「カジュアル面談では何を話せばいいのだろう」
「カジュアル面談から採用につなげるコツが知りたい」
カジュアル面談を実施しているものの、話すべきテーマがわからない方や、どうすれば採用につながるのかわからず悩んでいる方は多いのではないでしょうか。
本記事では、採用を成功させるためにカジュアル面談で聞くべきことや伝えるべきこと、正しい進め方から具体的な成功事例まで徹底解説していきます。
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カジュアル面談を効果的に実施するコツを紹介
カジュアル面談を実施してもなかなか成果が出せない、と感じていませんか？
カジュアル面談には採用に繋がるメリットがたくさんありますが、効果的に進めるためには、正しいやり方が必要不可欠です。
そこで、カジュアル面談の実施方法やポイントをまとめた資料をご用意しました。
時間だけが取られてしまうマイナスな面談ではなく、採用に繋がる面談にしたい方は、ぜひ資料をご覧ください。
カジュアル面談とは
カジュアル面談とは、選考前に候補者と社員がカジュアルに話をして、お互いの知りたい情報を交換する機会のことです。
企業が候補者に対して一方的に質問する面接とは異なり、双方向に質問することで相互理解を深めていきます。面接のような合否判定が無いうえに、企業が候補者に対してアピールするケースも多く、企業が評価される場でもあるのが特徴です。
【参考】面談と面接はどう違う？目的や形式の違いやカジュアル面談の設計まで解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/interview_difference/
近年では、労働人口の減少によって採用競争が激化しているため、求人広告・人材紹介サービスに登録している転職顕在層だけでなく、まだ転職意欲が固まっていない転職潜在層へのアプローチが重要になってきています。
カジュアル面談は「選考」ではないため、応募のハードルが低く、転職潜在層を含む多くの人材へリーチできます。売り手市場が続いている今、まずは採用を前提としないカジュアルな接触機会を設け、いかに企業認知度・志望度を高められるかが採用成功のカギといえるでしょう。
カジュアル面談の重要性やこれからの採用の考え方は、以下の記事で解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【採用の新常識】なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2/
カジュアル面談の正しい進め方
当日の流れ
カジュアル面談は、以下の流れで進めていきます。
1．アイスブレイクも兼ねて自己紹介する
2．合否のない「面談」であることを伝える
3．候補者の状態やニーズを確認する
4．候補者のニーズにあわせて企業説明する
5．候補者からの質問に答える
6．ネクストステップを案内する
各ステップの詳細やポイントは、以下の記事で解説しています。「どのような順序で何を話せばよいかわからない」「面談の効果を高めたい」という方は、ぜひご確認ください。
【参考】カジュアル面談とは？採用につなげるコツ・進め方を解説｜事例つき
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/casual_interview/
よくある失敗例
候補者を見極める質問をしてしまう
「話を聞きたいだけ」「少し興味がある」など候補者の意向度は様々で、面接に進むかどうの判断材料がほしいと考える方も多いでしょう。そんなタイミングで、「志望動機」や「自身の強み」など、面接のような質問をしてしまうと、候補者の方に大きな違和感を与えてしまいます。カジュアル面談は、相互理解を深める場だという認識を持ち、候補者を見極めるような質問は控えるようにしましょう。
今後の流れを説明せずに終了してしまう
カジュアル面談終了後、候補者の意向は「選考に進みたい」「すこし検討したい」「今回は辞退したい」の大きく3つに分類されます。今後の選考案内をせずに終了してしまうと、候補者が面談で好印象をもったとしても、一気に意向度が下がってしまう可能性があります。カジュアル面談のクロージングタイミングでは、現時点で次の選考に進む意思があるかを候補者に確認した上で、どっちが返事をするボールをもっているのか、今後の流れを明確にしてから終えられると良いでしょう。
合否の連絡をしてしまう
カジュアル面談は選考ではありません。そのため面談終了後に合否の連絡をしてしまうのは、不信感を生む対応となります。たとえ選考に進んでほしいというケースでも、合格だと判定をお伝えするのは好ましくありません。合否連絡はせずに、候補者の意思を確認するようにしましょう。
カジュアル面談で聞くべき6つの事項
続いて、カジュアル面談で候補者に聞くべき5つのポイントをご紹介します。
カジュアル面談は面接ではないため、企業側が一方的に質問するのはNGですが、候補者からの質問に答えるだけでは相互理解が深まりません。企業説明したり質問に答えたりするのと同時に、候補者の経験や価値観についてもヒアリングしましょう。
