福利厚生とは？制度の意味や種類、メリットや導入のポイントを解説

企業における福利厚生は、従業員の生活の質を向上させ、働きがいを提供し、結果的には組織全体のパフォーマンスを向上させるための重要な要素です。福利厚生制度は法的に義務付けられているものだけでなく、各社が任意で設けるものまで、さまざまなものが存在します。

本記事では、福利厚生の種類や導入メリット、導入の際のポイントについて詳しく解説します。自社の福利厚生制度について見直しを検討している方は、ぜひ参考にしてください。

福利厚生とは？

福利厚生とは、企業が労働者とその家族の生活や健康向上を図るために実施する各種施策です。つまり「企業によって提供される従業員向けのサービス」のようなもので、給与や賞与以外の報酬を含む、多様な提供形式を持ちます。

各社は、福利厚生の内容について自由な裁量を持ち、特色ある施策を打ち出す企業も存在します。それらの施策は、法定福利厚生と法定外福利厚生の2つに大別されます。

福利厚生の目的

労働力不足が叫ばれる昨今、人材の流出は業績悪化に直結しかねません。人材が一度流出すると、その後に続く退職者が続出するケースもあるでしょう。事業を存続させる上では採用活動も重要です。

そこで福利厚生を充実させることで、従業員にとって働きやすい環境を提供。仕事を通じて成長できる場と認識してもらえるようになるでしょう。結果として「人材の定着」「優秀な人材採用のアピール」に繋がるのです。

福利厚生の対象者

福利厚生の対象は、一般的に企業の全従業員です。これにはパートタイマーや有期雇用、派遣労働者も含まれます。

正規雇用と業務内容が変わらない「非正規雇用者」も対象で、2020年4月1日施行の改正版「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」により、事業者は「同一労働・同一賃金」に加えて、福利厚生についても平等な待遇が求められるようになりました。ただし、福利厚生の内容や範囲は企業により異なることもあります。

法定福利厚生とは？

法定福利厚生とは、国や地方自治体の法律や規制により、企業が提供しなければならない福利厚生を指します。健康保険や厚生年金、雇用保険、労災保険などがこれに該当します。全ての企業が提供を義務付けられており、違反すると罰則が科せられる可能性があります。

法定外福利厚生とは？

法定外福利厚生とは、企業が“自主的に”提供する福利厚生です。具体的には健康に関する費用の拡充や退職金制度、社宅・寮の提供、保養所・リゾート施設の利用、子育て支援などです。

これらは法的には定められてはいませんが、企業の人事戦略や従業員の満足度向上に繋がる重要な制度といえます。企業によってはユニークな福利厚生を実施しているケースもあります。

独自性ある福利厚生を実施すれば、従業員の満足度向上だけでなく、自社ブランディングや採用強化も図れるでしょう。

法定外福利厚生の代表例については、以下のとおりです。

福利厚生のプラン形態

福利厚生には、以下のように2つのプラン形態があります。

● パッケージサービス
● カフェテリアプラン

それぞれについて、個別にみていきましょう。

パッケージサービス

パッケージサービスは、従来型の福利厚生プランであり、現在でも広く利用されています。このプランでは、企業が全ての従業員に対して、予め決められたワンセットの福利厚生が提供されます。内容は、主に法定外福利厚生です。

このプランの利点は、管理が比較的容易であり、全ての従業員が同等の福利厚生を受けられる点にあります。一方で、個々の従業員のライフスタイルやニーズに合わせたカスタマイズは難しいという点がネックです。

カフェテリアプラン

カフェテリアプランでは、各従業員が自分自身のニーズに応じて福利厚生を選ぶことが可能です。企業はさまざまな福利厚生を提供し、従業員は与えられたポイント（＝補助金）を使って、自分に最適な福利厚生を選択するという仕組みになっています。

これが「カフェテリア」という名前の由来です。このプランの利点は、従業員が自身のライフスタイルやニーズに最も適した福利厚生を選べるという柔軟性にあるでしょう。

福利厚生のメリット

以上のような特徴を持つのが福利厚生ですが、企業が導入するメリットは次のようなものが考えられるでしょう。

● 採用力が強化される
● 従業員の満足度アップに繋がる
● 自社の生産性が向上する

以下より、個別に解説します。

採用力が強化される

高品質な福利厚生プログラムは、優秀な人材を引き寄せるための重要な要素といえます。良い条件を提供する企業は、業界内での競争力を持つと同時に、熱意と才能を持つ候補者を引きつけやすくなるでしょう。

