ダイレクトソーシングとは？メリットや13媒体の特徴を比較解説

ターゲットとなる人材を直接スカウトする採用手法を導入する企業が増えはじめています。ダイレクトソーシングやダイレクトリクルーティングと呼ばれる採用方法で、ご存知の方も多いのではないでしょうか。

優秀な人材を獲得するのが難しい売り手市場における有効な手法として、近年注目を集めています。

今回は、企業がターゲット人材に直接アプローチするダイレクトソーシングのメリットやデメリット、そして運用する際のポイントについて解説します。また、中途採用に適した13のダイレクトスカウトサービスについても紹介しています。

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「自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスが見つからない」とお悩みの方も多いのではないでしょうか？

そこで、ダイレクトリクルーティング13サービスの登録属性・年齢層・料金・スカウト通数などを比較して、1つの資料にまとめました。

ビジネス・エンジニア・副業など、それぞれ一覧で確認できますので、ぜひ参考にしてください。

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Contents

ダイレクトソーシングとは？
ダイレクトソーシング普及の背景
従来の採用手法との違い
ダイレクトソーシングのメリット
ダイレクトソーシングのデメリット
ダイレクトソーシング運用のポイント
中途向けダイレクトスカウトサービス比較13選
ダイレクトソーシングの採用成功事例
まとめ

ダイレクトソーシングとは？

ダイレクトソーシングとは、データベースに登録している候補者の中から企業がターゲットとなる候補者を直接スカウトする採用手法です。スカウトを受け取った候補者が企業に関心を持てば、応募・選考・採用とプロセスが進んでいきます。

ダイレクトソーシングは採用が難しい優秀な人材の獲得競争が激しい欧米の先進国で広まった手法で、日本でも次第に普及しつつある段階です。中途採用を中心に利用が進んできたダイレクトソーシングですが、最近では新卒採用でも活用が広がっています。

また、理系学生向けやエンジニアなど、特定のターゲット向けダイレクトソーシングサービスも登場しており、今後一層普及すると考えられています。ダイレクトソーシングはダイレクトリクルーティングと呼ばれる場合もありますが、一般的にはほぼ同じ意味合いで用いられると考えて問題ありません。

厳密にはダイレクトソーシングは候補者を集める母集団形成プロセスまでを指します。一方でダイレクトリクルーティングは母集団形成から選考までのプロセスを含むという違いがあります。

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ダイレクトソーシング普及の背景

ダイレクトソーシング普及の背景としては労働人口の減少傾向により優秀な人材の獲得が難しくなってきた点があげられます。とくに専門的なスキルや資格を有する人材、経営幹部となり得る人材は応募を待っているだけでは採用できないためです。

また、IT技術の進化により産業構造が変化する中、必要なスキルを持つ人材の獲得が企業の競争力に大きな影響を与えるようになってきた点も、ダイレクトソーシングへの関心を高めています。

そして、SNSの発達により求職者と企業の距離が近づいたことや、副業が一般的になり働き方が多様化している点も影響しています。人材が複数の企業との接点を持ちやすい環境の醸成につながっているためです。

こうした背景からダイレクトソーシングの利用が進んでいます。調査によると2022年卒の新卒採用活動にダイレクトソーシング（ダイレクトリクルーティング）を利用すると回答している企業は2020年4月の段階で全体の約50％に及びます。

引用：【dodaキャンパス】【企業アンケート調査】2022年卒の採用活動スタート時期に関する調査結果　2020年4月

ダイレクトソーシングの市場についてはこちらの記事もご覧ください。

【参考】ダイレクトリクルーティングの市場規模はどれくらい？
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directrecruiting_top

従来の採用手法との違い

採用活動は従来、求人メディアや人材紹介サービスを利用して行うのが一般的でした。ダイレクトソーシングによるスカウトは求人メディアや人材紹介サービスとどのような点で違いがあるのでしょうか。

候補者の数と質、採用にかかる工数、費用、自社とのマッチ度について、ダイレクトソーシングと求人メディア・人材紹介サービスの違いを説明します。

求人メディアとの違い

求人メディアへの募集掲載はもっとも一般的な採用手法で、多くの企業が利用しています。また求職者側も多数が活用しているため、ダイレクトソーシングや人材紹介サービスより候補者の数を集めるのに適しています。

しかし、候補者の質という意味では必ずしも企業が求める優秀な人材からの応募が多いとは限りません。求人メディアでは候補者の質を企業側がコントロールしづらいためです。

そのため、企業にとって本当に必要な能力を持つ人材からの応募につながるかどうかは不透明です。また、企業側は「待ち」の姿勢で採用活動に臨むため、自社にマッチする人材かどうかの判断が難しいのも特徴です。