項目ごとに具体的な質問例や聞くべきタイミングも解説しますので、ぜひ参考にしてください。
1．経歴
募集ポジションとのマッチングを確かめるため、候補者の経歴を聞きましょう。面接のような堅苦しい聞き方にならないよう、はじめの自己紹介のタイミングで、プロフィールを確かめるような形で聞くのがオススメです。
また、面談が盛り上がってきた頃に、これまでの仕事でもっともやりがいを感じたことや苦労したことなどを聞くと、候補者の価値観や行動特性も知れるでしょう。
質問例
「現在は◯◯社で◯◯職をされているのですね」
「今の部署ではどのような業務を担当されているのですか？」
「◯◯のお仕事は何年ほど経験されているのですか？」
「◯◯のプロジェクトは、どんなところにやりがいを感じられていましたか？」
2．転職活動の状況
候補者の状態やニーズを確認するため、転職活動の状況もヒアリングしましょう。本腰を入れて転職活動しているのか、それとも「なんとなく興味をもったから話を聞いてみたい」と応募してくれたのか、候補者の状態にあわせて面談で伝える内容やその後のフローを決めていきます。
また、他に検討している業界や企業を事前にヒアリングすれば、採用競合とは異なる自社ならではの魅力を伝えられ、他社選考の進捗にあわせてネクストステップを案内できます。自己紹介後のタイミングで、次のように質問してみましょう。
質問例
「この度はご参加いただきありがとうございます。弊社のどんなところに興味をもってくださったのですか？」
「このような面談ははじめてでしたか？」
「他にはどのような業界を検討されていらっしゃるのですか？」
3．企業選びで重視すること
転職活動の状況を聞いた後は、企業選びで重視することも聞いてみましょう。面談で重点的に伝える内容が定まるうえに、自社のカルチャーにマッチする人材かどうか見極められます。
【参考】カルチャーフィットとは？採用に役立つ具体的な質問を紹介
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/culture_fit/
このとき、給与・勤務形態・福利厚生などの条件面もあわせてヒアリングするのがオススメです。選考ではないカジュアル面談だからこそ、本音ベースで話してもらえるでしょう。
質問例
「企業選びではどのような点を重視していますか？」
「職場環境や条件面で重視している点はありますか？」
4．スキル
募集ポジションにおいて必須スキルがある場合は、過去の実績や保有資格についてもヒアリングしましょう。スキル評価は本選考に進んでからでも遅くありませんが、カジュアル面談の段階でスクリーニングすれば、注力対象を絞り、選考の効率化がはかれます。
面接のような雰囲気にならないよう、募集ポジションの業務内容を説明する際にさりげなく聞くのがオススメです。
質問例
「◯◯職は何年ほど経験されているのですか？」
「◯◯の資格をもつ社員が多く在籍しているのですが、◯◯さんはお持ちでしょうか？」
5．転職理由
転職理由は、候補者の価値観や境遇を知るために重要です。合否判定のないカジュアル面談とはいえ、センシティブでなかなか本音で話しにくい内容のため、面談がある程度進み、お互いが打ち解けてきたタイミングで聞くとよいでしょう。
転職を考えるようになったきっかけや、転職にあたって不安に感じていることなどがヒアリングできればミスマッチ防止がはかれます。
質問例
「転職はいつ頃からお考えでしたか？」
「転職を考えるようになったきっかけはあるのでしょうか？」
「転職にあたって不安に感じていることはありますか？」
6．今後のキャリア
自社が提供できるキャリアパスと候補者が描く理想のキャリアとが合うかどうか。キャリアフィットの観点で、カジュアル面談の段階から今後の展望をヒアリングできると良いでしょう。
入社後も長期で活躍できるイメージがわくことで、候補者も次の選考ステップへ前向きな気持ちで臨んでくれるようになります。
質問例
「転職後の会社で、どのようなキャリアを描いていきたいですか？」
「現段階で、具体的なキャリアプランのイメージをお持ちですか？」
カジュアル面談で伝えるべき3つの内容
カジュアル面談は企業と候補者の相互理解を目的としているため、企業側の情報提供も重要です。候補者のニーズや状況にあわせて、ミスマッチ防止のためにも等身大の情報を伝えましょう。
また、企業側が一方的に話すのはよくないため、候補者の反応を見ながら適宜伝えるのがポイントです。ここでは、動機づけに効果的かつ候補者のニーズを満たせる3つの内容を解説します。
1．企業の存在目的や社会的意義（パーパス）
近年、転職時に企業の存在目的や社会的意義（パーパス）を重視する人が増えています。
したがってカジュアル面談では、何のために事業を行っているのか、自社のミッション・ビジョン・仕事のやりがいなどを伝えるのがオススメです。
【参考】ウォンテッドリー、パーパスとエンゲージメントに関する調査結果を発表
