昨今、注目されている「コンピテンシー面接」をご存知でしょうか？
コンピテンシー面接は、企業で実際に活躍している人材の行動特性から設定する「コンピテンシーモデル」に基づいた面接手法です。そのメリットやデメリット、進め方などに触れていきます。
カジュアル面談を効果的に実施するコツを紹介
カジュアル面談を実施してもなかなか成果が出せない、と感じていませんか？
カジュアル面談には採用に繋がるメリットがたくさんありますが、効果的に進めるためには、正しいやり方が必要不可欠です。
そこで、カジュアル面談の実施方法やポイントをまとめた資料をご用意しました。
時間だけが取られてしまうマイナスな面談ではなく、採用に繋がる面談にしたい方は、ぜひ資料をご覧ください。
コンピテンシー面接とは
コンピテンシー面接とは、業務で高いパフォーマンスを発揮している人材の行動特性を、候補者が有しているか見極める面接のことです。
入社後の活躍が見込める優秀な人材を獲得するために用いられている手法です。
コンピテンシー面接の評価指標
コンピテンシー面接の評価指標となるのは、企業で実際に活躍している人材が有する行動特性です。高いパフォーマンスを発揮している社員に共通する行動特性のほか、考え方やスキルから作成したコンピテンシーモデルを評価指標として取り入れます。
コンピテンシー面接と一般的な面接の違い
一般的な面接では、履歴書や職務経歴書をベースとし、職務経歴や自己PRなどの受け答えをもとに評価を行います。
これに対してコンピテンシー面接では、候補者と質疑応答を繰り返して行動特性を見極めていくなど、アプローチ方法に大きな違いがあります。
コンピテンシー面接のメリット
コンピテンシー面接は、企業で活躍する人材を見極めやすいメリットがあります。評価基準が平準化され、本質を見極めやすいといった理由によるものです。
1．面接官の評価基準を平準化できる
一般的な面接では、候補者の見極めが面接官個々の経験に依存する部分があります。また、面接官の好き嫌いや第一印象といった先入観で判断してしまうケースも少なくありません。
一方、コンピテンシー面接では、設定したコンピテンシーモデルをもとに評価を下すため、評価基準は平準化されます。
2．候補者の考え方や本質を見極めやすくなる
たとえば候補者が優れた実績を持っていたとしても、それは個人の特性や能力によるものではなく、「チームに優秀なメンバーがいた」ことなどが理由となっている可能性が考えられます。
そこでコンピテンシー面接では、チームでの役割や行動の理由などの質問を投げかけ、候補者の考え方の本質や行動能力を見極めていきます。
3．書類や面接では見抜けない候補者の適性に気づける
一般的な面接では、年齢や学歴、職歴など表面的なことに捉われてしまいがちです。しかし、学歴が高ければ必ずしも活躍するとは限りません。
また、候補者が面接の場で話を誇張していたとしても、面接官は意外と気づけないものです。しかし、コンピテンシー面接でひとつのテーマを深掘りしていくと、誇張している部分の矛盾点に気づきやすくなります。
4．採用のミスマッチを防ぐ
一般的に能力が高い人材であっても、企業によっては風土に合わず、活躍できないことは少なくありません。コンピテンシー面接は企業との相性を見極めやすく、ミスマッチを防ぐ手段になります。
コンピテンシー面接のデメリット
コンピテンシー面接はメリットばかりではなく、デメリットもあります。
面接のベースとなるコンピテンシーモデルの作成に時間がかかるほか、面接官には質問力が求められます。また、コンピテンシー面接のみでは採用の可否を判断しづらいといった側面もあるのです。
1．コンピテンシーモデルの作成に時間を要する
コンピテンシーモデルの作成には時間や手間を要します。また、複数の部門で採用を行う場合には、それぞれの部門ごとにコンピテンシーモデルの作成が必要です。
コンピテンシーモデルの作成では、まず活躍している人材をピックアップしてヒアリングを行います。次に、活躍している人材に共通する考え方や行動特性などをリスト化する作業を進めます。
なお、とくに活躍している人材がいない部門の場合には、成果をあげる「人物像」の想定が必要です。新卒採用などで配属先が決まっていない場合には、コンピテンシーモデルの作成は複雑化するでしょう。
2．面接官の質問力が必要
コンピテンシー面接は面接官の質問力が問われる面接方法です。行動特性を見極めるためには、掘り下げて質問していくことが欠かせないため、適切に質問を問いかける方法を面接官が理解しておく必要があります。
以下の記事では、面接の精度を高めるためのトレーニング方法を解説しています。ぜひあわせてご確認ください。
