従業員エンゲージメントとは？3つの高める方法を紹介【事例つき】

企業の生産性を高めるには、従業員のモチベーションを管理する必要があります。昨今では、従業員のモチベーションを測る指標として、「従業員エンゲージメント」が注目されています。しかし、従業員満足度と何が違うのか、どのように把握すれば良いのかわからない方もいるでしょう。

今回は、従業員エンゲージメントの定義をはじめ、混同されがちな言葉との違いや取り組み手順、エンゲージメントを高めるための具体的な施策について解説します。

従業員エンゲージメントとは？

従業員エンゲージメントとは、従業員の、会社に対する共感や仕事へのモチベーション、それらによる従業員と会社とのつながりの度合いのことです。従業員エンゲージメントが高い会社では、従業員は「働きがい」を感じながら意欲的に仕事に取り組み、いわば「仕事に没頭している」状態となっています。

アメリカののGallup社が2017年に82,000の企業、180万人の従業員に対して、エンゲージメントの度合いを測定するエンゲージメントスコアと企業の様々な数値との相関関係を調査しました。調査結果によると、エンゲージメントスコアの高い企業は、売上や顧客の評価が高いだけでなく、離職率や欠勤率も低いことが分かりました。

（出典：Gallup,  “The Relationship Between Engagement at Work and Organizational Outcomes” ）この調査結果からも従業員エンゲージメントを高めることが、単なる従業員の満足度に止まらない影響をもっていることが分かります。

▶︎従業員エンゲージメントを高める第一歩に！福利厚生サービスPerkとは？

もともと日本では「終身雇用」の考え方が根強くあったため、従業員エンゲージメントはあまり注目されてきませんでした。

従業員は、「会社に対して不満があるから環境を変える」という選択肢を持ちにくく、「一生この会社で働く」という心理的制約が、仕事のパフォーマンスの枷としても防波堤としても機能していました。

しかし近年では日本でも「終身雇用」が崩壊し、人材の流動性が高まってきています。それに伴い、離職率を下げる観点を中心に、従業員エンゲージメントの考え方は急速に注目を集めています。

従業員エンゲージメントに課題を感じている企業は9割を超えており、課題認識が強くなっています。（出典：ウォンテッドリー「エンゲージメントに関する調査」）

従業員エンゲージメント　混同しやすい言葉との違い

従業員エンゲージメントは、企業において非常に重要な懸念ですが、似た言葉が多いため混同しがちです。ここでは従業員エンゲージメントと混同しやすい言葉である「従業員満足度」と「ワークエンゲージメント」との違いを解説します。

従業員満足度: 単に従業員の会社への満足度を示すもの

従業員満足度とは、従業員が企業に対してどれだけ満足しているかを示す指標です。

具体的には、給与、福利厚生、職場環境、人間関係などの要素が含まれます。満足度が高ければ、従業員は企業に対して好意的な感情を抱く傾向がありますが、これは必ずしもエンゲージメントの高さを意味するわけではありません。

従業員満足度は、企業に対する基本的な満足感を示します。一方で、従業員エンゲージメントは、従業員が自発的に企業に貢献したいという強い意欲を持っているかどうかを測ります。

例えば、従業員が企業の福利厚生や給与に満足していても、その従業員が必ずしも会社のために積極的に働こうという意欲を持っているとは限りません。満足しているものの、ただ仕事をこなしているだけの状態もあります。

しかし、エンゲージメントが高い従業員は、企業の目標達成のために自発的に行動し、積極的に貢献しようとします。つまり、従業員満足度とエンゲージメントは関連しているものの、同一ではなく、それぞれが独立した重要な指標であることを理解する必要があるのです。

ワークエンゲージメント : 従業員の仕事に対する心理状態のこと

ワークエンゲージメントは、従業員が仕事に対してポジティブな心理状態かどうかを示す指標です。具体的には、下記の3つの要素が揃っていれば「ワークエンゲージメントが高い」状態になります。