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/pr_20230221/
2．大切にしている価値観や文化
自社が大切にしている価値観や企業文化を伝えられれば、カルチャーマッチを見極められます。
候補者自身も企業とのマッチングを確かめてから応募できるようになるため、自社とマッチしない人材からの応募を抑制する「セルフ・スクリーニング効果」も期待できます。
価値観や文化は、求人広告などでは伝わりにくい部分のため、カジュアル面談を通して積極的に伝えていきましょう。
3．勤務形態や福利厚生
近年の求職者は、給与水準・パーパスに次いで「勤務形態の柔軟性」を重視しています。したがって「リモートワークOK」「フレックスタイム制」など、柔軟な働き方をサポートする制度があれば積極的に伝えていきましょう。
【参考】ウォンテッドリー、パーパスとエンゲージメントに関する調査結果を発表
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/pr_20230221/
働き方・職場環境・福利厚生に関する情報は、気になっていても質問しにくいと感じる候補者が多いため、企業側から情報提供するのがポイントです。誠実な印象を与えられるうえに、入社後のギャップを抑制できるでしょう。
カジュアル面談の失敗を防ぐためのポイント
カジュアル面談のゴールは「企業と求職者がお互いを理解すること」ですが、面談を通して応募意思を獲得できなければ採用は成功とは言えません。
そのためここでは、カジュアル面談にて求職者の志望度を上げ、その後の選考や採用へつなげるためのポイントを解説していきます。
1．話す比率は、企業：求職者＝6：4
1つ目のポイントは話す比率です。どちらか一方が話しすぎるのではなく、企業：求職者＝6：4くらいの比率を目指しましょう。
一方的にこちらから話を聞き出す形になってしまうと、企業理解を深められず、志望度も上げられません。
また、求職者が知りたいと思っていることについて十分に説明できなければ、求職者の満足度は低下し、選考意欲が薄れてしまうでしょう。
カジュアル面談は採用業務の一環であるため、求職者の情報を少しでも多く引き出したいと考えてしまうかもしれませんが、大事なのは相互理解です。
求職者のニーズに応え、企業説明や魅力づけにも十分な時間を割くことで応募意思を獲得していきましょう。
2．企業の魅力を多角的に伝える
求職者の志望度を上げるためには、様々な角度から会社の魅力を伝えていく必要があります。
次の5つの要素から「他社にはない自社ならではの魅力」を伝えていきましょう。
会社の魅力を構成する5つの要素
・仕事内容：どんな仕事をするのか。やりがいに感じる部分は何なのか。
・事業内容 ：どういうビジネスモデルなのか。社会にどんな役に立っているのか。
・社員 ：どんな社員が働いているのか。どういう想いで入社している人がいるのか。
・文化 ：会社で大切にしていることは何か。他社と違う会社文化は何か。
・制度 ：実際にどんな制度があり、どういう背景でその制度が作られたのか。
このとき、端的に事実のみを伝えるのではなく、イメージしやすいように具体的なエピソードや社員の例を交えながら話したり、企業HPには載っていないような少し踏み込んだ内容まで伝えるのがポイントです。
また、過去の面談で求職者の反応がよかった内容やよく聞かれる質問をリスト化し、伝え方や回答内容をブラッシュアップしていくことで、より効果的な魅力づけができるようになっていくでしょう。
伝える情報が明確にならないという方は、採用への考え方をアップデートする必要があります。
まずは、自社に適した情報発信をするための土台となる考え方について解説した、以下の記事からご覧ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
3．ネガティブな部分は今後の展望とあわせて伝える
入社後のギャップを埋めるためにも、自社のよいところだけでなく、足りていない部分まで伝えることは重要です。すべて包み隠さず伝えることで、求職者からの信用も得られます。
しかし自社のネガティブな部分を率直に伝えるだけでは、単純に悪い印象を与えるだけ。
まだ足りていない部分や整っていない部分に関して、今後どのようなアクションをする予定なのかまで伝えることで、自社の成長性や向上心をアピールしていきましょう。
4．候補者のニーズにあわせたエピソードを事前に用意する
4つ目のポイントは、候補者のニーズに合わせたエピソードを事前に用意しておくことです。
「カジュアル面談の正しい進め方」でも説明した通り、候補者の状態やニーズに合わせて話を展開させ、効果的な魅力づけしていくことが志望度を上げるためには重要です。
ただ、よほど場慣れしていない限り、臨機応変にトーク内容を変えたり、適切なエピソードをもとに魅力づけすることは難しいでしょう。
そのため、あらかじめ候補者のパターンに合わせて、情報やエピソードをまとめておくのがオススメです。
