人事・採用担当者は組織成長の鍵を握る重要なポジション。自分のコンフォートゾーンから脱却し、新たな領域へ挑戦することが組織への大きなインパクトにつながります。本講演では金融業界からキャリアをスタートし、現在はカインズのCHROとしてご活躍中の西田氏をゲストに迎え、個人、そして組織が更に飛躍するためのヒントをお届けします。
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▼ゲスト
西田 政之様
（株式会社カインズ 執行役員 CHRO（最高人事責任者）兼 CAINZアカデミア学長/株式会社ハンズ 取締役）
1987年、金融分野からキャリアをスタート。2004年に人事コンサルティング会社マーサーへ転じ、人事・経営分野へキャリアを転換。2013年同社取締役COOに就任。2015年にライフネット生命保険へ移籍し、同社取締役副社長兼CHROに就任。2021年6月より現職。
▼モデレーター
川口かおり
（ウォンテッドリー株式会社 執行役員）
川口 それではFUZE2022のKEYNOTEをはじめたいとおもいます。進行を務めさせていただくウォンテッドリー株式会社 執行役員の川口でございます。今日は「採用領域を超えていけ。コンフォートゾーンから脱却すべき理由」というタイトルで、株式会社カインズの西田様をお招きしております。
西田 よろしくお願いいたします。まず自己紹介させていただきます。キャリアは前半が金融業界で、ファンドマネージャー等を経験し、後半が人事・経営分野に転換して、現在はカインズのCHROをしております。
カインズの進化の本質
西田 カインズは都心に住んでおられる方にとってはあまり馴染みがないかもしれません。北関東を中心に全国に230店舗を展開（2022年8月）しており手前味噌ですが「ちょっとオシャレなホームセンター」です。
国内で6番目に大きい、1兆円を超える流通業であるベイシアグループの中核企業であり、姉妹会社には現在飛ぶ鳥を落とす勢いのワークマンや、ショッピングセンターのベイシアなどがあります。
創業以来オーガニックに成長を続けており、第一創業期がホームセンターの勃興期、第二創業期がSPAつまり製造販売の時期で、現在は第三創業期として「IT小売企業宣言」を行っています。今年は以前の東急ハンズを「ハンズ」として仲間に引き入れさらなる業容拡大を目指しているところです。
カインズの進化の本質は何なのかというと、太刀川英輔氏の著書「進化思考」にある「進化は『変異』と『適応』の繰り返しで自然発生する」と表現できます。変異と適応、言い換えるとDNAのエラーと自然選択ですね。
カインズの進化を採用で言い表すと、中途入社者がDNAの変異を引き起こし、プロパーの社員が自然選択して今の姿になっていると考えています。
余談ですが、アメリカの先進企業は、DNAのエラーを引き起こす中途入社者をわざわざ中に取り込む必要はなく、プロフェッショナルとしての外部委託人材で十分だ、その方が尖り続けるという考え方にまでなっています。その代わり、中に入れる人材は「Good-Natured Person」つまり「めっちゃいい人」ですね。そういう人を仲間として引き入れる、という形になっています。
実は日本の大企業のCxOは9割が同一組織における経験しかないんです。現在のように多様化する時代で、自分が多様性のある経験をしていないのに本当に適切な環境を整えられるのか？という点が日本企業に問われているのだと思っています。
ですから求める人材像は「変革を起こせる人」あるいは「めっちゃいい人」の2極で考えています。
キャリアについて
歴史上の偉人は多くが遅咲き
西田 これらの人々の共通点は何でしょうか。実は、全員が遅咲きだったということなんです。
孔子が先生と呼ばれるようになったのは50歳、やなせたかし氏がアンパンマンを書いたのは69歳でした。私の前職であるライフネット生命を出口治朗氏が創業したのも60歳です。
カーネル・サンダース氏も有名ですね。彼は10歳から家計のために働きはじめ、40種類以上の仕事を経験しました。そして40歳の手前でガソリンスタンドを起業するも、近くにインターチェンジができたり火災が起きるなどの災難にあって65歳で負債を抱え経営から身を引いてしまいます。
