WANTEDLY BEST TEAMS 2022 受賞企業による特別対談 │ FUZE2022【Event Report】

「CROSS OVER FOR THE NEW ERA」をテーマに開催されたFUZE2022「WANTEDY BEST TEAMS 2022」受賞企業による特別対談の模様をご紹介します。

対談では、Wantedlyを活用するためのノウハウや共感の見極め方について紹介されるなど充実したトークセッションとなっています。

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▼ゲスト

川口 恵司様（株式会社マネーフォワード　中途採用部部長）
小山 清和様（株式会社グッドパッチ　Design Division HRBP）
内田 有映様（アソビュー株式会社　執行役員）

▼モデレーター

野邊 拓実（ウォンテッドリー株式会社　Marketing Squad）

野邉　GOLD賞、SILVER賞、BRONZE賞に輝いた3社によるスペシャルトークセッションをお送りします。3社の皆様に、この一年を振り返ってお話を聞いていきたいと思います。

受賞を聞いた時どのようなお気持ちでしたか？

野邉　まず今回の受賞について聞いた時、どのようなお気持ちでしたか。

小山　グッドパッチは4年ぶりの受賞でした。前回は人事が自分ひとりだけの時期でしたから、今回はチームになってからの受賞ということで前回とは少し受け止め方が異なりました。

個人ではなくチームのメンバーがコミットしてきたことが評価された、と感じられたのがうれしかったです。

内田　アソビューでは受賞を聞いてSlackが大変盛り上がっていました。採用担当がテンションを上げていたのが印象的でしたね。

当社では多くの社員がWantedlyで応援ボタンを活用するなどしており、親しみがある上にWantedly経由での入社も多いため愛着があるようで、とても喜んでいた者が多かったです。

川口　マネーフォワードでは全社で採用を大切にしており、Wantedlyの運用もリクルーターだけでなく部署のHiring Managerが記事を出してくれたり、求職者をチェックしてくれたりするなど全面的に協力してくれているんです。

ですから、僕らももちろんですが全社で喜ぶべき受賞だと思っています。改めて、受賞を会社に報告したいと思っています。

頑張って取り組んだ点は？

野邉　去年から今年にかけて「ここは頑張って取り組んだな」という点についてお答えいただけますか。

内田　アソビューの事業は新型コロナウィルスの影響を受けたため、2020年は採用活動ができる状態ではなかったんですね。でも、V字回復をすることができ事業をさらに伸ばすことができたため、2021年から採用を強化させました。

いい人材を採用するためにダイレクトスカウトを頑張って送ったり、各事業部の協力を得たりすることによって、全社的に採用活動に取り組みました。また、Wantedlyで新しい記事を公開する度にSlackで全社にアナウンスをして、SNSでの応援シェアを呼びかけたりもしていました。

Wantedlyで記事を書いたり、全社員で応援ボタンを押しSNSでシェアをするなど、社員全員で採用活動に取り組んだことが受賞につながったのかな、と思います。

川口　マネーフォワードでは2点あります。今期、過去最多の採用数を目指していました。そのため、採用に関わるリクルーター以外のメンバーもダイレクトスカウトを送っていたのが1点目です。

もう1点は、マネーフォワードは、MVVCと呼んでいるミッション・ビジョン・バリュー・カルチャーへの共感・共鳴を大切にしているため、Wantedlyのプロフィールにある「この先やってみたいこと」がマネーフォワードと同じ方向性であるかどうかを確認し、ダイレクトスカウトの文面にその内容を織り込んでメッセージを送る、という点を意識して行っていました。

MVVCについてはどんなにスキルが高い候補者でも、面接の中でも必ず妥協せず確認するようにしています。今後はMVVCの言語化をさらに進め、感覚で判断しない仕組みを取り入れていきたいと考えています。

小山　グッドパッチではもともと私が所属していた経営企画室と、現在所属しているDesign Oppsという2つの組織で採用活動を行っています。Design Opsは2021年9月以降に入社したメンバーを中心に構成されているんですね。

そのため、去年から今年にかけての1年間はチームづくりに注力しながらの採用活動でした。採用に関して私がひとりで行っていたことを新しく入ったメンバーがマニュアルに落とし込んだりなどさまざまな工夫をしたんです。