「待遇」とは給与だけでなく、企業が働きやすい環境を提供し、従業員のことを思いやる姿勢を示すバロメーターでもあります。よって、望ましい人材を獲得するためには、福利厚生の内容も考慮し、ターゲットとする人材が求める福利厚生を提供することが大切なのです。

従業員の満足度アップに繋がる

良質な福利厚生は、従業員の企業への満足度を高め、長期間企業に留まってくれる要素となります。働きやすく、気分良く働けるオフィス環境は、従業員がより集中して仕事に取り組み、良いアイデアを生み出せるようになるためです。

さらに、有給休暇の取得が容易で、家族の誕生日や特別な日に休暇を取ることが認められている企業では「働く時間は集中して働く」「休日はリラックして過ごす」ことが可能です。

このような働きやすい環境を提供する企業では、従業員の満足度が高まり、離職率の低減が期待できるでしょう。

自社の生産性が向上する

健康と福祉への投資は、従業員の健康を向上させ、ストレスを軽減し、生産性を高める効果があります。従業員が心身ともに健康であれば、職場でのパフォーマンスもより向上するでしょう。

心身の不調は、当人だけでなく、周囲の従業員にも影響を与え、結果として企業全体の生産性を低下させる可能性があります。そのため、健康維持やメンタルヘルスなどの福利厚生を提供することは、労働生産性のアップにもつながります。

福利厚生を充実させ、健康維持・増進を支援すれば、従業員が個々の能力を発揮しやすい環境できるでしょう。

福利厚生のデメリット

一方で、福利厚生には以下のようなデメリットもあります。

● 導入にコストがかかる
● 管理負担が大きい
● 公平な仕組みづくりが難しい

次項より、それぞれについて解説します。

導入にコストがかかる

福利厚生プログラムの導入と維持には大きな費用がかかります。 厚生労働省の「令和３年就労条件総合調査の概況」を参照すると、労働者1人1ヶ月平均法定福利費 は「4万5,819円（30～ 99人規模の企業）〜5万4,348円（1,000人以上の規模の企業） 」かかっているとのことです。

さらに、法定外福利厚生が「4,414 円（30～ 99人規模の企業）〜5,639 円（1,000人以上の規模の企業） 」とも判明しています。合算すると月々に5〜6万円のコストが発生しているのです。

特に小規模企業やスタートアップにとっては、これらのコストは経済的な負担となり得るでしょう。

管理負担が大きい

福利厚生プログラムを適切に運用・管理するためには、専門的な知識と時間が必要です。さらに、福利厚生の制度を設ける際には、制度の準備・運営・管理に手間と人手も求められます。制度開始後も、各従業員の利用状況の確認や制度の活用促進など、管理業務には手間がかかることでしょう。

さらにいえば、従業員のニーズに応じてプログラムを定期的に見直し、更新することも重要ですが、これには追加のリソースが必要となります。このように「福利厚生の整備・運用」に専門的な知識と時間が求められる点は、リソースに余裕のない企業にとっては特に大きな懸念点となるでしょう。

公平な仕組みづくりが難しい

全ての従業員が平等と感じられるような福利厚生ではない場合、職場内での不公平感を生む可能性があります。しかし、一部の従業員しか利用できない福利厚生があるケースは往々に存在するのが現実です。例えば「育児休暇」「家族手当」は、家族を持つ従業員には大きなメリットとなりますが、独身の従業員にとっては関係がなく、その恩恵を受けられません。

全ての従業員が納得できる福利厚生を提供するのは困難ですが、外部業者が提供する「カフェテリアプラン」を活用することで、一部の問題は軽減できるでしょう。

企業で福利厚生を導入する際のポイント

では、企業で福利厚生を導入する際にはどのような点がポイントになるのでしょうか。具体的には、下記のようなものが挙げられます。

● 導入目的を明確化し、適切なコストをかける
● 従業員のニーズを汲み取る
● 制度について従業員に周知する
● 定期的に制度の見直し・改善を行う
● 法規制を遵守する

次項より、個別にみていきましょう。

導入目的を明確化し、適切なコストをかける

これは法定外福利厚生にいえることですが、福利厚生制度を導入する際には、必ず目的を明確にしましょう。導入目的が曖昧なまま福利厚生を実施すると、従業員に利用されることなくコストが無駄になってしまうことがあります。