しかし、その後母親のフライドチキンが美味しかったのでレシピを売ってフランチャイズ化しようと思い立ち、営業に力を入れますが1,009回も断られてしまうんです。でも、1010回目にようやく受け入れられ、その後3年間で600店舗にまで規模を拡大させます。
つまり、人が才能を開花させる瞬間はそれぞれタイミングが違うんです。遅咲きタイプというのは単に遅かっただけなので、決して諦めずに成功の糸口を探し続けることが大事なのだろう、と考えています。
歴史上の偉人は多くが遅咲きであり、30代や40代くらいで「成功した」「失敗した」というのはナンセンスなのだろうと思ってるんです。
京都の小倉山 二尊院の本殿に「人生五訓」という紙が置かれています。
あせるな
おこるな
いばるな
くさるな
おこたるな
私はカインズの新人研修で、まずは「怒っている人、威張っている人、腐っている人を見たらどう思う？イヤだよね。反面教師にしようね」という話をするのですが、実はそれ以上に大事なのは「あせるな」「おこたるな」なんですね。
キャリア構築の変遷事例
西田 私のキャリア構築の変遷を事例として紹介したいと思います。大学卒業後に入社した証券会社で同期400名のうちトップクラスの成績だったため、海外へ留学することができ、帰国後にファンドマネージャーとなって外資系の金融企業に転職するきっかけとなりました。
外資系金融ではカナダ人の上司の下でリーダーとしての振る舞い方を学び、キャリアについて考える契機ともなったことから次は経営者の養成機関である山城経営研究所に飛び込んだんです。その後、人事コンサルティングの会社のマーサージャパン社長から誘われ再び転職。
マーサージャパンでは人事の基礎を学びましたが、まだまだ知識と経験が不足していると考え10個の塾を運営するようになりました。10人いた塾長のひとりがライフネット生命を創業する出口氏だったものですから、彼の誘いでライフネット生命に入社した、という変遷です。
振り返ると、20代では証券会社や外資系金融会社で営業や経済の基礎を身に付け、30代に山城経営研究所でマネジメントの基礎をそれぞれ学んだ後、40代前半にマーサージャパンで専門性を蓄積し40代後半に塾運営を通じて知の探索を行い、50代のライフネットで理論と経験の実践をした形です。
ターニングポイントで人との出会いがあり、邂逅を通じてキャリアが形成されてきたのだと感じています。悩みもがく過程で巡ってくる人との出会い、邂逅ときっかけを素直に受け止められたのが良かったのでしょう。
また、ライフネット生命で私が取締役副社長を務めた2015年から2021年までの間に、株価が367円から1,760円と約5倍になったんです。私がやったということではなく、運がいいという面もあったのだろうと思います。
ただし、何もしなかったわけではなく「徳を積む」ことは心がけていました。「徳を積む」とは人が見ていない時に正しい行動を取るということなんですね。聖人君子ではありませんからすべてにおいて正しいことをするというわけではありませんが、できるだけ正しいことをしていれば神様がチャンスをくださると信じています。
私のキャリア構築を事例としてお話しましたが、皆さんの中には30代など若い方も多いと思いますので、伸びしろは無限大です。「あせるな」「おこたるな」が大事なんだと考えましょう。
人事戦略ストーリー「DIY HR®」
西田 私がカインズに入社したのは2021年の6月でしたが、当時、カインズには明確な人事戦略がありませんでした。人事戦略を作るには、経営戦略や財務戦略、商品・サービス戦略、それにデジタル戦略やマーケティング戦略といった事業戦略との一貫性が重要ですから、共通するキーワードを探る必要があります。
そこで、入社前に2ヶ月間、顧問契約をして店舗の店頭に立ったんです。現場で働く中で気づいたのが、カインズ店舗には「DIY」というキーワードがあふれている、という点でした。カインズの底流には「Do It Yourself」の精神が流れているんです。
