事業拡大のため営業できる人材を増やしたい、欠員のため即戦力となる営業を確保したいなど、営業採用といっても企業によって目的はさまざまでしょう。
営業職は企業の売上をつくる重要な役割を担う存在でもあるため、採用担当者が背負うプレッシャーも大きいはずです。
一人でも多く企業にあう優秀な人材を採用できるよう、今回は営業職の中途採用を成功させる具体的なポイントを紹介していきます。
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営業職採用に必要なノウハウを公開
営業職の採用は、ここ最近採用が難しい職種の1つです。
そこで、営業職採用に悩む方々のために、営業職採用における「採用チャネルの選び方」「募集要項の作り方」「面談のコミュニケーション方法」などを1つの資料にまとめました。
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営業職の採用市況の変化
今までの採用では、企業は基本的に「待ち」の姿勢で候補者を募り、選考を通じてふるい落としていけばよかったのですが、働き手の母数減少による需給バランスの崩壊で企業の立場は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。
一方、求職者側の考え方も変わりつつあります。自分が本当に価値があると感じる企業や、若いうちから裁量権のある職場で働きたい、ワークライフバランスを保てる環境で自分のペースで成長していきたいなど、ライフスタイルが多様化し、仕事に対し求めるものが従来とは異なりつつあるのです。
dodaが提供する転職求人倍率レポートによると全体的な求人倍率は上昇傾向にあり、営業系職種の求人倍率も徐々に右肩上がりで推移しています。
各企業、優秀な営業を採用するためには仕事内容の魅力づけや働き方改革の推進など、条件面以外の打ち出しを強めて他社と差別化した訴求が求められそうです。
また営業とはいえ、業界や扱うサービスによって必要となる専門スキルは異なります。営業職の中途採用を成功させるためには、企業の営業スタイルや価値観にマッチした人材を見極める力を養う必要もあるでしょう。
以下の記事では、これからの採用に必要な基本的な考え方や、採用のトレンドについてわかりやすくまとめていますので、ぜひご一読ください。
【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook
【参考】doda転職求人倍率レポート
https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/data/index.html#con03
営業職の中途採用を成功させるポイント
営業といっても顧客や営業スタイルなど、特性は企業・人によってバラバラです。営業職の中途採用では明確な採用要件を定義できるかどうかがポイントになるでしょう。詳しく解説していきます。
1．優秀な営業人材の特徴を明確にする
営業職の中途採用を成功させるため、企業にあう優秀な人材はどのような経験・スキル・志向性を持っているのかを明確にしましょう。特徴を言語化することで営業職採用の軸ができるため、採用ターゲットの確定や判断基準を策定する際も進めやすくなります。
経験・スキルを明確にするためには、担当する顧客の特性や営業スタイルを分析しましょう。たとえば法人営業（BtoB）と個人営業（BtoC）、営業する商材・サービスの特性など、企業によって特徴は異なるはずです。分析結果を元に最低限必要な経験・スキルの洗い出しを行いましょう。
その後、企業にあう優秀な営業人材像をつくるために活躍している現場社員を分析します。結果を残している社員の特徴を言語化することで、企業ならではの優秀に値する営業人材の輪郭が見えてくるはずです。
また経験スキルだけでなく、どんな価値観をもって業務に望んでいるのか分析しましょう。入社者にどれだけスキルがあっても組織の価値観と相違してしまってはパフォーマンスを最大限発揮することはできません。志向性も組み込みながら人材像を仕上げていきましょう。
2．採用ターゲットを決める
企業が採用すべき営業人材の特徴が浮かびあがったら、実際に採用ターゲットを確定させていきます。ターゲット策定の際は欠員補充や将来的な事業成長を見越した増員計画など、採用戦略によって狙うべき人材が変わるため、採用戦略を念頭において行うと良いです。
経験者採用の場合
