エンゲージメントとは？従業員満足度（ES）との違いや向上のメリット

人材の流動性が高まるなか、企業は従業員の流出を防ぎ人材の定着率を高めようと、ES（従業員満足度）向上に注力しています。このESと密接にかかわるのが、従業員のエンゲージメントです。

両者には相関関係があり混同されることもありますが、厳密には異なる指標です。

エンゲージメントは、「つながり」や「関係」と直訳される言葉ですが、人事領域では従業員が企業に抱く「愛着」「絆」といった関係性と解釈されています。

ESとの違いからエンゲージメントの本質を理解するとともに、エンゲージメントの向上が求められる背景や、企業が実行すべきアクションを考察します。

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エンゲージメントとは

エンゲージメントとは、ビジネスの場、特に人事領域では、従業員が企業に抱く「愛着」「絆」といった密接な関係性を意味する言葉として取り扱われています。

所属する企業への愛着が高まることで、従業員は業務に前向きに取り組めるようになり、成長を通じて高い生産性を発揮できるようになります。

つまり、企業の生産性向上、ひいては事業の成長にもエンゲージメントは深く関係するものであり、従業員と企業がともに成長しながら関係性を深めていく結びつきと捉えられます。

また、人材の流動性が高まっている近年では、エンゲージメントは人材の定着率を高める核心的な要素としても捉えられています。

従業員のエンゲージメントが高まれば、給与など諸条件だけを判断基準に、他社と並列で比較されることがなくなります。

生産性向上のみならず、人材確保の面でもエンゲージメントは重要視されているのです。

従業員満足度（ES）との違い

エンゲージメントとよく混同される言葉に「従業員満足度（ES）」があります。

従業員満足度とは、労働環境や給与、あるいは企業からの評価や従事する職務へのやりがいなどを含め、企業に従業員がどの程度満足できているかを示す指標です。

• 従業員満足度：企業への満足度
• エンゲージメント：従業員と企業が相互に結びつく関係性

このように、対象も意味合いも異なる概念ではありますが、両者には相関関係が認められます。

企業への満足度が高まれば愛着が増していき、仕事への意欲が醸成され、生産性が高まります。従業員満足度の先にエンゲージメントの実現があるともいえるでしょう。

ただし、両者の相関関係はこのように単純化できるものでもありません。

「待遇を含め、いまの企業には満足している」「しかし、自発的に仕事に取り組みたいとは思わない」、こんな人はまわりにいませんか？　こうした心理は、まったく納得できないものではないでしょう。

従業員満足度は、給与や待遇面をフォローアップすることで高まることがあります。しかし、エンゲージメント向上の十分条件ではありません。

企業は従業員満足度の向上だけに終始するのではなく、エンゲージメントをいかに高めていくかにまで注力しなければいけません。

エンゲージメントが求められる理由

以下のような社会構造の変化、価値観の多様化を背景に、従業員のエンゲージメントは現在、かつてなく求められています。

• 働き方や価値観の多様性の広がり
• 年功序列や終身雇用制度の崩壊
• 少子高齢化で加速する人手不足

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1．働き方や価値観の多様性の広がり

「モーレツ社員」「企業戦士」、このような言葉を聞く機会はめっきり減りました。働き方改革に象徴されるように、現代はワークライフバランスを重視した働き方を多くの従業員が志向しています。

また、テレワークが定着した企業も多く見られ、毎日オフィスに出勤して働くというスタイルは当たり前のものではなくなりました。

仕事に対する価値観や、働き方自体が変化するなか、企業と従業員の関係性も変わってきています。給与や出世といったこれまでに重視されてきた画一的な物差しではなく、企業カルチャーとの合致や愛着の有無、あるいは働くことの意義そのものに重きを置く従業員は、思い入れの持てない企業からは容易に離反するでしょう。

従業員と企業の絆を深め、高い生産性を発揮しながら相互に中長期的な成長を目指していくために、エンゲージメントが重視されるようになってきているのです。

2．年功序列や終身雇用制度の崩壊

これまで常識とされてきた年功序列や終身雇用は、持続的な成長や好景気が前提とされる制度です。現代のビジネスパーソンにとって、これらはすでに暗黙の了解ではなくなり、そもそも定年までひとつの企業で勤めあげることを想定していません。

これはいわば「従業員は企業に従う」の関係性から、「従業員と企業は対等」の関係へのシフトチェンジです。対等の関係においては、両者の想いや愛着がマッチングしていなければ上手くいきません。

企業と従業員を強固に結びつけるのは、高いエンゲージメントにほかならないでしょう。

3．少子高齢化で加速する人手不足

労働人口の減少という定量的な背景もあります。

日本は2022年時点で3人に1人が高齢者という少子高齢化社会です。人手不足に悩む企業は年々増加しており、個人やチーム単位での生産性の向上はすみやかに成し遂げるべき喫緊の課題となっています。