ですから人事戦略と事業戦略を結ぶキーワードとしてDIYを設定し、人事戦略ストーリーを練った上で、メンバーに「Why」「How」「What」の順に伝えていきました。
Whyは「Do It Yourself」。つまり自分でやって楽しむんだという思想を組織文化に浸透させることで、個々のメンバーの自律と成長を促すことを指しています。
多様化する時代においてイノベーションを起こすのは個の力であり、個の力をどのように引き出すのかが企業に問われていると思うんです。個々のメンバーに自律と成長を促すのがカインズにとって重要なんだよ、という話をしたわけです。
次にHow、どうやってやるのか。これは「DIY HR®」で5つの柱から構成されています。「DIY Career Path®」「DIY Learning®」「DIY Communication®」「DIY Workstyle®」「DIY Well-Being®」です。
DIY Career Path®は自分のキャリアを自分らしく自分で切り拓くということ。以前は100％会社都合での異動しかありませんでしたが、現在は50％を公募にしようとしています。
DIY Learning®はキャリアを切り拓くための学びも、与えられるだけでなく自分から学ぶんだという姿勢を重視して支援するための仕組みです。DIY Communication®はキャリアパスや学びについて考える際に必要な相談を、上司や先輩が1on1で個に寄り添ったコミュニケーションを提供する仕組み。
DIY Workstyle®はライフイベントに応じた多様な働き方を選べる制度で、複業・兼職、時短勤務、男性の育児休暇、妊活・育児・介護・疾病治療などの支援制度・体制の整備を指しています。DIY Well-Being®は何度でも安心してリスクテイクして挑戦できる環境の整備と、心身のケアをするための支援プログラムの充実です。
これら5つの柱でHowとしての「DIY HR®」を推進していくという形にしているんですね。最後がWhatで、DIY HR®の5つの柱をプロットし、優先順位をつけてメンバーに示したものです。
Why・How・Whatを意識した理論展開で語っているのは、脳科学の観点から人間は信念や価値観を揺さぶられると行動につながるためであり、リーダーはWhy・How・Whatで伝えられる語り部であることが問われるのだろう、と思っています。
リーダーの心得
会社目標と個人目標のベクトルをあわせる
西田 リーダーはまた、会社と個人の目標におけるベクトルをあわせなければいけません。リーダーとしての経営陣はまず、パーパス経営の本質を示す次の4点を定義しましょう。
1．Why we do?（会社のパーパス）
2．Where we go?（会社のビジョン）
3．What we do?（会社のミッション）
4。How we do?（会社の戦略・バリュー・文化・ブランド）
そして、メンバーに対して次の4点を問いかけましょう。
1．何のために生きているのか？（個人のパーパス）
2．どこへ向かっているのか？（個人のビジョン）
3．何をやり遂げたいのか？（個人のミッション）
4．どうやってやるのか？（個人の戦略・バリュー・文化・ブランド）
残念なことに現在、学校の道徳教育においては哲学的な問いを立てるという部分が抜け落ちています。ですから企業がその代替となるしかない。そこでリーダーはメンバーに対し、上記の4点を問うことで内省や自己探索を深めるためのサポートを行う必要があると考えています。
その上でリーダーは、本業を飛躍させるために周辺の異分野まで学ぶことが大切だと思います。異分野を学ぶと新たな発想や気付き、応用力、人間力あるいは自己探索につながっていくからです。
銀座の高級クラブ「稲葉」の白坂亜紀さんがおっしゃっていましたが、超一流のホステスさんは5つの分野に詳しくなっておくのだそうです。5つの異なる分野を勉強して詳しくなっておくと、どんなお客様にでも話題をあわせて対応できる、というんです。
私も趣味を5つ持っています。SAX（音楽）、陶芸（DIY）、お能（伝統芸能）、シガー（嗜好）、スイム（スポーツ）で、これらによってそれぞれの周辺分野とつながるだけでなく、人との出会いがあって自分の幅が広がっていくとうサイクルができているんです。