ダイレクトソーシングの場合、求人メディアほど多くの候補者を集めるのは難しい一方で、自社にとって必要なスキルを持つ人材に直接アプローチするため、候補者の質という点で優位性があります。

さらに自社の魅力への共感を誘いやすく、人材のマッチ度が高まりやすいというメリットも無視できません。反面、ターゲットへの直接アプローチや対応に工数がかかるため、採用担当者の負荷は求人メディアより高い点がデメリットとなります。

人材紹介サービスとの違い

人材紹介サービスは人材紹介会社による候補者の紹介を待ち、選考プロセスから採用へと進めていく採用手法です。人材紹介サービスの場合、母集団形成プロセスを人材紹介会社が担当するため、企業の採用にかかる工数が少なくて済む点が特徴です。

一方で候補者の入社にあたっては一般的に年収の30～40％の手数料が発生するため、ひとりあたりの採用単価は求人メディアやダイレクトソーシングより高くなりがちと言えます

また候補者の数は求人メディアほど多くないですが、候補者の質は人材紹介会社による選考により、一定程度が確保されています。

企業が直接アプローチするダイレクトソーシングの方が、自社にマッチする人材を集めやすいでしょう。

さらにダイレクトソーシングの中には成功報酬制度を取り入れているサービスもありますが、多くは人材紹介サービスより安価に設定されています。

ダイレクトソーシングのメリット

ここではダイレクトソーシングのメリットについて5つの点から述べていきます。

1．採用単価を抑えられる

採用単価は、多くの採用担当者を悩ませる原因のひとつではないでしょうか。とくに売り手市場では一人あたりの採用単価が高くなりがちです。

求人メディアで人材を募集するには広告掲載費がかかりますし、人材紹介サービスを利用する場合には採用時に予定年収のおよそ30～40％程度の手数料が必要となります。しかし、ダイレクトソーシングの場合にはこれらのサービスより低い採用単価で採用活動ができるのが一般的です。

ダイレクトソーシングサービスを提供している企業の人材データベースを活用する場合には、費用が必要となるケースが多いですが、それでも1人あたりの採用単価を抑えられる可能性は高いでしょう。

また、成功報酬制度を導入しているダイレクトソーシングサービスでも、一人あたりの単価は人材紹介サービスより安価な場合が多いです。ターゲットの選定からアプローチなど、自社の採用担当者による作業の工数まで含めると、ダイレクトソーシングの方が低コストであるとは限らない点に注意が必要です。

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2．ターゲット層が拡大する

ダイレクトソーシングには、求人広告を見ない人材や紹介会社に登録していない人材など、採用市場に出回っていない転職潜在層へのアプローチが可能というメリットもあります。とくに専門性の高いスキルや豊富な経験を持つ人材が求職者として採用市場に出てくるケースは多くありません。

そのため、人材を確保するにあたっては、転職潜在層にアプローチできるダイレクトソーシングが有力な選択肢となるのです。また転職活動を行っている求職者は通常、複数の企業に応募しています。

採用にあたっては競合他社との競争となってしまいますが、転職潜在層の場合は他の企業がアプローチしていないケースも少なくありません。求人メディアや人材紹介サービスなど「待ち」の採用手法では出会えない層にアプローチ可能である点が、ダイレクトソーシングのメリットです。

3．優秀な人材を獲得できる

優秀な人材の獲得につながりやすいという点もダイレクトソーシングの特徴です。ダイレクトソーシングでは、どのような経歴で、どんなスキルを持っている人材であるのかを企業側が直接参照できます。

そのため、企業にとってのターゲットとなる優秀な人材だけに絞ってアプローチできます。求人メディアへの掲載や人材紹介会社の利用は求職者を待つ状態になるので、応募してきた人材が企業が求める人材と一致するとは限りません。

ダイレクトソーシングは企業による優秀な人材へのピンポイントなアプローチが可能である点が、他の採用手法にはないメリットとです。

4．ミスマッチを抑制できる

ダイレクトソーシングのもうひとつの魅力は、マッチング率を高められる点にあります。ターゲットに対し企業が直接アプローチするため、自社の魅力が伝わりやすく、候補者の入社意欲向上を図りやすいのです。

また候補者がどんな仕事を求めているのか、どのような企業なら転職を検討するのかといった条件を把握した上で応募・選考過程へと進むため、ミスマッチが起きにくいのも特徴です。

