採用活動を行うとき、悩むポイントのひとつが選考方法です。面接のみにするか、筆記試験を行うべきか、試験を行うならどのような問題がよいのかなど、決めることは多くあります。
選考方法に不備があると、採用活動に多くの工数がかかってしまったり、求める人材を確保できなかったりといった事態が起こります。企業にあった人材を採用するには、選考方法の選び方は重要です。
本記事では、はじめて新卒採用や中途採用を行う企業や、採用活動をはじめてからまだ日が浅い企業などに向けて、選考方法の種類を紹介します。
選考から入社後まで意識すべき候補者体験については以下の記事で解説しています。ぜひ合わせてご覧ください。
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採用方法の3つの種類と特徴
採用方法の種類を大まかに分けると、書類選考と筆記試験、面接試験があります。書類選考は1次選考として実施されることが多く、筆記試験の実施は企業や募集する職種によります。また、面接はほとんどの企業で実施される選考方法です。
書類選考や筆記試験、面接試験のそれぞれの特徴や目的について紹介していきます。
1．書類選考
書類選考は、候補者が応募資格を満たしているか確認するために行われるものです。たとえば資格や経験が必要とされる職種では、条件を満たしていなければ選考から外れます。
候補者が少ないケースや人柄重視の選考を行うケースでは、書類選考の段階では広く門戸を開いているのが一般的です。
履歴書などの書類
履歴書は氏名や住所、電話番号などの連絡先、学歴、職歴など基本情報のほか、趣味や特技などのプロフィールを記載する書類です。新卒採用でも中途採用でも用いられています。
中途採用では職務経歴書の提出も求めるのが一般的です。職務経歴書には、これまで勤務してきた企業名や規模、在職期間、担当した業務などの職歴が記載されています。
エントリーシート
新卒採用では、企業の指定の様式のエントリーシートも選考書類として用いられることが多いです。志望動機や自己PRのほか、学生時代に頑張ったことなどの項目を設けている企業が目立ちます。
エントリーシートは候補者の人となりを知り、これまでの経験を仕事でどのように生かしていくか、見極めるための書類です。新卒採用の選考で実際に使われているのは、このエントリーシートが中心です。
動画
昨今のオンライン採用導入の動きで注目されてきているのが、動画による選考です。
動画を見ることで、書類だけではわからない意欲や志望度を推し量れます。また、面接の前段階で候補者を絞りこめるため、工数の削減にもつながります。
2．筆記試験
筆記試験は社会人として必要な基本的な能力を見極めるために実施するものです。ただし、筆記試験は必ずしも実施するとは限らず、企業や職種によっては行われません。
一般常識試験
一般常識試験は国語や数学、社会、理科、英語、時事問題、ビジネスマナーなど、幅広いジャンルから出題されるものです。市販の問題を参考に、企業が自作するケースも見られます。
適性試験
適性試験には、問題解決能力を測るための能力検査と、性格や性質を測るための性格検査があります。専門の制作会社が作成しており複数のサービスがあるため、選考基準に合ったものを選ぶことが大切です。
なお、適性試験は選考以外に、配属先の決定などにも用いられています。
専門試験
専門試験とは、候補者の専攻している分野や業務に関する専門分野についての知識を問うものです。難題を出して優劣を競わせるというよりも、業務に必要なレベルの知識を持っているか判断するために実施されることが一般的です。
論文試験
論文試験は、課題に対して800文字～1,200文字程度の作文・小論文を書く試験です。文章の構成などの技術はもとより、モノの見方や教養などを見極められます。
3．面接試験
面接試験は採用選考においてもっとも重視されています。書類選考や筆記試験はあくまでも面接試験のスクリーニングのために実施され、面接試験で最終的な合否を決定する企業がほとんどです。
集団面接