自身の提供価値を考えてみる
西田 それからもうひとつ、自身が提供すべき価値をしっかりと把握しておくことも重要です。私はCHROという職にありますので、CHROの仕事について5つのステークホルダーごとに分けて説明すると次のようになります。
経営：どのような時代背景でどんな外部環境にあり、社内で何が起きているかを経営陣に対し正しく伝える。
社員：経営情報をきちんと咀嚼して話し、理念・バリューを浸透させると共に学びのプラットフォームで良質な問いを立てる。
事業：ブランドや商品・サービスの強化をサポートし、組織横断的な取り組みやリスクマネジメントを支援する。
お客様・社会：ファンベースの構築をお手伝いし社会貢献活動を行う。また本日のような場でベストプラクティスを共有する。
株主・投資家：人的資本経営の観点から、組織カルチャーやHRマネジメントでどんな人材ポートフォリオを作成しているか、ファンドマネージャーの視点を入れながら説明する。
CHROにはこれらの役割が求められていると考えています。皆さんも、ご自分のポジションを真ん中に置き、自分が提供すべき価値と提供できる価値について自己認識することからはじめると良いでしょう。
おそらくスカスカだったり偏りがあると思います。その場合には、自己探索して修正する必要があるわけですね。
CHROはクリエイティブ・ディレクター
西田 CHROの仕事の流れも見てみましょう。まず、「現場重視」「個と向き合う」ことによって現状を把握し、「人事戦略ストーリー」「組織カルチャーのコンセプトづくり」のディレクションを行います。
そして「当事者意識の醸成」「同志作り」というプランニングを経て「社内への浸透策」「対外への訴求策」を考え、「スピード」と「コミットメント」を重視した実行・修正というサイクルを回しています。これはほぼ、クリエイティブ・ディレクターと共通しているんですよね。
しかも現状分析にはサイエンスを使いますし、ディレクションではアーティスティックな能力を使うわけですから、人事とはアートとサイエンスを共に用いる必要がある仕事なんだろうな、と考えています。
人事・採用の領域を超えていくためにお話した本日の内容をまとめます。
①人はそれぞれ、開花するタイミングがちがうので焦ってはいけない。でも、チャンスはいつ訪れるかわからないので怠ってはいけません。
②人事戦略ストーリーを作るにあたっては、会社の底流に何が流れているのかキーワードを探すのが重要です。そして、人に物事を語る上ではWhy、How、Whatの順に語っているかどうか。
③哲学的な問いを立て、自己探索の手助けをする。本業を極めたければ異分野を学ぶのが大切で、本業だけではダメということ。
④常に自身の提供価値を考えてみる。最後にアートとサイエンスの両方を使う。
ちょっと早口で話してしまいましたけれども、私からのプレゼンは以上となります。
Q&A
採用担当者に重要なのは？
川口 本日のテーマ「採用領域を超えていけ」について、採用の領域における個人のキャリアについて、どう捉えていますか？
西田 良い人材を獲得するのって非常に重要で、ビジネスのパフォーマンスを高めるのと同等だと思うんです。自分が会社を代表する人間として採用の最前線で会社のことをどう語れるのか。
それからどのように候補者を惹きつけるのかを採用担当者が自覚することが大切だと思います。単に人を採用すればいいという話ではなく、自分が経営者と同じ目線で会社について語り、それが人々の心を打つ語り方でできているのか。
極めて重要ですし、とてもおもしろい仕事だと考えています。
川口 自分が経営者と同じくらい語れているかどうかは内省してみないと気づかないのではないかと思いますが、気づくための方法はありますか？
西田 Why-How-Whatの語り部に自分がなれているかどうかは、相手の反応を見ればわかります。ほんとうの意味で共感してくれているのかどうか。もし、ポーズ的な印象を受けてしまっているのならそれはまだまだ、ということなのでしょう。