・熱意：仕事に誇りとやりがいを感じている
・没頭：仕事に熱心に取り組んでいる
・活力：仕事から活力を得てイキイキとしている

従業員エンゲージメントとは異なり、ワークエンゲージメントは個々の仕事に対する心理的な状態に焦点を当てています。

例えば、ワークエンゲージメントが高い従業員は、日々の業務に対して強い情熱を持ち、自己成長を感じながら仕事を進めることができます。このような従業員は業務に対するモチベーションが高く、生産性も高い傾向にあります。

従業員エンゲージメントの3つの構成要素

企業に信頼を置いたうえで、自発的な行動力が高く、仕事に対して情熱を持つといった特徴がある従業員エンゲージメントは、以下の3つの構成要素から成り立っています。

 ①：理解度
 ②：共感度
 ③：行動意欲

それぞれの意味について詳しくみていきましょう。

① : 理解度

理解度は、従業員が企業のビジョンや方向性を明瞭に把握している状態を意味します。企業の方針や目標と従業員の理念や目指す方向を合わせることで、従業員は会社の目的を自らのものとして感じ、結果的に業績向上への貢献が期待できます。

従業員の理解度を高めるためには、経営陣が企業のビジョンや方針を明瞭かつ具体的に伝えることが必要です。定期的な社内研修やワークショップの実施が効果的でしょう。

② : 共感度

企業と従業員の結びつきを強化するためには、共感度を高める必要があります。従業員が会社の理念や方針に共感することで、さらなる積極性と責任感をもって業務に取り組むようになるでしょう。企業内で、高い共感度が醸成できれば、「単なる理解」以上に従業員の企業との一体感と組織への所属意識を高められます。

共感を高める手法として、優れた業績や行動を持つ従業員の事例の共有、社内報や社内SNSでの発信、社長賞や従業員表彰制度の導入、経営者と従業員が直接コミュニケーションを取る機会を増やすことが有効です。

③ : 行動意欲

行動意欲は、従業員が組織の成果や成功を追求する際に、自発的に動き出す意欲のことを指します。従業員が持続的に高い行動意欲を維持するためには、その努力や成果を公正に評価し、業務の達成感およびやりがいを感じられる環境を提供することが重要です。

企業側は、具体的にフィードバックや資格手当なども含めた自己成長のサポートを行い、従業員が自分の存在と貢献が組織にとって価値があると感じられるような環境作りに努めましょう。

従業員エンゲージメントが必要になっている背景

従業員エンゲージメントが必要になっている背景としては、 主に「人材の確保・定着につなげるため」「多様的な働き方への対応」の2点が挙げられます。

それぞれについて、具体的に解説します。

人材の確保・定着につなげるため

現代の日本において、終身雇用の価値観が徐々に変わりつつあります。「一社での生涯勤務」という考え方は薄れてきている状況です。そのため、人材の流動性が高まる中、企業はどのようにして優秀な人材を保持し続けるかが課題となっているのです。

人材の確保や定着において、エンゲージメントが高い従業員は会社への帰属感が強く、その結果として退職のリスクが低くなります。こうした背景から、従業員のエンゲージメントを高める取り組みを積極的に行う意義は大いにあるといえるでしょう。

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多様な働き方への対応

新型コロナウイルスの影響により、2023年現在でもリモートワークが多くの企業で実施され、一部の職種では完全非対面のコミュニケーションも普及しています。しかし、リモートワークのデメリットであるコミュニケーションの取りづらさから、会社に対してや従業員間で不信感や不満が生じる可能性も指摘されています。

このような状況にあるため、従業員のコミュニケーション不足による不安の軽減のためにもエンゲージメントを向上させることが求められています。オフィスでのコミュニケーションが減少したとしても、Web会議では画面をオンにする、気軽に話しかけられるコミュニケーションツールの導入などによってエンゲージメントを高めることが大切になってきています。

