組織の成長と従業員の能力開発という観点から注目される「人的資本経営」。人的資本経営は、従業員をコストではなく、企業価値向上のための重要な投資対象と捉える経営手法です。
今回は、人的資本経営が注目されている理由を詳しく解説するとともに、実践で得られる効果と導入手順を紹介します。人的資本経営を理解し、自社の戦略に活かしたいとお考えの経営者や人事担当者の方は参考にしてみてください。
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人的資本経営とは
人的資本経営は、従来の「ヒト・モノ・カネ」の資源観から一歩進んだ経営手法です。この考え方では、企業が持つ最大の資産である人材を、単なる経営コストではなく、中長期的な企業価値を高めるための重要な投資対象として捉えています。
つまり、従業員のスキルアップや能力開発にかかる費用を、未来の成長への投資として理解し、その価値を最大限に引き出そうとする経営戦略が人的資本経営です。
このアプローチでは、従業員のポテンシャルを企業成長のカギと捉えて、組織全体のパフォーマンス向上を目指します。結果として、従業員は自己実現を図りながら、企業は持続可能な成長を達成することが実現できます。
人的資本経営が注目されている理由
経済産業省の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」の最終報告書である通称「人材版伊藤レポート」（2020年9月公表）では、経営戦略と連動した人事戦略の策定と、どのように実践していくかが重要であると結論付けられ、それを契機に人的資本経営の機運は高まっています。
ここでは、人的資本経営が注目されている要因を紹介します。
人材・働き方の多様化
少子高齢化と労働人口の減少が進む中、多様な人材の活用は企業経営の重要な課題です。シニア世代や外国人労働者など、さまざまな背景を持つ人々の登用が企業の競争力を維持・向上させるためには必要だとされています。
また、テクノロジーの発展によりリモートワークなどの柔軟な働き方が可能になり、従来のオフィスワークという枠を超えた多様な働き方が広がっています。これらの変化は、個々の従業員が持つ能力や特性を最大限に引き出し、それぞれのライフスタイルに合わせた働き方を実現することで、企業全体の生産性向上にもつながるのです。
人的資本経営は、このような時代のニーズに応え、個々人の多様性を尊重しながら、企業の持続可能な成長を支える経営戦略として注目されています。
ステークホルダーからの開示要請
近年、企業のサステナビリティや社会的責任への関心が高まる中、ESG（環境・社会・企業統治）投資が注目されています。この流れは、人的資本の重要性を再認識させ、企業に対してその開示を要求する動きにもつながっているのです。
特に、将来の企業価値への注目が高まっており、従業員のスキルや組織文化といった人的資本情報を評価する投資家や消費者が増えつつあります。これにより、多くの企業が人的資本経営に着目し、その取り組みを積極的に外部に報告するようになっているのです。
投資家や消費者は、財務状況だけでなく、企業がいかに長期的に持続可能な成長を遂げるための基盤となる従業員の能力とウェルビーイングを育成・保持しているかを評価の指標としています。
関連記事：人的資本開示とは？基本的な情報から開示までの流れを解説
DXの推進による経営改革
DX（デジタルトランスフォーメーション）の波は、企業経営に革命をもたらしています。特に、定型業務の自動化が進むことで、人の働き方に大きな変化が生じるのです。
これまで時間を要していた作業が機械やAIによって効率化されることで、従業員はより創造的な業務に集中できるようになります。この変化は、単なる業務効率の向上を超え、企業の価値創造プロセスそのものを根本から変える可能性を秘めています。
人的資本経営の観点では、DXを推進することで従業員一人ひとりが持つ独自の価値や能力を最大限に活かす機会が増え、結果として企業のイノベーション能力や競争力の向上に直結すると見込まれているようです。
つまり、DXの推進は技術の導入だけでなく、人材の能力開発や組織文化の変革を伴う経営戦略の一環として捉えるべきであり、その中核となるのが人的資本経営であるといえます。
人的資本経営に必要な3P・5F
人材版伊藤レポートでは、人的資本経営を本格的に実現するためには「3P・5Fモデル」と呼ばれる人的資本経営のフレームワークが必要と紹介されています。
ここでは、人材版伊藤レポートで提唱されている人的資本経営に必要な要素を紹介します。
3P：3つの視点
「3P」とは、「人材戦略を検討する際にどのような視点から俯瞰すべきか？」という視点（Perspectives）のことで、次の3つが必要とされています。
- 経営戦略を人材戦略と連動させる
- 「As is-To be」を定量的に把握する
- 企業文化としての定着を図る