欠員補充が急務といった即戦力人材を必要とする場合は、経験者をターゲットにするのが賢明です。とくに教育する余裕のない現場に経験値の浅い社員が入社してしまうと、組織はかえって負担が大きくなり、入社者はギャップに苦しむことになるため注意しましょう。
経験者採用の場合、求職者によって経験年数・担当顧客・サービス・業界・営業スタイルなどのスキルや個性が異なります。経験者のなかでも企業が求める営業経験・志向性をもった人材を採用するためには年齢や経験年数・業界・商材など細かい部分まで設定することが大事です。
採用担当者の間で同一の人物像を浮かべられるまで入念に作成しましょう。
Wantedlyでは、営業採用に悩む方々のために、必ず知っておくべき専門知識や採用要件の考え方、募集・選考で失敗しないコツなどのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
未経験者採用の場合
将来的な事業拡大を見越した計画採用などの場合は未経験者を採用するのも一つの手です。営業経験者は採用市場で需要が高いため競争率が高く、優秀な人材であればあるほど採用難易度は上がります。
一方で未経験者採用は母集団形成が比較的しやすく、ポテンシャルや人柄を重視して採用ができます。企業理念や価値観に共感する社員を採用しやすい特徴があり、入社後のミスマッチも防ぎやすいでしょう。また一から育てられることで企業の営業スタイルが浸透しやすいメリットもあります。
未経験者採用の場合は価値観や考え方などの志向性に重点をおきながらターゲットを設定していきましょう。
優秀な営業人材の見分け方
優秀な営業人材を見分けるポイントを5つ紹介します。選考で見極める際の参考にしてみてください。
1．コミュニケーションスキルがある
コミュニケーションスキルは営業にとって必須スキルです。一般的な常識があり、気持ちの良いコミュニケーションが取れる能力は最低限必要な要素でしょう。
またプレゼンテーションや交渉、ヒアリングを行う機会も多いため、自分の考えをわかりやすく伝える能力・相手の話を聴く能力・要望や課題を引き出す力も重要な指標の一つです。
選考時には過去の業務経験を事例を交えて話してもらったり、こんな時はどう対応しますかなど、シチュエーションを提示して回答してもらったりするとイメージが持ちやすくなります。
2．課題発見力・課題解決力がある
営業の役割は商品やサービスを通じて顧客の課題を解決することにあります。そのため新たな課題を発見できる力、どう解決するべきか判断できる力は優れた営業が共通してもつ特徴です。
選考では求職者がどういった営業スタイルで顧客の課題を解決してきたのか、これまでに困難な課題に立ち向かった経験があるか、など課題解決に着目して質問していきましょう。
3．論理的思考力がある
論理的思考力（ロジカルシンキング）とは課題から結論まで道筋を立てて考える力のことです。とくにコンサルティング要素の強い営業職採用をする場合に重要なスキルになるでしょう。
選考のなかでは過去に経験した課題解決事例を質問するなかで、課題解決となる根拠を自身で理解して提案していたかどうかを探れると良いでしょう。
4．臨機応変な対応力がある
営業職は課題解決を通して売上を生み出さなければなりません。予算を達成するためには、あらゆる顧客に対して臨機応変に対応して成果に結びつける力が必要です。
営業活動をするなかでは無理難題な課題に直面することや理不尽な要望を押し付けられる場面も少なからず出てきてしまいます。そういった際、即座に代替案を提示したり、提案方法を工夫したり、柔軟かつ臨機応変な対応ができるかどうかは重要です。
選考で見極める際には具体的な事例とともに、こういった場合はどう対応してきましたか、と経験に基づいて質問してみると良いでしょう。
5．信頼関係が構築できる
営業は顧客にとっては企業の顔です。成果を出すことはもちろんですが、信頼がなければ成果も売上も生まれません。信頼関係を構築する能力は営業にとって重要な要素といえるでしょう。
信頼関係をつくれる人材かどうかは選考中のやり取りや話し方などから確認してみてください。誠実さや素直さといった人柄も、見極めるうえで重要なポイントとなります。
優秀な営業人材に自社を選んでもらうコツ
営業ができる優秀な人材に企業を選んでもらうためのコツを4つ紹介します。
1．SNSを活用して企業ブランディングを強化する
優秀な人材に企業を選んでもらうには入社意欲を高める要素が必要です。その要素を求職者が知るためには、企業自ら魅力をアピールする必要があります。