求人広告では、限られたスペースで自社を訴求しなければならないため、必ずしも候補者が欲しい情報を提供できるとは限りません。一方、人材紹介サービスでは、第三者が自社について説明するため情報が限られてしまいます。

その点、ターゲットに直接アプローチするダイレクトソーシングなら、企業の魅力を候補者に応じてカスタマイズしながらダイレクトに伝えられます。自社についての理解を深め、共感を高めながら進行する採用手法である点が、ミスマッチの抑制につながるというダイレクトソーシングのメリットです。

【参考】採用マッチング率を高める4つの方法｜採用担当者が今日からできる改善策
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/matching

5．自社の採用力が向上する

ダイレクトソーシングの活用を通じて自社の採用力が向上するのもメリットのひとつです。

ダイレクトソーシングではターゲットとなる人材をデータベース上で検索し、企業が直接スカウトします。一連のプロセスでは効果的な文面の作成や動機づけ、選考プロセスへの誘導など多くの採用ノウハウが求められます。

そのため、ダイレクトソーシングは企業が効果を実感しやすい上に、分析の繰り返しによって採用ノウハウの蓄積が可能です。

また直近の転職を検討していない潜在層とのつながりもタレントプールとして企業の採用力向上に役立ちます。継続的なコンタクトによって長期的な候補者の獲得につながるためです。

企業はダイレクトソーシングで培ったノウハウを採用ナレッジとして社内に蓄積し、採用力を高めていけます。

ダイレクトソーシングのデメリット

多くのメリットがあるダイレクトソーシングですが、デメリットにも目を向けておきましょう。

1．業務負荷の増大

ダイレクトソーシングを利用するにあたり、まず考えておきたい点が採用担当者の業務負荷増大です。サービスの選定からターゲット人材を探す工数、それに送信するスカウトメールの作成にかかる作業負担がこれまでの採用活動に加えて発生することになるからです。

また、ターゲットとする人材について配属予定部門との詳細なすりあわせが必要である上に、候補者とのやり取りの中で専門分野について質問された際、答えられるスキルも採用担当者がある程度持っていなくてはなりません。

スカウトメールでのやり取りが遅れれば、候補者の温度感が下がることにつながりかねないため、採用担当者の業務にかかる負担を計算した上で開始することが重要です。

2．採用担当者にスキルが求められる

ダイレクトソーシングの活用で採用担当者に求められるのは、業務負荷の増大だけではありません。

ターゲット人材のスカウトを成功させるためには一定以上のスキルが求められます。

データベースに登録されている多数の人材の中から、求められる人材要件をクリアしている登録者を探し出すことができなければなりません。

また自社についての知識に乏しいターゲット人材に対し、魅力を伝え関心を持ってもらうための的確な伝達能力も必要です。

さらにカジュアルな面談をセットする場合には、従来の採用広告における面接とは異なるスタンスで対応すべきですから、高いコミュニケーションスキルも問われます。

【参考】「ココナラが語る、組織が急成長してもぶれないカルチャーを築く方法」
ダイレクトリクルーティングに関するインタビュー
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/eventreport_20210803

3．採用の長期化

ダイレクトソーシングは、長期的な観点で臨む必要のある施策であると言えます。

採用担当者に高いスキルが求められるため、ターゲット人材を探し出し効果の高いスカウトメールを送ることができるなどダイレクトソーシングを効率的に実行できるようになるまでに時間がかかってしまうからです。

また採用活動で重要な自社のブランディングも行っていく必要もあります。

スカウトメールが届いたターゲット人材に自社についてより深く理解し関心を持ってもらうため、自社サイトの充実やブログ・オウンドメディアそれにWantedlyの活用といった採用広報を同時に充実させていくべきなのです。

【参考】採用広報とは？成功させるポイント・メリットを徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_pr

4．大量採用に不向き

ダイレクトソーシングは自社にマッチする優秀な人材へのピンポイントなアプローチが可能な採用手法です。高度なスキルや専門性を有する人材など企業の将来を担う人材の採用に適しています。

一方で、ダイレクトソーシングにはターゲットの選定から返信につながりやすい文面の作成など、採用担当者の工数が求められます。そのため、数百人といった大量の人材を採用する際に向いている手法とはいえません。