メンバーの頑張りもあってチームを形にすることができており、今回の受賞はチームにとってとても良かったなと感じています。

個人で採用活動をしていた時は気づきませんでしたが、チームでやっていくにはそれまで感覚的に行っていた作業を言語化する必要があるなど、情緒的な部分を伝えるのが難しいんです。でもチーム化することでスケールするし会社の採用力が高まるんですよね。

採用や組織づくりにかける想いは？

野邉　皆さんが採用や組織づくりにかける想いをお聞かせいただけますか。

川口　マネーフォワード代表の辻は「採用の成長が会社の成長に直結する」と常に言っています。私たちリクルーターも、良い組織や良いプロダクトを作っていく入り口が採用であると考えています。

良い組織と言われる会社は強い採用力があると考えており、これからマネーフォワードがさらに大きくなっていく過程でも採用に手を抜かない会社であり続けたいと思っています。

内田　アソビューもマネーフォワードさんとまったく一緒です（笑）。採用って迷うシーンが少なくありませんよね。候補者様を採用するかどうか考えている時にモヤッとしたり違和感を感じたり。

迷ったら妥協すべきではないと考えていますので、マネーフォワードさんの話にとても共感できました。採用に関しては、面談の際に候補者様との相互理解を大切にしたり、会社のミッションやカルチャーを事前にきちんと説明し、共感を採用の前提としていくことが重要なのだろうと考えています。

小山　私は本気で採用すれば組織が変わる、と考えています。グッドパッチに入社してから7年目になりますが、以前は離職率が高かったんです。

でも自分ではいい会社だと思っていたし、もっといい会社にしたいという気持ちで妥協せずに本気で採用活動を行ってきました。もちろん、うまくいかなかったこともありましたし、辛い思いをしたこともありましたが、結果的に会社が変わり、IPOできたりと大きく成長してきたのを見て、本気で採用すれば会社が変わるという想いを強くしています。

自分たちが大切にしている想いを大事にしてくれる人を採用する、という軸がブレてはいけないのでしょうね。私のセッションでも話が出ましたが、これから個人のキャリア形成が会社依存ではなく自分でつくっていくという状況になるので、今後はこの会社でキャリアをつくっていけるのかが焦点になってくると思います。

ですからこれまで以上に会社に魅力を感じてもらい、来てもらえるようにならないと採用できない時代が来るんだろうと感じています。そのためにもっと良い会社にしていきたいなと思っています。

採用や組織づくりを今後どうしていきたい？

野邉　採用や企業の組織づくりの今後について聞かせていただけますか。

内田　アソビューでは新型コロナウィルス以降に入社したメンバーが全体の3～4割を占めるようになりつつあるんです。そのため、採用だけではなく定着にも注力しています。エンゲージメントやカルチャーをどう創っていくかが重要な時期になってきています。

人事担当者は、新型コロナウィルスの中で出社したりリモートワークだったりといろいろ大変ですが、採用と組織づくりの両面をしっかりとやっていきたいと考えています。

小山　ジョブホッパーだった私がグッドパッチに入社して既に6年が経過したのですが、なぜ6年も続いているのだろうと考えると、グッドパッチには他の企業にはない特徴があると感じているからなんですね。現場に近い人事として仕事しており、いい仲間にも恵まれているので、協力しあいながら、世の中のデザイン組織のモデルケースになれるような組織を創っていきたいと考えています。

川口　今後、IT人材が不足すると言われていますが、そのような環境下でも会社を拡大していきたいため、私たちが戦っていく市場を日本から世界へと広げていくしかないと考えています。そのため会社としてもグローバル化を進めており、バイリンガル人材や非日本語話者の採用にも取り組んだ1年でした。

先ほど小山さんもおっしゃっていたように、個人のキャリアを社内でどのように形成していくのかという観点でロイヤリティを感じられるかどうかが重要になってくると思っています。

最近よく使われている「Well-Being」という考え方を、マネーフォワードとしてどう実現していけるのかをしっかり考え、採用の瞬間だけではなく入社後も、長い視点で個人の人生に寄り添った環境を提供していくことを目指したいと思っています。