川口 うまく伝えられない自分を乗り越えるためにはどうしたらいいですか？
西田 場数を踏むしか無いと思います。成功体験を重ねるのが非常に重要で、小さなところからはじめ徐々に大きな挑戦をしていく、という形が良いですね。
それから目を瞑って飛び込むのも大事です。尻込みしてしまい、準備ができてからやろう、ではできないですから。私の場合、チャンスがあればとりあえず失敗してでもやる、ということを心がけていました。
川口 人事に求められる役割が変化していますが、今後の人事像についてはどうお考えですか？
西田 HRテックによって評価や現状分析、タレントマネジメントなどにサイエンスが不可欠になっています。一方で人事戦略を立てる際のディレクションにはアーティスティックな感覚が必要ですから、アートとサイエンスの両方を用いる時代になったんだろうな、と感じています。
これからは人事領域だけを学ぶのではなく、異分野について勉強することが本業に活かされると思いますね。リベラルアーツを学んで人間力を高め、自己探索を深めて自分自身をバージョンアップさせていくことが求められていくのではないでしょうか。
CHROを目指すにはどんな経験やキャリアが必要ですか？
川口 最近は人事系のキャリアパスとしてCHROを目指す人が増えています。CHROを目指すにはどんな経験やキャリアを積んでいけばいいですか？
西田 事件は現場で起きているんですね。ですから、現場を知らないとダメだと考えています。僕だったらまず現場で経験を積み、実際に何が起きているかを知った上で人事に入ります。
その上で、制度の構築経験を通じて人事についての基礎を固めておくのが、CHROを目指すにあたって大切なのだろうと思います。また最近ではHRBPを置いている企業も多いですが、HRBPはCHROになる上で良いトレーニング期間になります。
人事戦略ストーリーを現場に浸透させるためには？
川口 西田さんは人事戦略ストーリーを作成し現場に浸透させたわけですが、メンバーへの浸透で苦労した点はありますか？
西田 カインズはもともとチェーンストア理論に則って経営されていた企業で、トップダウンによる統率型の組織だったんです。ですから、トップが示す方向に全員が進んでいくカルチャーだったので、人事戦略ストーリーを作り「こっちだよ」と言うと、カルチャーがポジティブに作用して「わかりました」と一斉に動いてくれました。
川口 DIY Career Path®に「自らのキャリアは自らで創る」とありますが、自分で考えて自分のキャリアを創っていってね、というのは難しいのではないでしょうか？
西田 2つあります。ひとつは1on1の導入ですね。1on1で個と徹底的に向き合う仕組みを取り入れ、自分自身で悩まず、上司や先輩、人事に相談できる環境を整えました。
それからもうひとつがアーリーアダプターの影響です。初期の段階で実践してくれる人たちですね。彼らがDIY HR®の考えをすぐに実践してくれて、自身の生活における変化などに関するレポートを出してくれ、社内にメリットが広まったんです。
アーリーアダプターの方々にどう理解してもらうのかは重要ですね。彼らの心に響いたから行動が起こされたんだと思います。
そのために僕は店舗を巡回して、ひとりあたり3～5分ですが必ず1on1で話をする機会を設けています。人事もキャラバンを組んで店舗を回り説明していますので、リアルのコミュニケーションは大切ですね。
終わりに
川口 もっといろいろお聞きしたいところですが、時間が迫ってきましたので最後にメッセージをお願いします。
西田 人的資本経営が重視されるようになり、CHROや人事の時代と言われるようになりました。これまで、人事は必ずしも高く評価されるポジションではありませんでしたが、これからは人事が主役になれる時代が訪れるのではないかと思っています。
しかし、そのためには人事もバージョンアップして戦略的な思考を持ち、異なる周辺分野を学んで知見と思考を深めるのが大切だと考えています。我々も学びを深め良質な問いを立てて自己探索し、ぜひ一緒にレベルを高めていきましょう。今日はありがとうございました。
川口 ありがとうございました。