膨大な作業工数が必要となってしまうからです。ダイレクトソーシングは採用人数や職種に応じて活用を検討しましょう。

ダイレクトソーシング運用のポイント

ダイレクトソーシングを実際に運用するにあたってのポイントについて知っておきましょう。ダイレクトソーシングサービスの選び方を含め、3つの点から説明します。

1．最適なサービスを選ぶ

ダイレクトソーシングを利用する際に最初のポイントとなるのが、最適なサービスを選ぶという点です。サービスの選択で最も重要なのが、自社のターゲットとして定義した条件にマッチする人材が登録しているかどうか、という点で、ダイレクトソーシングの成否に大きく関わります。

職種や業種はもちろん、職歴にスキル、それに年齢などあらゆる点から検討しましょう。

またダイレクトソーシングサービスの場合、料金体系が事前課金型と成功報酬型に分かれており、さらに成功報酬型も応募時と採用時のどちらで発生するかという違いがあります。

採用人数やダイレクトソーシングの利用方針に基づき、利用者からの評判も参考にサービスを決定して下さい。予算的に余裕があれば複数のサービスを併用して比較してみるのもオススメです。

こちらの資料でサービスごとの登録属性や平均返信などの詳細を記載しています。ぜひ、合わせてご確認ください。

2．特別感の演出

ダイレクトソーシングは企業側から人材に対してアプローチする手法ですから、突然届いたメッセージに好印象を持ってもらうための工夫が欠かせません。

候補者に対して、「自分の経歴やスキルをしっかり読んだ上で送ってきたメールなんだ、、」といった特別感を与えられる内容を心がけましょう。従ってスカウトメールのテンプレートをそのまま使うのではなく、人材ごとに文面をカスタマイズする作業が必須です。

また管理職や場合によっては代表や役員からのスカウトメールを送ることで返信率が高まる場合もありますので、社内調整も進めておくと良いでしょう。

3．PDCAを回す

PDCAを回していくことも、ダイレクトソーシングを成功させるための大切な条件です。

ターゲット人材の選択や送信するスカウトメールのタイトルに本文によって返信率や応募率がどう変わるのか、常に観測して改善につなげていきましょう。

本文内で自社のアピールをどう記述すべきなのか、関心を持ってもらうためのポイントはどこなのか、あらゆる点から分析し繰り返しPDCAを回すことが重要です。

こうした取り組みは、結果として採用活動におけるノウハウとして自社内に蓄積され、今後役立てていくことができます。

【参考】経営者や現場を巻き込んだスカウト体制の構築についてこちら
「グッドパッチが考えるダイレクトリクルーティングの本質とは？」
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/eventreport_20210126

4．現場部門を巻き込む

ダイレクトソーシングを運用する上では、現場部門を巻き込むのも重要なポイントです。人材要件を策定するにあたっては、必ず現場部門とすりあわせ、ペルソナを設計した上でターゲットを選定すべきです。

どのようなスキルや経験、マインドの人材が現場から求められているのか、採用担当者が正確に掴んだ上でダイレクトソーシングを運用しましょう。ターゲット人材の選定や文面の作成、場合によっては面接まで現場部門が担当している企業もみられています。

現場部門の巻き込みは入社後のミスマッチを防止するためにも不可欠です。ダイレクトソーシングの運用を採用担当者が行う場合でも、現場部門とのすりあわせはしっかりと行っておきましょう。採用ペルソナの設計についてはこちらの記事もご覧ください。

【参考】採用ペルソナとは？簡単な作り方を新卒・中途別に徹底解説https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/persona

中途向けダイレクトスカウトサービス比較13選

こちらでは、13の主なダイレクトスカウトサービスをビジネス向け、エンジニア向け、副業・業務委託向けに分け、それぞれの特徴とユーザー層を比較しています。

▶ダイレクトスカウト13サービスの料金・特徴比較資料をダウンロードする

共通

ビジネス・エンジニア・業務委託共通で活用できる採用サービスとして、Wantedlyがあげられます。

1．Wantedly

「Wantedly」は、給与などの条件ではなく、会社が掲げる｢想い｣への共感を通じて候補者とのマッチングをはかるビジネスSNSです。

スカウト機能がついているだけでなく、募集が掲載し放題であるため、新卒・インターン / 中途・副業採用 / 全職種対応など、あらゆる職種で応募を集めることが可能です。

また、Wantedly上でブログを投稿できたり、社員をメンバーとして公開できたりするので、会社の魅力を伝えやすく、候補者のファン化につなげる広報の役割も期待できます。

・主な職種層
「エンジニア」と「デザイナー」が全体の約半数を占め、次いで「セールス」と「マーケター」が多い。
・主な年齢層
全体の約4割を「20代」が占め、次いで「30代」が約3割と多い。