【参考】面接官トレーニングで自社にあった人材を採用する｜面談・面接に役立つナレッジを解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/interviewer_training/
3．コンピテンシー面接だけでは採用可否を判断しにくい
コンピテンシー面接だけでは採用の可否を判断しにくい一面があります。それは、コンピテンシー面接では志望度や人柄による相性などを判断できないためです。
採用の可否を多角的に判断するためには、複数回実施する面接のうちの1回をコンピテンシー面接にする方法も考えられるでしょう。
コンピテンシー面接の進め方
コンピテンシー面接を行うにあたって、まずは活躍している社員の行動を分析して、コンピテンシーモデルを作成します。コンピテンシーモデルの作成においては、行動特性を言語化する作業も必要です。
次に評価項目となるコンピテンシーレベルの数値化を行います。1～5の5段階のコンピテンシーレベルを定め、コンピテンシーモデルにあわせてどんな行動が該当するのか設定します。
- レベル1｜受動行動：仕事に対して受け身な姿勢で指示待ちの状態
- レベル2｜通常行動：通常の社員の行動が該当。責任感を持った取り組み
- レベル3｜能動的行動：決められたルールの中での主体的な行動
- レベル4｜課題解決行動：アイデアでの課題解決に向けた行動
- レベル5｜パラダイム転換行動：オリジナリティのあるアイデアで組織を変革していく行動
そしてコンピテンシー面接の場では、候補者が成果をあげたできごとに対して深掘りしていき、コンピテンシーレベルを評価します。
コンピテンシー面接でよく使われる質問例
コンピテンシー面接ではひとつのできごとに対して、「状況」「課題」「行動」「結果」の順に質問して掘り下げていきます。
1．状況
「状況」は組織体制や役割、権限の有無や範囲に関する質問です。たとえば「チームの中でどのような役割でしたか？」といった点を聞きます。
2．課題
「課題」は組織の目標や課題に関する質問をし、課題に気づいたきっかけを聞きます。自ら課題に気づいたのか、上司の指摘によるものなのかを判断するための質問です。「どんな課題を見つけましたか」「なぜ、その課題に気づきましたか」といった質問を投げかけます。
3．行動
「行動」は課題解決のためにとった行動に関する質問です。「行動したことを順を追ってお話ください」といった形で掘り下げていくのがポイントです。
4．結果
「結果」は課題を解決したことによって得られたものを質問します。また「それを今後、どのように活かしていきますか」など、将来を問う質問も有効です。
面接を改善して採用に成功した事例
ミスマッチを防ぐための面接の手法は、コンピテンシー面接だけではありません。Wantedlyの活用で面接を改善し、採用に成功した事例を紹介します。
株式会社Dreamly
株式会社Dreamlyは香川県のIT企業です。創業当時に採用していた海外人材は、期待値や価値観のミスマッチから退職に至りました。また、これまでに入社した人材が、社内環境が整っていないことに戸惑っていたケースが多い実情がありました。
そこで、候補者とカジュアルに会うスタイルがとれるWantedlyを採用活動に導入。カジュアル面談では、候補者にありのままの情報を伝える方向に舵を切りました。これまでの失敗や創業から2年目で制度が整っていないこと、地方ならではの不便さなどを包み隠さず話したのです。
結果、県外に居住するエンジニア2名の採用に成功しました。
株式会社Dreamlyが行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
▶株式会社Dreamlyの採用成功事例を無料ダウンロードする
株式会社スリーシェイク
株式会社スリーシェイクも、カジュアル面談でエンジニアを中心に30名以上の採用に成功しました。
当初、株式会社スリーシェイクでは面接にてスキルチェックを行っているにも関わらず、入社後にスキルのミスマッチが散見されていました。
ところが、スキルが合わないと目されていた候補者が体験入社をしたところ、スキルがマッチしたのです。
そこで、Wantedlyの導入をきっかけに、面接でのスキルチェックを撤廃し、カジュアル面談に。以降、候補者が知りたいことに対して、代表と社員が答える面接の形をとっています。
株式会社スリーシェイクが行った採用施策の詳細と類似の事例を1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
▶株式会社スリーシェイクの採用成功事例を無料ダウンロードする
まとめ
コンピテンシー面接は、活躍している人材の行動特性をもとに、マッチする人材を選考する面接の手法です。
一般的な面接で入社後のミスマッチが散見される場合には、コンピテンシー面接の手法を取り入れるなど、面接の改善を検討してみましょう。