従業員エンゲージメントを高めるメリット

企業が従業員エンゲージメントを高めるメリットとしては、以下のものが考えられます。

• 従業員のやる気アップにつながる
• 離職率が低下する
• 業績も上がり得る

次項より、詳しくみていきましょう。

従業員のやる気アップにつながる

エンゲージメントが高まることで、従業員は仕事に対してより熱心に取り組むようになります。従業員の会社に対する信念や自身の仕事へのモチベーションが増加すれば、より積極的な取り組みが増えていくでしょう。

結果として、従業員は自分の役割や業務により価値を感じ、自発的に仕事を進める可能性が高まります。

離職率が低下する

人口動態の変化や多様な働き方の普及により、企業は優秀な人材を確保・維持することが重要になってきている状況です。エンゲージメントを高めることで、従業員の会社への帰属感が強まり、それによって従業員の定着率が向上し、結果的に離職率の低下に寄与できるでしょう。

また、離職率の低下により、結果として採用費の削減にもつながります。採用活動にかかるコストや時間を節約できるため、企業はそのリソースをほかの成長戦略や従業員の育成に投入することが可能です。

業績向上が期待できる

高いエンゲージメントは従業員の生産性の向上に直結します。従業員が主体性を持ち、業務の改善や効率的な働き方を行うようになるためです。それによって、企業としての生産性が向上するでしょう。

従業員エンゲージメントによる従業員の能動的な態度の変化は、長期的な視点での企業の成果を促進する要因となり得ます。

従業員エンゲージメントを高めるための取り組み手順

従業員エンゲージメントを向上させるためには、具体的な手順を踏むことが重要です。ここでは取り組む時の手順を紹介します。

自社における従業員エンゲージメントの定義を固める

まずは、自社における従業員エンゲージメントの定義を明確にすることが重要です。

従業員エンゲージメントで測る指標は、企業によって異なります。自社のビジョンやミッションに基づき、従業員エンゲージメントがどのような状態であるべきかを定義し、それを全従業員に共有することが第一歩です。

現状の従業員エンゲージメントを踏まえて、課題を洗い出す

次に、現状の従業員エンゲージメントの状態を把握します。従業員アンケートやヒアリングを通じて、従業員が現在どの程度エンゲージしているかを定量的・定性的に測定します。

このデータをもとに、現状の課題を洗い出し、どの部分に改善の余地があるのかを明確にしていきます。例えば、コミュニケーション不足や評価制度の不備など、具体的な課題を特定します。

従業員エンゲージメントを高めるための施策を決めて実行する

課題が明確になったら、それを解決するための具体的な施策を決定し、実行に移します。ここでは、従業員のフィードバックをもとにした改善案を立案し、実際の業務プロセスに反映させます。

例えば、フィードバックを活用した評価制度の見直しや、ワークライフバランスの向上を図るためのフレックスタイム制度の導入などが考えられます。場合によっては、管理方式の変更も視野に入れます。これにより、従業員のモチベーションを高め、エンゲージメントを向上させることができます。

実行した施策を振り返り、改善を図る

施策を実行した後は、その効果を定期的に振り返り、必要に応じて改善を図ります。施策の成果を評価するために、再度従業員アンケートを実施し、エンゲージメントの変化を確認することが大事です。

また、従業員からのフィードバックを継続的に収集し、新たな課題や改善点を見つけ出します。これにより、施策が現実的に効果を上げているかどうかを判断し、さらにエンゲージメントを高めるための新たな施策を検討します。

従業員エンゲージメントを高めるための具体的な施策

従業員エンゲージメントの高め方としては、どのようなものがあるのでしょうか。具体的には、次の方法が考えられます。

• 企業ビジョンの社内浸透
• 人事評価制度の整備
• 上司からフィードバックを受けられる体制作り
• 健康経営への投資
• 多様な働き方の推奨

ここでは、それぞれ個別にみていきましょう。

企業ビジョンの社内浸透

▶︎企業のビジョンを浸透させる新しい社内報「Story」とは？

会社のビジョンやミッションといった、目指す方向の言語化と浸透は、従業員エンゲージメントを高める上で重要です。従業員が日々取り組んでいる仕事が、社会や人々に対してどのような影響を与えているのかを実感することができるからです。

