内定者面談で企業側が聞くべき質問とは？実施の流れ・注意点も解説

内定者フォローは、内定辞退を防ぐための重要な施策です。そのひとつである内定者面談は、数ある施策のなかでも内定者と直接コミュニケーションをとれる貴重な機会となります。

内定者に安心感を与え入社意欲を向上させるために、内定者面談でどのようなことに気をつければよいのでしょうか？　本記事では、内定者面談の目的をあらためておさらいしつつ、その内容や実施のポイントを解説します。

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Contents

内定者面談とは
内定者面談の内容
内定者面談を行う目的
内定者面談を行う時期
内定者面談を実施するまでの流れ・事前準備
内定者面談で確認すべきこと【質問例つき】
内定者面談で入社意欲を下げてしまうNG行動
内定者フォローの最新事例3選
まとめ

内定者面談とは

内定者面談とは、内定者フォローにおける施策のひとつで、内定者と直接話し合う場のことです。

企業側は、内定者の現在の心境や仕事・キャリアに対してどのような考えを有しているのかなどを聞き取ります。内定者は、企業に対して仕事やキャリア、職場環境への疑問を投げかけられます。

内定者面談は、内々定の段階から複数回行うのが一般的です。

内定者面談の内容

内定者面談では、主に次のような内容を盛り込みます。

内定者の入社意思確認
企業説明
質疑応答

1．内定者の入社意思確認

企業にとって内定辞退は大きな損失につながるものです。内定者に入社する意思があるのかを、面談を通して確認します。

また、内定者だけでなくその家族の意思を確認することもあります。内定者本人に強い意欲がある場合でも、家族の反対で内定を辞退されるケースがあるためです。

2．企業説明

企業の事業内容だけでなく、理念やビジョン、実際の業務内容、社風などを面談の場で伝えるようにします。

いくら入社意欲の高い内定者でも、入社するまでわからない部分については常に不安を抱いているものです。とくに新卒の場合、社会人として働くこと自体の具体的なイメージが難しいでしょう。

なぜその事業をしているのか、社員たちは日々何をしているのかなどを、複数回行う面談のなかで伝えていきます。

あわせて、給与や福利厚生、休暇制度、勤務体系などについても説明します。

3．質疑応答

企業側からの一方的な話に終始せず、内定者側の疑問にも耳を傾けましょう。質疑応答は内定者の不安や疑問の解消につながります。

また、内定者の仕事への意欲や性格、希望する部署および業務、どのようなキャリアを積み上げたいのかなども見えてきます。

内定者面談を行う目的

内定者面談を実施する企業の主な目的には、次のようなものがあります。

内定者の入社意欲を確認するため
内定者を囲いこむため
内定者のフォローのため

1．内定者の入社意欲を確認するため

内定者面談を通して、内定者の入社意欲を確認できます。複数の内定者のうち、どのくらいの内定者が実際に入社しそうかを事前に確認する目的としても機能するものです。

内定辞退は企業にとって痛手です。入社日の直前に入社を辞退され、予定通りの人員を配置できなかったとなれば、社員にも負担をかけてしまいます。

事前に入社意欲が低く内定を辞退する可能性のある内定者がわかれば、フォローを手厚くする、さらに採用活動を行い内定者を増やすなどの対策を講じます。

2．内定者を囲いこむため

内定者面談には、入社後のミスマッチを防ぐためのすりあわせや、内定者の不安・疑問の解消に努め入社意欲を向上させ囲い込む目的もあります。

入社意欲の維持のために、内々定後から複数回面談を実施する企業も少なくありません。

選考から入社後まで意識すべき候補者体験については以下の記事で解説しています。ぜひ合わせてご覧ください。
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_3

3．内定者のフォローのため

新卒の場合、早ければ7月ごろに内定が決まり、就職は内定決定の翌年4月となります。内定から入社まで半年以上の間、企業側からの接触がなければ内定者も不安を覚えるでしょう。

場合によっては、コンタクトのない企業の内定を辞退してフォローの手厚い他企業への入社を決めることも考えられます。

内定者面談を定期的に実施することによって、内定者は企業と接触できる場がある安心感を得られます。複数回行えば徐々に雰囲気もほぐれ、疑問も投げかけやすくなるでしょう。

内定者面談には、内定者の不安の軽減と、フォローアップの目的もあるのです。

【参考】内定者へのフォローメールの書き方｜参考例や注意点も解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/followmail/

内定者面談を行う時期

前述のとおり、内定者面談は複数回行うのが一般的です。

内々定が確定した4月～5月
内定が確定する6月～9月
内定後の10～3月

上記のタイミングにて、それぞれで1回以上場を設けましょう。ただし、回数が多すぎると内定者の負担になりかねないため注意してください。

内定者面談を実施するまでの流れ・事前準備

続いて、内定者面談を実施するまでの流れを5ステップで解説します。準備不足のまま面談を実施してしまうと、内定者からの信用を失いかねません。しっかり事前準備して臨みましょう。

1．面談のゴールを決める

まずは、内定者面談を実施する目的を明確にしましょう。面談のゴールを決めなければ、当日話すべき内容が決まりません。

内定者面談のゴールとしては以下の3つが挙げられます。候補者の状態・これまでのフォロー状況によって、目指すべきゴールが異なるため注意しましょう。

内定者面談のゴール
1．入社意欲の確認（内定承諾前）
2．入社に対する不安や疑問の払拭（内定承諾前〜入社前）
3．入社意欲の維持（内定承諾後〜入社前の定期フォロー）