それぞれについて解説します。
経営戦略を人材戦略と連動させる
企業が目指すべき方向性とそれを支える人材の確保・育成は、一体となっている必要があります。経営陣は、経営戦略の実現に必要なスキルや能力を持った人材の確保に向け、具体的なアクションプランやKPIを設定することが求められます。
「As is-To be」を定量的に把握する
組織の現状と将来像との間に存在するギャップを定量的に把握し、ギャップを生んでいる問題点を洗い出し、それを埋めるための戦略的な人材計画を策定します。
この過程で問題点や課題を明らかにして、人材計画の組み立て・見直しを繰り返すことで、効果的な対策を打つことが可能です。
企業文化としての定着を図る
人材戦略を成功させるには、企業理念や存在意義（パーパス）や行動指針を従業員に共有し、企業文化として根付かせることが重要です。経営層は理念やパーパスを従業員に対して積極的に発信し、日々の業務や行動指針として定着させる努力をすることが求められます。
企業文化の浸透を軸に人的資本経営を推進することは、組織の持続的な成長と発展に欠かせません。
5F：5つの共通要素
人的資本経営における「5F」とは、企業が業種を問わず組み込むべき5つの共通要素（Factors）を指します。これらは、人材戦略の核となる要素であり、企業価値の向上に直結します。
1.動的な人材ポートフォリオ
動的な人材ポートフォリオとは、企業が保有する人材のスキル、経験、配属部署、在籍期間などをリアルタイムで可視化し、管理するシステムです。これにより、企業は経営課題に必要な人材を迅速に特定し、適切に配置することが可能となります。また、未来の経営戦略に必要な人材を予測し、質と量の両面から最適化することが可能です。
2.知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
顧客ニーズの多様化に応えるためには、多様なバックグラウンドを持つ人材が不可欠です。ダイバーシティ＆インクルージョンは、異なる知識や経験、個性を持った人材が相互に認め合い、活躍できる環境を指します。これにより、新たなアイデアやイノベーションを生み出す土壌を固められます。
3.リスキル・学び直し
変化する市場環境に対応するためには、従業員が新しいスキルを身に付け、時代遅れの知識を更新することが必要です。企業は、従業員がキャリアを通じて継続的に学び、成長できる機会を提供することで、組織全体の適応能力が高められます。
4.従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントは、従業員が自社に対して持つ情熱や貢献意欲の度合いを示します。高いエンゲージメントを持つ従業員は、高い生産性を発揮し、企業の目標達成に向けて積極的に貢献してくれます。企業は、従業員が自己実現できる環境を整えることで、エンゲージメントを高められると考えられています。
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5.時間や場所にとらわれない働き方
リモートワークやフレックスタイムなど、柔軟な働き方を支援することで、従業員のワークライフバランスを向上させられます。必要に応じて、業務プロセスや社内コミュニケーションの在り方、マネジメント方法などを見直すことも大切です。これは、従業員の満足度と生産性の向上に直結し、結果として企業の競争力強化に寄与します。
「5F」の実施は、人的資本経営の成功への道を示します。企業は5Fの要素を組み込むことで、変化するビジネス環境に柔軟に対応し、持続的な成長を遂げられます。
重要なのは、5つの要素が単独で機能するのではなく、相互に連携し合いながら組織全体を強化することです。
人的資本経営の実践で得られる効果
人的資本経営を実践することで、企業は多面的な効果を得られます。人的資本への投資が従業員のスキルとモチベーションを高め、組織全体の生産性を向上させることで、企業価値の持続的な向上に結びついていきます。
ここでは、人的資本経営を実践することで得られる具体的なメリットを紹介します。
生産性を高められる
人的資本経営は、企業が従業員に対する投資を通じて、スキルアップと成長を促し、結果として業務の生産性を高めるという考え方です。
このアプローチにより、従業員は個々の能力を最大限に活かすことができ、企業全体の利益拡大に貢献します。企業が成長することで従業員の成長を促し、さらなる生産性の向上を実現する好循環を生み出します。
従業員のスキルを可視化できる
従業員のスキルと能力を正確に把握し、可視化することにより、企業は適材適所の人材配置を行うことが可能です。個々の従業員が持つ潜在能力を最大限に引き出せれば、企業全体のパフォーマンス向上に直結します。
また、従業員の成長過程を通じて得られるスキルや経験は、戦略的な人材配置や人材開発のための重要な情報源となります。
従業員エンゲージメントを高められる