たとえば、向上心や成長意欲が高い人に対しては、今後の事業展開に関する情報や、過去に成長ややりがいを感じたエピソードを用意。
逆に、働く環境を重視している人に対しては、どんな社員がどのようなタイムスケジュールで働いているか、どんな社内制度を利用しているのかなど、様々な社員の働き方に関するエピソードを用意しましょう。
魅力づけに有効な情報を日頃から意識して集め、「こんなタイプの人にはこんな情報を伝えよう」と事前にエピソードを用意しておくことで、当日焦ることなく候補者のニーズに合った話を展開できるようになります。
5．ネクストステップをその場で案内する
「カジュアル面談の正しい進め方」でも解説した通り、ネクストステップの案内は当日その場で行いましょう。
自社への興味・関心が最も高まっている面談の最後に案内することで、選考参加率を大きく上げられます。
また、面談を通して「ぜひとも採用したい」と感じた候補者に対しては、特別な選考フローを用意しましょう。
とくに他社選考が進んでいる場合は、書類選考や一次面接免除など、可能な限り選考フローを短くするのがポイントです。
他社よりも内定出しが遅れると、途中辞退される可能性が高まってしまいます。
ただ、選考へ案内する際は「なぜ選考に参加してほしいと思ったのか」や「魅力に感じた点や自社とマッチングを感じた点」を必ず伝えるようにしましょう。
選考へ案内された納得感がなければ、「誰にでも案内しているのでは」「人材不足なのだろうか」と不安に思う求職者もいるため注意が必要です。
6．複数名の社員に会ってもらう
6つ目のポイントは、複数名の社員に会ってもらうことです。
採用担当以外の社員とも話してもらうことは、実際に働くイメージをもってもらい、一緒に働く人の雰囲気や企業風土を感じてもらうために有効な手段です。
また、デザイナーやエンジニアなど専門的なスキルが必要とされる職種の場合は、必ず現場の社員を同席させましょう。
現場の社員から具体的な業務内容ややりがいを話してもらうことで、効果的な魅力づけできます。
さらに、求職者と年齢や経歴が近いメンバーを同席させると、同じ目線から見える自社の魅力を伝えられるうえに、求職者が実際に抱える不安や悩みの解消にもつながります。
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カジュアル面談にはWantedly
カジュアル面談は応募のハードルを下げ、より多くのターゲット人材との出会いが可能になります。
Wantedlyは通常の求人広告とは違い、「話をきいてみたい」といったカジュアルな応募方法のため、応募のハードルが下がり、より多くの優秀人材ターゲット人材と面談を行える可能性が高まります。
カジュアル面談と相性の良い採用サービスを探している方は、ぜひサービス詳細を確認してみてください。
カジュアル面談を活用して採用成功した事例3選
ここでは、カジュアル面談を活用して採用成功した事例を3つ紹介します。各社の取り組みや面談内容を参考にし、自社の採用に活かしましょう。
1．Dreamly Ltd
Dreamly Ltdでは、カジュアル面談を通してフロントエンジニア2名の採用に成功しています。
カジュアル面談を導入する前は「1人でも多く優秀なエンジニアを採用したい」という想いから、自社のよい点ばかりを伝えてしまい、結果として入社後のギャップやミスマッチが発生。
しかし、カジュアル面談にて自社のよい点だけでなく過去の失敗やまだ整っていない部分まで率直に伝えるようにしたことで、お互いの期待値を合わせられ、価値観の合う人材を獲得できるようになりました。
2．メトロエンジン株式会社
メトロエンジン株式会社では、カジュアル面談を通して営業担当2名、カスタマーサクセス1名の採用に成功しています。
いきなり面接するのではなく、カジュアル面談によってまずは企業理解を深めてもらうことを重視。
カジュアル面談にてざっくばらんに自社の魅力を伝えることで志望度を上げ、その後の選考・内定までつなげることに成功しています。
3．株式会社スリーシェイク
株式会社スリーシェイクでは、カジュアル面談を通してエンジニアを中心に20名以上採用しています。
以前は、チェックリストをもとに求職者のスキルを見極めるための面談を実施していたものの、正確にスキルを把握するのは難しくミスマッチが発生。
そのため、面談の形式を「スキルを見極めるための面談」から「パーソナルな部分を知るためのカジュアル面談」へと変更しました。
カジュアル面談は複数名の社員と雑談する形式で、入社の馴れ初めや仕事で楽しいこと・大変なことなどを話し、基本的には求職者が知りたいことに答えるスタンスで実施しています。
まとめ
今回は、カジュアル面談で聞くべきことや伝えるべきこと、採用を成功させるためのポイントについて解説しました。
カジュアル面談のゴールは企業と求職者の相互理解であり、面談を通して応募意思を獲得できなければ採用成功にはつながりません。
ぜひ今回紹介した内容を参考にし、カジュアル面談を通して求職者の志望度を上げられるようにしましょう。