現在の採用環境について

小山　おふたりに、現在の採用環境で難しいと感じている点について伺いたいと思います。

内田　アソビューでは、マーケットプレイスと観光・レジャー業界向けSaaSの両軸を持っており、どちらも開発体制の盤石化が肝です。エンジニア採用にも注力していますが、母集団を作るのが難しく、難易度があがっていると感じています。

川口　直近の1年ではエンジニアやデザイナーだけでなく、プロダクトマネージャーやマーケターなどの優秀な人材にも出会うのが難しくなってきた印象があります。またオファー金額が高くなり続けている状況なので、そんな中で会社をどのように魅力づけしていくのか考え続けています。

マネーフォワードではその高まっている金額にただ合わせるだけでなく、候補者の人生においてマネーフォワードに入社することで実現できることやメリットをしっかり伝えつつ、実現が難しいことなどもフラットにお伝えしながら、仕事を通して人生を前へ進められる意思決定をしていただけるような選考体験を提供したいと思っています。

野邉　小山さんが難しいと感じているのはどんなところですか？

小山　グッドパッチはデザインの会社だと認識されているので、デザイナーの採用は順調なんだろうと思われているのですが、実は一番苦戦しているのがデザイナーの採用なんです。デザインができるだけでなく、クライアントとディスカッションしながらビジネスをつくれるようなデザイナーはすごく少ないんですね。

さらに、デザイナーを採用したいと考える企業が増える傾向にあります。事業会社が社内にデザイナーを置きたいと考えるケースが増加しているからです。

しかも1社あたりの採用人数が多いのではなく、採用したいと考える企業が増えているので大変なんです。というのも、1社で100人採用するのであれば競合は1社なんですけれども、1人取りたい会社が100社あると、競合が100社ですから採用難度が上がってしまうんです。

ですから採用広報やブランディングを含め、求人情報の精査までやっているのですけれどもなかなかうまくいかないと感じていますので、デザイナー採用の市場が変わってきているなと感じますね。

共感の見極めや生み出すコツは？

野邉　Wantedlyは共感を軸にした採用サービスですが、共感が生まれたなという見極めや共感を生み出すコツって、どうされていますか？

川口　共感は生み出すというより見つけるものだと思っています。意図して相手の想いを作り出し、無理やり共感につなげるのは違いますよね。

会社として目指しているMVVCと、個人の方のビジョンやミッションを掘り出して意図せず合致しているかどうか。変にお互いが寄り添うのではなく、自然と同じ方向を向いているのかどうかを面談や面接で一緒に確認していくのが本来あるべき選考だと思います。

同じ方向を向いていることが分かり、マネーフォワードでならやりたいことが実現できるんじゃないかと思ってもらえれば、共感が生まれたということになるんじゃないのかな、とこれまでの面談や面接を通じて感じています。

野邉　生み出すより見つけるということですね。あるいは気づいてもらう。

内田　候補者様との面談では、私たちが提供しているインターネットサービスの背景にある思想について話すんです。アソビューの場合は「生活に欠かせない三大要素である ”衣食住” に ”遊び” を社会実装していく」。

すると、「（遊びについて）深く考えているんですね」という反応が返ってくることがあるんです。そんな時は共感してもらえているのかな、と感じます。

ですから、共感を生み出すには、プロダクトを提供しているだけではなく、背景にある想いやアソビューが在ることで描きたい社会と未来を、面談の対話の中でいかに伝えられるかどうかが重要だと思っています。

小山　共感って理屈じゃダメなんですよね。ファクトだけを伝えて「こんな会社です」と言っても、ロジカルな説得にすぎないと思うんです。人はそれだけでは動かない。

個人的に共感は自分の言葉でストーリーをきちんと話せているか、だと考えています。たとえば、なぜグッドパッチに入社したのかを自分の言葉で伝える。

代表は会社をこうしていきたいと語りますよね。でも、それをそのまま伝えてもダメなんです。自分はどう思っているのか、どう共感しているのかが新たな共感を生むし、納得感も生まれると思うんです。採用に強い会社はそれが自然にできているのだと思います。採用がうまく行っていない会社は自分事として伝えることができておらず、ファクトを伝えているだけという可能性が高いのではないでしょうか。

野邉　本日はありがとうございました。来年もこの場でお会いできればと思っております。

引き続きよろしくお願いいたします。