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ビジネス向け

ビジネス向けのサービスはWantedly含め、以下の6つです。

2．AMBI　

「AMBI」は、エン・ジャパン株式会社が運営する「若手ハイキャリア向け転職・求人情報」媒体です。

年収500万円以上の案件を多数あつかっており、職務経歴書を元にした3段階評価によって選考通過の可能性がわかるため、市場価値を知りたい20代の若者の利用が多いプラットフォームです。

・主な職種層
「営業・コンサル系」が全体の約3分の1を占め、次いで「経営・企画・マーケ・オフィス系」と「技術系サービス」が多い。
・主な年齢層
約半数が「25~29歳」、次いで「30~34歳」「24歳以下」が多い。

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3．BIZREACH

「ビズリーチ」は、年収1,000万円以上の求人が3分の1以上を占めるハイクラス転職サイトです。

30~40代の中堅マネジメント層が多く登録し、個人登録する際に審査が必要なため、候補者の入力情報が豊富です。

また、登録ヘッドハンター数が4,600人とスカウトに特化したサービスで、企業以外にも多数のエージェントがデータベースを利用しています。

・主な職種層
「営業・サービス系」が全体の3割を占め、次いで「人事・経営・管理」、「IT・ゲーム・デザイン」が多い。
・主な年齢層
全体の約4割を「30代」が占め、次いで「40代」、「20代」が多い。

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4．キャリトレ

「キャリトレ」は、20代向けの求人を多く保有しており、はじめて転職する若者向けの転職サイトです。

転職エージェントのようなサービスはありませんが、レコメンド機能を使うことによってマッチング度の高い企業が紹介される仕組みになっています。

・主な年齢層
全体の7割以上が「20代」。「25~29歳」が約半数、次いで「20~24歳」が多い。

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5．Eight Career Design

「EightCareerDesign」は、名刺アプリ「Eight」を提供するSansan株式会社が運営する採用サービスです。

国内最大の280万人を超えるビジネスユーザーに直接アプローチでき、名刺情報をもとにしたプロフィール情報から、エリアや職種等の条件をもとにマッチするユーザーを検索できます。

・主な職種層
「営業職」が約半数を占め、次いで「企画マーケティング」、「エンジニア」が多い。
・主な年齢層
全体の3割を「40代」が占め、次いで「30代」、「20代」が多い。

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6．doda Recruiters

「doda Recruiters」は、約226万人の人材データベースにアクセスできる日本最大級のダイレクトスカウトサービスです。

ユーザー数が非常に多い中でも検索機能が充実しているため、求める人材にピンポイントでアプローチできます。

また、採用条件にマッチしたユーザーをピックアップする機能がついているため、スカウト対象者を探す手間が省けるのも魅力です。

さらに、採用力向上のためのオンライン講座もあるため、採用に慣れていない方でも安心して利用できます。

・主な職種層
「営業職」が全体の約2割を占め、次いで「販売・サービス職」、「事務・アシスタント」が多い。
・主な年齢層
全体の4割を「40代」が占め、次いで「30代」、「20代」が多い。

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エンジニア向け

エンジニア向けのサービスは、先ほどビジネス向けとしても紹介したWantedlyと以下の5つです。

7．Findy

「Findy」は、ハイスキルなエンジニアと企業をマッチする転職サービスです。

登録者のGitHub開発履歴をもとに、AIが企業とのマッチングやスキル判定を行います。

また企業ごとに担当が付き、求人票やスカウトの改善まで幅広いサポートを行ってくれるのも特徴です。

・主な職種層
「バックエンド」が約3割、次いで「フロントスタッフ」、「フルスタック」が多い。
・主な登録属性
登録言語は「JavaScript」が約2割、次いで「Ruby」、「Python」が多い。

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8．Forkwell jobs

「Forkwell jobs」は、IT・Webエンジニアに特化した転職サイトで、企業とエンジニアの接点となる、エンジニアのためのキャリア・スキルアップを目的としたイベントやセミナーも主催しています。

一斉配信機能を排除したスパム無しのスカウト機能や、スカウトメッセージは500文字までという返信率を高める施策も行われています。

・主な登録属性
技術力「Lv3」と判断される「独力で技術的な課題の発見と解決をリードする、プロフェッショナルとして求められる経験の知識化や後進育成に貢献している、業務経験の目安：4年以上」の層が全体の約半数を占めている。
・主な年齢層
「20代」と「30代」が、それぞれ全体の約4割を占め、若手～中堅の登録層が多い。

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