そのため、何のために導入するのか目的を明確にし「導入すると従業員にとってどのようなメリットがあるのか」を検討することが必要です。

その上で、「コストパフォーマンスの高い福利厚生の導入」に繋げることが求められます。

福利厚生を導入する際に重要なのは、コストパフォーマンスが良く、従業員により求められるものから導入することです。 初期費用が高い取り組みは自社にとっても負担が大きいため、はじめは小さくスタートし、必要であれば制度を拡充するという選択肢もあります。

同時に、前述の管理コストについて「人員的コスト」「時間的コスト」「施設の整備コスト」などを勘案しつつ、外注サービスの活用も合わせて検討しましょう。特に中小企業の場合は、費用対効果を計算し、維持や管理にかかるコストや利用する従業員数を把握する必要があります。

業員のニーズを汲み取る

福利厚生が必ずしも全ての従業員に受け入れられるわけではありません。そのため、制度設計の段階で従業員からのフィードバックを得ることが重要です。

各従業員の多様性を尊重し、さまざまなニーズに応える福利厚生制度を設計するためには、アンケートなどを活用し、従業員のニーズを的確に把握することが求められます。

制度について従業員に周知する

福利厚生制度の目的、内容、利用方法を従業員に対して明確に説明し、理解してもらうことも重要です。そのために、定期的なコミュニケーションと明確な情報共有が必要となるでしょう。

そのため、メール配信だけでなく、従業員が直接質問をできるような説明会を実施するなどの手段を活用して、周知活動を行うとよいでしょう。

定期的に制度の見直し・改善を行う

福利厚生の提供にはコストがかかりますので、効果的な人材管理とコスト管理の観点からも、定期的な見直しと最適化が求められます。従業員の利用状況や満足度を把握し、それらの結果を反映して改善を行うことが必要となります。

従業員のライフステージやニーズの変化に合わせて、制度を更新することも重要です。新たに入社する若い世代の価値観や要望も考慮に入れましょう。

法規制を遵守する

法定福利厚生については、特に厳格に法規制を守ることが必要です。しかし、法定外福利厚生であっても、一部の労働時間や働き方に影響を与える福利厚生は、労働基準法などの法規制に遵守する必要があります。

例えば、フレックスタイムやテレワーキング制度を導入する際は、適切な労働時間の管理や労働環境の確保が求められます。

特徴的な福利厚生の事例

ここからは、特徴的な福利厚生を行っている企業事例について、以下の3社をピックアップして紹介します。

● GMOインターネットグループ株式会社
● クックパッド株式会社
● Sansan株式会社

各社について、個別にみていきましょう。

GMOインターネットグループ株式会社

GMOインターネットグループ株式会社では、従業員が頭をクリアにし、クリエイティブな発想を生み出せるよう、20分程度のお昼寝ができる「おひるねスペースGMO Siesta」を実施しています。

これは、平日の12:30～13:30の間、会議室をお昼寝スペースとして開放し、誰でも気軽にお昼寝できるという制度です

「昼間に短時間の睡眠をとることは疲労回復の効果が得られ、作業効率や生産性の向上につながることが期待できる」という学術研究があるように、昼寝の効能は実証されています。同社の取り組みは、社内の生産アップに貢献していることでしょう。

さらに「シナジーカフェ GMO Yours」という福利厚生制度では「社内のコミュニケーションを活性化するためのイベント」「インターネット業界のエンジニア・クリエイター向けの外部イベント参加サポート」も行なっています。

社内での共創活動を活性化させる取り組みは、事業成長を促進させると考えられます。

クックパッド株式会社

クックパッド株式会社にはオフィス近隣にレンタルキッチンスペースがあり、社員はそこで料理を作ることができるという制度を実施しています。まさに自社の事業内容を反映したユニークな福利厚生であるといえるでしょう。

社員同士の懇親会に利用されたり、学生など社外の方との交流にも利用されたりなどオリエンテーション的な取り組みも実施しています。

SanSan株式会社

Sansan株式会社では部門を越えたつながりを生むための福利厚生制度「Know Me」があります。

これは、過去に飲みに行ったことがない他部署の3名で行う飲み会やランチの一部費用に会社の補助が利用できる制度です。日頃深く関わったことのないメンバーと積極的に交流することで、部署で隔てないコミュニケーションの活性化が図られています。

まとめ

福利厚生制度は、従業員の労働意欲やパフォーマンスを向上させ、結果的に組織全体の生産性をアップさせる重要な要素です。

福利厚生の導入と運用には「目的の明確化」「適切なコスト管理」「従業員のニーズの把握」「法規制の遵守」など、幅広い要素が関わってきます。各要素を遵守しつつ、適切な制度を導入することで、最大限の効果を発揮する福利厚生を整えられるでしょう。