エンゲージメントの向上に比例し、生産性は高まっていきます。従業員の愛社精神がモチベーションの発露に接続され、組織にもポジティブな影響が波及していきます。

エンゲージメントを向上させるメリット

エンゲージメントの向上で、企業は次のようなメリットを獲得できます。

• 優秀な人材の定着率が高まる
• 優秀な人材を集めやすくなる
• 生産性が高まる
• 企業の売上・業績が高まる

なお、これらのメリットは企業のみならず従業員にも波及します。企業の業績が上がることで従業員の待遇や職場環境も充実するなど、エンゲージメントの向上は双方の好循環の創出に必要な取り組みです。

1．優秀な人材の定着率が高まる

エンゲージメントが高い状態とは、いわば所属する企業へのロイヤルティが高い状態です。

給与や条件だけではなく、企業への愛着や忠誠心、貢献意識の高さがあってこそ、仕事への自発的な意欲が生まれます。自身への評価を適正なものとして受け止め、さらなる成長を目指し、生産性も向上していくでしょう。

結果、優秀な人材の定着率が高まり、盤石な組織づくりの礎となります。

2．優秀な人材を集めやすくなる

エンゲージメントの向上は、従業員が抱く企業の推奨度も高めます。優秀な従業員が、企業と親和性の高いスキルやポテンシャルを有する人材に声をかける、リファラル採用も活性化するでしょう。

リファラル採用は、企業への理解度が高く、入社後のイメージを明確に持てている人材を獲得できる特性があることから、入社後のギャップが双方に生まれにくいメリットがあります。優秀な人材として活躍する可能性も高いでしょう。

こうした優秀な人材を集める好循環が生まれるのも、エンゲージメント向上のメリットです。

3．生産性が高まる

企業や仕事に対する従業員の自発的な意欲は、生産性の向上に直結します。企業に対して愛着を持てず落ち着きをなくしている従業員と、意欲が高く業務に集中できている従業員では、その生産性は比較するまでもないでしょう。

クライアントへ提供する価値も上がり、CS（顧客満足度）の向上も期待できます。

4．企業の売上・業績が高まる

顧客満足度が高まれば、アップセルや契約継続率の改善が見込めます。クライアントとの友好関係から別のクライアントを紹介してくれるなど、波及効果も期待されます。

このように、優秀な人材の定着や獲得、生産性の向上、CSの向上、さらには業績の拡大と、エンゲージメントの向上は好循環の連鎖の起点として機能します。

エンゲージメントを向上させる方法

エンゲージメントの向上は、良好な人間関係や風通しの良い雰囲気、満足のいく給与や待遇があれば万全というものではありません。

エンゲージメントを上下させる変数には、さまざまなものが考えられます。以下の施策にも同時に取り組んでいきましょう。

• エンゲージメントを数値化して調査する
• 企業のビジョンを浸透させる
• 結果ではなくプロセスを共有する
• 福利厚生を充実させる

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1．エンゲージメントを数値化して調査する

従業員のエンゲージメントをスコア化する調査「エンゲージメントサーベイ」を用います。企業への足着や信頼感の度合いを調査するもので、一般的には下記のような項目に関するアンケート調査が用いられます。

• 企業や部署、業務への貢献意欲
• 上司や部下、メンバーとの関係構築意欲
• コミュニケ―ションへの意欲

アンケート結果を集計して、項目ごとの高低をまとめます。スコアに顕在化された理想と現実のギャップに目を向け、具体的な改善施策に落とし込んでいきましょう。

たとえば、営業部のフロントメンバーは企業への貢献意欲が高いものの、営業アシスタントのメンバーの意欲が上がっていない傾向が顕在化した場合です。売上へのコミットメントが営業アシスタントにまで共有できていない、あるいは業務内容への適正な評価がなされておらず、貢献意欲が失われている可能性が示唆されます。

2．企業のビジョンを浸透させる

企業と従業員が同じビジョンを共有することで、従業員のエンゲージメントは高まります。

先にも述べた通り、従業員と企業は対等です。ビジョンが浸透し、企業と個人の想いの一致を経て、エンゲージメントは向上します。

企業はビジョンを押し付けるのではなく、クレドとして明確に言語化する、カルチャーフィットに沿った社内制度を導入するなどのアプローチが求められます。具体的な施策があって、従業員の企業への愛着が醸成されます。