従業員がミッションやビジョンに共感できていれば、従業員は自らの仕事を有意義なものであると感じ、意欲的に働くことができます。逆に、ミッションやビジョンの共感がないと、業務で負荷がかかった時に、「何のために自分は頑張るのだろうか」という迷いが生じてしまうのです。

ミッション、ビジョンの浸透には、まずマネジメント側がきちんと自分たちの目指す方向性を言語化して、誰にでもわかる状態にし、伝えていく努力を行う必要があります。マネジメント側の責任として、ミッションやビジョンが、シンプルかつ誰にでも伝わる状態で言語化されているかどうか、再確認してみましょう。

入社時には高かったビジョン、ミッションへの共感も、日々業務に取り組む中で薄れていくことがあります。そのため、従業員が会社の目指す方向に共感できているのかを、1on1などの機会を設けて、直接確認し、すり合わせることも有効です。

人事評価制度の整備

従業員は、正当な評価を得られるほど、組織に貢献しようというモチベーションが湧くと予想されます。そのため、透明性と公平性を持った人事評価制度の導入はエンゲージメント向上に役立つでしょう。

とくに「360度フィードバック」は有効な選択肢になります。これは、従業員が上司だけでなく、同僚や部下からも評価を受けるシステムです。多角的な視点での自己評価が可能となり、フィードバックの質も向上していくことから、結果として、従業員エンゲージメントも高められます。

上司からフィードバックを受けられる体制作り

従業員が適切なフィードバックを受け取られる体制づくりは、従業員のモチベーションのアップにつながります。管理職の研修や「1on1ミーティング」の導入など、上司のコミュニケーションスキルを高める取り組みは不可欠です。

具体的には、管理職向けに「フィードバック」「評価面談研修」を実施し、部下との効果的な面談方法や評価の伝え方を学ばせ、社内で「1on1ミーティング」を実施するという選択肢があります。

上司のマネジメント手法を改善することで、チーム全体の意欲も高められるでしょう。なお、1on1ミーティングは下記の記事でも詳しく紹介していますので、あわせてご参照ください。

関連記事：1on1ミーティングとは？目的や実施のメリットについて徹底解説

健康経営への投資

「従業員が十分な休暇を取得できない」「残業が習慣となっている」などの状況では、やる気が次第に低下していきます。そのため、企業は、従業員の健康状態を常にチェックし、向上させる取り組みを成果向上の投資として捉えることが大切です。

このような健康経営のアプローチは、法的な義務を越えて従業員の健康を保つことを可能にします。また、生産性やブランドの価値向上につながり、組織全体の活性化や業績の向上にも寄与するでしょう。

実際に、健康に向けた福利厚生の導入は大企業でもメジャなー取り組みの一つです。たとえば、株式会社サニーサイドアップでは「目指せA身体」と呼ばれる健康支援につながる福利厚生が実施されています。

この福利厚生は、健康診断で総合「A」判定を獲得した場合「健康社員」と認められ、3万2,000円が支給されるというものです。「目指せA身体」制度によって、従業員はやる気を高めつつ、健康に向けた取り組みを進められています。

関連記事：福利厚生とは？制度の意味や種類、メリットや導入のポイントを解説

多様な働き方の推奨

従業員エンゲージメントを高める方法として、従業員の意欲やスキルを大切にし、社外での副業や兼業を含めた多様な働き方をサポートする環境を作ることも大切です。

たとえば、オフィス勤務とリモート勤務をバランスよく取り入れたハイブリッドワークを導入するといった方法も、柔軟な働き方の推進に該当します。これにより、従業員のエンゲージメントもさらに高まるでしょう。

