。

中途採用における条件のポイント

すでに社会人として働いた経験のある中途採用の場合は、多くの企業が即戦力を期待しています。すぐに業務に慣れ、ほかの社員とともに活躍できる人材を採用するために、重視したいのはスキルや能力、社風とのマッチングなどです。

• 経験：同じ業界の他社で働いていた経験があるか
• 資格：資格を取得し実務に生かしていたか
• スキル：実績があるか、経験年数に応じたスキルを有しているか
• 意欲：仕事への熱量が高いか
• 人間性：社風とマッチした考え方や価値観を有するか　など

中途採用では、高いスキルと十分な経験がある人物であっても、人間性が社風とマッチせずに離職に至ってしまうケースが少なくありません。即戦力に期待するあまり、スキルや能力、経験を重視しすぎないよう注意を払いましょう。

採用条件を決めるときの注意点

これから採用条件を定める企業、あるいは見直しを考えている企業は、次の3つの点に注意し条件を決定しましょう。

1．採用市場の傾向やトレンドを把握する

採用条件の決定にあたって、市場の傾向やトレンドを無視することはできません。採用市場にはそのときどきのトレンドがあります。トレンドから外れた条件や古い価値観で作られた条件では、選考基準として適切に機能しません。

一方、トレンドを取り入れた採用条件は、求職者の興味を惹きます。多くの求職者に選考の場に立ってもらうためにも、トレンドや価値観の変遷を踏まえた採用条件を定めることが大切です。

【参考】採用トレンドの最新情報・成功のポイントと事例
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruitment_trend/

2．採用条件に不要な項目を含めない

採用条件には、就職差別につながる項目を含めてはいけません。

就職差別につながる項目は意外と多く、面接官は以下のような内容の質問をしないよう注意してください。

• 国籍や出身地
• 家庭環境、生活環境
• 性別
• 病歴
• 信仰する宗教
• 支持する政党
• 人生観
• 社会運動
• 両親の職業　など

就職差別につながる条件や質問は、法令違反と判断される可能性もあります。詳しくはこちらの記事をご確認ください。

【参考】面接官が聞いてはいけないタブーの質問例と適切な質問のポイント
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/tabooquestion/

3．経営層の意思だけではなく現場からの声も聞く

現場の意見を尊重せずに採用を決めるとミスマッチが生じやすく、早期離職の可能性が高まります。

経営層が求める人材と現場が求める人材が合致していない例は少なくありません。とくに専門的な知識やスキルが必要な現場での採用においては、現場の担当者にも採用活動に協力してもらうと安心です。

採用条件は見直しも必要

前述したとおり、採用条件はそのときどきのトレンドを踏まえたものにする必要があります。また、配属部署や担当業務によって人材要件が変わるため、常に同じ採用条件で採用活動を進めることはできません。適宜見直しを検討しましょう。

場合によっては、採用活動の途中で採用条件を見直さなければならないケースもあります。たとえば、求人を出したけれど応募が少ない、選考の通過者が少ないといったケースです。

このような課題に直面した際は、当初に定めた人材像に問題がないか、採用条件があいまいで選考に支障が出ていないかをチェックして見直す必要があります。

企業にマッチした人材獲得の成功事例

採用条件を定めて採用活動を行った結果、条件にマッチする人材を的確に獲得できている企業は多くあります。ここからは、採用条件の設定と採用活動の参考になる成功事例を紹介します。

カラビナテクノロジー株式会社

カラビナテクノロジー株式会社は、福岡でシステム開発やECサイトの構築などを手がけている企業です。

地方ではIT人材の採用が難しく、とくに人材要件にマッチする母集団を形成できない点に課題を感じていました。そこで同社はWantedlyを活用。入社後に活躍できるイメージを求職者に持ってもらえるよう、さまざまな写真や社員紹介ページ、ストーリー機能を利用しています。

これらの機能を用いて企業のありのままを広く発信した結果、求める人材の応募につながり、4年間で20～30名の採用に成功しました。入社後のミスマッチも減少しています。

カラビナテクノロジー株式会社が行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。

▶︎カラビナテクノロジー株式会社の採用成功事例を無料ダウンロードする

株式会社manaby

株式会社manabyは、採用においてはカルチャーフィットを重視しています。企業のビジョンや想いに共感する人材、かつ即戦力になる人材を求めてWantedly Adminを活用した採用活動を展開し、15名の採用に成功しました。

また、ビジョンや想いに共感する人材に興味を持ってもらうため、週1回から月に3回程度、ストーリーを投稿しています。

採用戦略は成功をおさめ、企業理念やビジョンに共感を持って採用面談にあたる求職者を集めています。

【参考】共感に基づくカルチャーフィット採用に合っていた
https://www.wantedly.com/customer_stories/92

まとめ

採用後のミスマッチによる早期離職は、企業だけでなく求職者にとっても大きな損失です。互いにメリットを得られる選考となるように、採用条件にはスキルや経験だけでなく、人間性なども加味する必要があります。

選考の基準となる採用条件をあらかじめ明確化しておくことで、採用担当者や面接官の主観によるブレを防ぎながら求める人材を獲得できるようになります。経営陣や現場と密な連携を取りながら採用条件を決定しましょう。