3．結果ではなくプロセスを共有する

プロセスの共有は、結果以上に愛社精神やモチベーションを喚起させます。人は結果そのものよりも、その過程にある「物語」に共感するためです。

プロジェクトにかけるメンバーの想いや、逆境に打ち勝つ要因となったチームワークに触れることで企業の意思疎通が促進され、前向きなエンゲージメントが高まっていきます。

4．福利厚生を充実させる

快適な職場環境づくりに欠かせないものが、福利厚生の充実です。従業員満足度の向上に大きく貢献するのはもちろん、エンゲージメントの醸成にも深くかかわります。

• 資格取得に関連する支出の全額あるいは一部を負担する
• セミナー参加費や書籍購入費を負担する
• 他部署との交流会やランチ・飲み会の費用を負担する
• 肉体やメンタル面をケアすべくスポーツクラブを安価で利用できるようにする
• 上述のような多様なメニューをカバーできる外部の福利厚生パッケージを導入する

こうした福利厚生制度は、企業や仕事に対する従業員の愛着や意欲、つまりエンゲージメントの向上に寄与します。

充実した福利厚生の構築には、日頃から従業員の声を拾いあげられるような、仕組みづくりも必要になるでしょう。

エンゲージメント向上をサポートする福利厚生サービス「Perk」

エンゲージメント向上にあたっての実際の取り組み事例を、「Perk」の活用事例から見ていきましょう。

株式会社キュービック

株式会社キュービックでは、役職やチームを超えて関係性を深め、高いエンゲージメントを構築するコミュニティ「FAM制度」を導入し、オフラインでのコミュニケーションの活性化に注力しています。

しかし、フルリモート勤務体制へ移行したことで、オフラインでの活動は困難になってきます。そこで活用されたのが、福利厚生サービス「Perk」です。

飲食店に足を運ぶことがためらわれるなか、福利厚生メニューに含まれるデリバリーの割引サービスを活用し、企業内のイベントスペースにてFAM活動を開催。これまでエンゲージメント向上に寄与していた制度が課題に直面するなか、あらたな福利厚生制度を導入して困難を打開した事例です。

【参考】エンゲージメント強化をサポートする「カルチャーフィットした福利厚生」｜Perk User Interview・株式会社キュービックhttps://www.wantedly.com/companies/wantedlycs/post_articles/292612

株式会社ストロボライト

植物との暮らしを提案するECストア「LOVEGREEN STORE」などを運営する株式会社ストロボライトでは、福利厚生サービス「Perk」を導入し、エンゲージメントの向上に取り組んでいます。

同社の福利厚生制度は、ウォーターサーバーの設置やモチベーション向上を目的とした飲み会補助など、「オフィスへの出勤」を前提に設計されているものでした。しかし、全社での在宅勤務が実施され、制度の再検討を余儀なくされたのです。

そこで、「どんな福利厚生があったらいいか？」を従業員にヒアリング。そこで要望として挙がったサービスが「Perk」にはそろっていたといいます。

このように従業員の声を拾い上げる、ボトムアップでのアプローチは、企業への愛着を高めます。従業員の意見を尊重する社風がエンゲージメント向上につながった事例です。

【参考】「オフィスに来ないと受けられない福利厚生」では、今の時代に対応できない｜Perk User Interview・株式会社ストロボライト
https://www.wantedly.com/companies/wantedlycs/post_articles/306461

株式会社トレタ

株式会社トレタは、リモートワーク環境下でも福利厚生を充実させるべく、Wantedlyの福利厚生サービス「Perk」を導入しています。

以前からリモートワーク環境の構築に取り組んでいた同社は、コロナ禍でのリモートワークへの移行は円滑に進んだものの、直接的なコミュニケーションの機会が減少するなど、環境の変化に伴う課題が社員アンケートで寄せられる回答から顕在化していました。

そこで、従業員に求められる福利厚生制度を検討。推進するフルリモート体制との相性がよく、どの地域に居住していても福利厚生の対象になるようなサービスを提供したいと、「Perk」を導入したのです。

導入後は、多くのメンバーが外食関係のサービスを利用しているほか、チャットでPerkを利用して購入した商品の投稿をしあうなど、コミュニケーションの活性化にもつながりました。こちらも従業員の意見を尊重する社風がエンゲージメント向上につながった事例です。

【参考】リモートワークが広がる時代に最適な社内制度はどこにある？｜Perk User Interview・株式会社トレタ）
https://www.wantedly.com/companies/wantedlycs/post_articles/280270

まとめ

企業と従業員が真の意味で対等の関係になった現代において、エンゲージメントの向上は欠かせない施策です。従来のマネジメントや評価制度では人材の定着を望むのは難しく、企業や仕事に対する従業員の自発的な意欲なくして生産性の向上も果たされません。

ビジョンやプロセスの共有や福利厚生の充実など、エンゲージ向上に寄与する施策の優先度を高め、強靭な組織づくりに着手していきましょう。