ソフトウェア開発会社であるサイボウズ株式会社は、最長6年間の「育児休暇制度」を導入しており、必要な場合は復職後であっても再度の休暇取得が可能となっています。ライフステージに応じてフレキシブルに働ける福利厚生制度があれば、従業員エンゲージメントも高まりやすくなるでしょう。

関連記事：大企業はどのような福利厚生を実施している？大手の取り組み事例を紹介

ワークライフバランスの実現

ワークライフバランスの実現は、従業員エンゲージメントを高めるために欠かせない要素です。従業員が十分に休息を取れない状態が続くと、ストレスが蓄積し、健康を害するリスクが高まります。結果として、生産性の低下や労働意欲の減退に招くことがあります。従業員が心身ともに無理なく働ける環境を整えることは、企業にとって重要な課題です。

まず、適切な労働時間の管理が必要です。長時間労働を避け、従業員が定期的に休暇を取得できるような制度を導入し、環境を整備しましょう。例えば、フレックスタイム制やリモートワークの導入は、従業員が自分のペースで働ける環境整備に役立ちます。

ある企業では、週休二日制の完全な実施に加え、年次有給休暇の取得促進キャンペーンを行うことで、従業員の休暇取得率を向上させています。また、定期的なストレスチェックやメンタルヘルスサポートプログラムを提供し、従業員が心の健康を保ちながら働けるよう支援している企業もあります。

さらに、仕事と家庭の両立を支援するために、育児休業や介護休業の充実も重要です。これにより、従業員は家庭の事情に応じて柔軟に働くことができ、家庭生活と仕事のバランスを保つことができます。育児休業を取得した後のスムーズな復職をサポートするために、職場復帰プログラムを提供する企業も増えています。

従業員エンゲージメント向上の取り組み事例

11月4日にオンライン開催された「FUZE 2020」にて、株式会社セールスフォース・ドットコムの鈴木雅則氏、Slack Japan株式会社の生垣侑依氏のお二人をお迎えし、「組織を成功に導く従業員エンゲージメントの高め方」というテーマでセッションを行いました。（当日のレポートはこちら）以下では、両社の取り組みを抜粋して紹介いたします。

セールスフォース・ドットコム

• 4つのコアバリュー（信頼、カスタマーサクセス、イノベーション、平等）を単なる社内標語に留めるのではなく、具体的な人事施策に落とし込む
• 年に2回行う従業員サーベイを通じて、従業員がどれだけ働きがいをもって仕事に取り組めているかを定点観測
• 定期的にフィードバックを得られる仕組みを構築し、社員の声を受け入れながら施策の優先順位を判断する
• リーダーからトップダウンで積極的に情報を共有する

【参考】組織の生存戦略としての従業員エンゲージメントのあり方｜「FUZE 2020」レポート #1
https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/293136

Slack Japan

• 組織としてバリューをメッセージに落とし込んで発信をし、さらにエンゲージメントサーベイを通じて社内からそれに対するフィードバックを募る
• 社内の情報の透明性を保つために社内での部門間フィードバックを目的としたSlackチャンネルを開設し、各チームが自分たちの取り組みの内容およびその振り返りを全社員に向けて発信し、コメントや絵文字を通じてフィードバックを得られるような仕掛けをつくる
• 組織としてはサーベイを定期的に行うほか、マネージャーからメンバーへのフィードバックを行うだけでなく、メンバーからマネージャーへのフィードバックを行う機会を年2回設けている

【参考】組織の生存戦略としての従業員エンゲージメントのあり方｜「FUZE 2020」レポート #1
https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/293136

まとめ

従業員エンゲージメントを高めることは、組織全体の生産性や効率性を向上させる上で重要な取り組みです。また、会社の制度や方針に影響を与える「企業ビジョンの明確な共有」「公平で透明な人事評価制度」なども実施していく必要があります。

経営層が主導してこれらの仕組みを整え、従業員のエンゲージメントを向上させることで、組織の持続的な成長につながるでしょう。