人的資本経営においては、従業員エンゲージメントの向上も大きなメリットです。企業が従業員の成長に投資することで、従業員は職場への帰属意識とモチベーションの高まりを感じられます。企業への忠誠心の強化、生産性の向上、離職率の低下といったポジティブな結果をもたらします。
従業員が自己実現を追求し、個々のキャリア目標に向けて成長できる環境を提供することで、企業は持続的な競争力の確保を見込めます。
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企業価値の向上につながる
人的資本経営に取り組む企業は、投資が従業員のスキルアップと成長に直結し、生産性向上と企業価値アップに大きく貢献します。従業員への積極的な投資は、求職者から見ると魅力的な要素となり、結果的に優秀な人材を引き寄せる要素として働くのです。
このように、人的資本経営は企業ブランディングの強化にも寄与します。働きがいのある環境、成長と学習の機会を提供する企業は、社内外から高い評価を受け、人材確保において優位性を保つことができます。
また、企業の持続可能な成長とも直接的に関連しており、長期的な視点で見ると企業の競争力アップに直結しやすくなるのです。
投資家から高く評価される
人的資本経営への取り組みは、特に投資家から高く評価される傾向にあります。人的資源への投資が長期的な企業価値の向上に寄与すると見なされるからです。
投資家は、短期的な財務成績だけでなく、企業が従業員のスキル向上や福利厚生にどれだけ注力しているかを重視しています。その結果、人的資本への投資は、企業が将来にわたって持続的な成長を遂げるための基盤とみなされます。
また、人的資本経営に積極的な企業は、新規事業の立ち上げやイノベーションの推進でも有利な立場に立つことが可能です。人的資本への投資額の増加によって、その企業は社会的価値が高いと認識されるようになるため資金調達が容易になり、より多くのリソースを新たな挑戦に充てられるようになります。
このように、人的資本経営は投資家からの支持を得やすく、企業の成長機会を広げる重要な要素となり得ます。
人的資本経営に取り組む手順
ここまで人的資本経営が注目される背景やメリットを解説しました。では、実際に人的資本経営を進める場合、どのようなステップを踏むべきでしょうか。
ここでは、人的資本経営に取り組む際の流れを紹介します。
人的資本経営に取り組む目的を明確にする
人的資本経営に取り組む目的は、多くの場合、従業員の能力開発と組織の成長を同時に実現することにありますが、自社として独自の目的を定めるステップが必要です。
このアプローチは、企業が直面する現在の課題を克服し、将来的にはより強固な組織へと進化させるための基盤を築く上で欠かせないものです。明確な目的を持つことで、企業は具体的な戦略を立てやすくなり、投資の方向性や人材開発の優先順位を定めることが可能になります。
具体的には、まず自社の現状を把握し、理想とする将来像を描きます。そこから、現状と理想との間のギャップを明らかにし、そのギャップを埋めるための人材戦略を策定しましょう。
このプロセスでは、経営戦略に紐づいた人材の育成や活用が重要となり、経営層と人事部門が密接に連携することが求められます。
KPI設定と実施施策を検討する
人的資本経営においてKPIの設定と施策の策定は、組織の目標達成へ向けて戦略的に重要なステップです。具体的な目標設定には、達成したい成果を明確にし、それを定量化可能な指標（KPI）で表現することが求められます。
このプロセスを通して、組織が将来にわたってどのような姿を目指しているのか、いつまでにどのようなことを実現するかを具体的に描き、現状から理想像に至るまでのギャップを特定します。
次に、ギャップを埋めるために必要な施策を検討し、それぞれの施策に対して達成すべきKPIを設定します。施策の実施状況と成果の測定が可能になり、組織の進捗管理と成果評価が行えるようになります。
施策を実行して効果検証する
人的資本経営における施策の実行と効果検証は、目標達成のための連続的なプロセスです。単に施策を一度実施するだけでなく、その成果を定期的に検証し、必要に応じて改善を加えることが重要です。
この過程では、KPIの達成状況のチェックや、従業員エンゲージメントサーベイを通じて、従業員と組織の関係性を測ることが有効です。理想と現状のギャップを明確にし、施策が期待通りの効果をもたらしているかを評価します。
効果が不十分な場合は、その原因を分析し、施策の改善や新たなアプローチを模索します。このサイクルを繰り返すことで、組織は目標に向かって着実に進歩を遂げることができます。
まとめ
今回は、人的資本経営が注目されている理由と実践で得られる効果、導入手順を紹介しました。不確実性が高まる時代、今後ますます人的資本経営の重要性は高まることが予想されます。人的資本の考え方に着目し、企業体力の増進に取り組んでみてはいかがでしょうか。