2．実施時期と手段を決める

次に、面談の実施時期と手段を決めましょう。

内定承諾前の面談であれば、内定承諾期限の3〜5日前に行い、内定承諾の背中を押せるようなフォローをするのがオススメです。内定承諾後のフォローであれば、1〜2ヶ月に1回程度の頻度で定期的にコンタクトをとり、入社意欲を維持・向上できるようにしましょう。

内定者面談の手段としては、直接コミュニケーションが取れ、社内見学もできる対面形式がオススメです。ただし、遠方に住む候補者にとっては移動にかかる時間やコストが大きな負担となるため、候補者の状況にあわせてオンライン形式で実施するのもよいでしょう。

3．適任の担当者をアサインする

次に、内定者面談を担当する社員を決めましょう。採用担当者に加えて、現場社員・候補者と境遇が似ている社員をアサインするのがポイントです。

候補者は、「職場に馴染めるだろうか」「活躍できるだろうか」とさまざまな不安を抱えています。現場社員から具体的な仕事内容ややりがいを伝えたり、候補者と境遇が似ている社員から入社理由を話したりすることで、候補者の不安を解消しつつ、一緒に働く人の雰囲気やカルチャーを感じてもらえるでしょう。

4．候補者からの逆質問に備える

次に、候補者からの逆質問にきちんと答えられるよう、回答や関連資料を事前に準備しておきましょう。

選考中の逆質問と違い、内定者面談では給与・残業時間・配属先・研修内容・福利厚生など、入社を想定したリアルな逆質問が多く出ます。もしこのとき曖昧な回答をしてしまえば、候補者からの信用を大きく失ってしまうでしょう。

そのため、自社の労働条件や昇給制度はもちろん、平均残業時間・有給消化率・離職率・育児休業取得率・産休または育休後の復職率など、働きやすさに関連する数値は事前に調べて頭に入れておきましょう。社内報など、カルチャーや職場環境がわかる資料を用意するのも効果的です。

5．条件面のすり合わせに備える

中途採用の場合、年収・入社日など、条件面の調整が発生します。候補者の希望条件に対してどこまで交渉の余地があるか、事前に関連部署と相談しておきましょう。

条件面の調整方法としては、「内定者面談にて条件を伝える」または「事前に条件を伝えておき、内定者面談にてすり合わせる」の2パターンがあります。スムーズかつ両者が納得のいく形ですり合わせるには、事前に候補者に検討してもらえる後者のパターンがよいでしょう。

内定者面談で確認すべきこと【質問例つき】

内定者面談で確認すべきことは次の2つです。質問例もあわせて紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

1．他社の選考状況

内定承諾前の面談の場合は、他社の選考状況をヒアリングしましょう。内定承諾の可能性が低い場合は、他の候補者を検討したり、再度募集をかけたりする必要があります。

このとき、オワハラ（就活終われハラスメント）と勘違いされないよう、候補者の目線に立ってヒアリングするのがポイントです。「現在、弊社以外で選考を受けている企業はありますか？」「もし他社の選考や内定承諾期限がある場合は、こちらの日程もできる限り調整しますので遠慮なく仰ってくださいね」などと、あくまで候補者の納得のいく内定のために他社の選考状況を教えてもらいましょう。

また、面談中に入社意思を示してもらえた場合は、「入社の決め手となったのはどんなところでしたか？」などと、他社ではなく自社を選んだ理由を聞いてみるのがオススメです。候補者の本気度を確かめられるうえに、今後の採用活動の参考になるでしょう。

2．内定承諾・入社にあたり不安なこと

内定承諾や入社にあたり、不安や疑問に思うことはないかヒアリングしましょう。働くイメージがわかず、「本当にこの企業に決めてよいのだろうか」という漠然とした不安から他社を検討しはじめ、内定辞退につながるケースはよくあります。

もし候補者が遠慮しているように見えたら、自身の実体験をもとに質問を促してみましょう。「私は入社前△△について不安だったのですが、◯◯さんはどうですか？」などと、候補者に寄り添い、共感を得られるような質問をするのがオススメです。

また新卒採用の場合、候補者本人が納得していても、家族から反対されてしまうケースがよくあります。「ご家族には報告されましたか？」とそれとなく聞き、状況によっては実家に社内報を送るなどのフォローを行いましょう。

内定者面談で入社意欲を下げてしまうNG行動

内定者面談は本来、「候補者の不安を払拭し、入社意欲を向上させるため」に行うものですが、やり方を間違えれば、候補者からの信用を失い、内定辞退を引き起こす要因となってしまいます。

株式会社ディスコの調査によると、候補者の入社意欲を大きく下げる言動は以下の通りです。内定者を囲い込もうとするあまり、不誠実な態度をとったり、他社を下げたりすることのないよう注意しましょう。

入社意欲が下がる内定者フォロー
・内定承諾期限内に、近況や志望度を執拗にヒアリングする
・内定承諾期限の延長を断る、または早く決断するようせり立てる
・他業界や他社を下げ、自社への入社を強くすすめるような発言をする
・連絡時間が遅い（勤務形態や残業時間に対する不信感）
・イベントや面談の交通費を負担しない
・内定者フォローがまったく無い
引用：キャリタス就活　学生モニター調査結果

他にも、「候補者からの質問に対して曖昧な回答をする」「企業のマイナス面を隠そうとする」「面談担当者の身だしなみや態度が悪い」なども、候補者の入社意欲を下げる要因となります。内定者面談が逆効果とならないよう、候補者目線で面談・フォローを行いましょう。