集団面接は複数の候補者の面接を一度に行う方法です。面接官は候補者一人ひとりに順番に質問するため、候補者を比較しながら評価できます。多くの候補者の面接を効率よく実施できることもメリットです。
個人試験
個人面接は候補者一人ひとりと面接を行う方法です。候補者とじっくりと向き合え、候補者にあわせた質問がしやすいといったメリットがあります。
候補者が多い場合などは、1次面接はグループ面接を行い、2次面接は個人面接とするといった方法もあります。
グループディスカッション
グループディスカッションは主に新卒採用で用いられている方法です。5～10人程度の候補者を集め、テーマに対して候補者に自由に討議させます。
面接官は講評を行うとともに、候補者それぞれのコミュニケーション能力や表現力などを評価します。
ディベート
ディベートはグループディスカッションのうち、賛成派と反対派にわかれて討論を行う方法です。論理的に説得力のあるコミュニケーションを取れる人材を見極めやすいことが特徴です。
採用方法を選ぶ際のポイント
採用方法を選ぶにあたっては、まずは求める人物像を明確にし、採用基準を決めることが重要です。また、複数の採用方法を組み合わせることもポイントになります。
1．企業の求める人材を明確にする
採用活動に成功するには、まずは求める人物像を明確にすることが大切です。求める人物像を設定するにあたっては、経営理念や経営戦略をもとに、現状の課題を踏まえます。
資格や知識などのスキル、コミュニケーションスキルや学力などの能力、経験のほか、年齢などの属性、価値観などを設定します。また、給与や勤務時間などの勤務条件も、求める人物像に影響する要素です。
2．採用基準を決める
次に求める人物像をもとに、具体的な採用基準を決めていきます。評価項目は下記の3つを設定しましょう。
- 満たしていなければ不合格にする「足切り要件」
- 必須となる「MUST要件」
- 保有していれば歓迎する「WANT要件」
そして、それぞれの合格基準を定めます。合格基準を設定しておくことで、面接官が主観にとらわれずに評価しやすくなります。
3．採用方法を組み合わせる
求める人物像を採用基準として落とし込み、ここで採用方法を決める段階に移行します。一度にすべての項目の評価を行うのは難しいため、複数の選考方法を組み合わせるのがポイントです。
選考計画を立てて、選考プロセスごとに評価項目を定めます。1次選考では足切り要件のみを見極めて、2次選考以降でMUST要件とWANT要件のうち、主な評価項目を決めておくといった要領です。
たとえば1次選考の筆記試験で業務に必要な知識を持っているか見極め、2次選考でグループ面接、3次選考で個人面接を行います。
人物重視の採用を行うのであれば、候補者の人数にもよりますが、筆記試験を省くのも一つの方法です。あるいは、論理的な思考力をMUST要件にしている場合は、2次選考はディスカッションにするといった方法も考えられます。
採用活動を行うならWantedlyがオススメ
ここまで選考方法について解説してきましたが、採用活動では母集団の形成が重要なポイントとなります。そもそも候補者がある程度集まらなければ、選考で絞りこみを行い、採用したい人物像に近い人材を採用するのは難しいためです。
Wantedlyの活用で、募集記事やスカウトを通じて母集団を形成していけます。ストーリー機能を使ってブログ形式で企業の想いを伝えていくなど、志望度を上げていく手法も効果的です。
また、募集記事を見て「まずは話を聞いてみたい」という候補者を対象に、カジュアル面談を行うのもよいでしょう。ダイレクトメッセージでチャットのようにやり取りができるため、選考の連絡もスムーズに行えます。
【参考】カジュアル面談とは？効果的に面談を進めるコツを解説
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まとめ
選考方法は、求める人物像に近い人材を採用するために重要な決定事項です。選考計画を立てて、選考プロセスの各段階において選考基準に沿って評価を行っていくことで、候補者の適正を適切に判断できるようになります。
選考方法の種類や特徴を理解して、求める人物像の採用に適した選考フローを組み立てましょう。