ブランディングする際に効果的なツールはSNSです。ウェブサイトも良いですが、閲覧してもらうためには企業を発見してもらわなければなりません。SNSはウェブサイトに呼び込む導線としても効果を発揮してくれるでしょう。
なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2/
2．認知度向上のため採用広報をする
ネームバリューのある企業は応募が集まりやすいですが、知名度が低い企業は求職者に発見・興味をもってもらいにくい課題があります。そのため認知度を向上させるために、採用広報に力を入れる必要があります。
具体的には求人媒体に掲載して求人を出していると認識してもらう方法や採用ウェブサイトを作成して企業の強みや優位性をアピールする方法、またWantedlyなどの各種SNSを活用して定期的に発信して求職者からの発見率を高めていく方法が効果的でしょう。
企業のバリューやミッション、社長・社員インタビュー記事や社内イベントのレポート、過去実績の紹介など企業の雰囲気や働くメンバー、仕事のやりがいなど、あらゆる角度から定期的に発信することが大切です。
【参考】社員のインタビューを成功させるための質問とは？取材・執筆ノウハウも解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/employee_interview_questions/
3．カジュアル面談を取り入れる
カジュアル面談は企業のファンづくり効果も得られる採用活動で有効な手段です。まずは話を聞きたい求職者も多いため、昨今では主流となっています。
カジュアル面談では仕事内容から働き方、一緒に働くメンバーなどざっくばらんに情報交換ができるため、企業の魅力を伝えるには絶好の機会です。
また、すぐには転職を考えていない転職潜在層と会える機会もあるため、求人媒体やスカウトメールでは会えない人材と話ができる可能性もあります。
優秀な人材との出会いの機会や興味をもってもらえる確率を上げるためにも、カジュアル面談は積極的に取り入れると良いでしょう。
なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/recruiting_textbook_2/
4．選考プロセスの満足度を高める（採用CX）
採用活動を行う際は求職者目線で物事を考え、合否に関わらず選考を受けて良かったと満足できるよう選考プロセスの質を高めましょう。なぜなら企業が求職者を見極めているのと同様に求職者も企業を判断しているからです。
求職者にとっては、選考体験そのものが入社意欲や内定承諾の判断材料の一つになります。求職者が気持ちよく選考に臨める環境をつくれれば、企業の好感度や信頼度向上も期待できます。
営業職の中途採用に効果的な手法4つ
営業職の中途採用をするときの効果的な採用手法に関して解説します。採用コストやリソースを考慮しながら、企業に最適な採用手法を見つけましょう。
1．ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業自ら求職者にアプローチして採用をする手法のことです。
求職者の情報を事前に確認したうえで、企業が求める要件に近い求職者にスカウトメールなどを用いて直接声をかけていきます。
たとえば無形商材を扱っていた経験がある営業を中心にアプローチしたい、IT関連の知見がありそうな営業経験者を中心に話を聞いてみたい、といった具合で企業が求める要件に近い求職者に限定して採用活動を進められます。
またダイレクトリクルーティングは企業の知名度に左右されません。企業から直接アピールできるため、多くの求職者に興味を持ってもらえる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングのサービスが多くて、どれを選べば良いかわからないという方向けに、特徴を比較した資料を用意しました。
ぜひ一度ご覧ください。
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2．求人媒体
求人媒体とは企業の求人情報を掲載して応募者を集める媒体のことです。企業から直接アプローチしなくても求職者の方から見つけて応募してくれるため、母集団形成を構築しやすいメリットがあります。
しかし求人の掲載数は数千件〜数万件にのぼるため、知名度のある企業の求人や高条件の優良求人に応募が流れやすい点がデメリットです。
以下の資料では、求人広告の5サービス比較を確認できます。
3．リファラル採用
リファラル採用とは既存社員に知り合いを紹介してもらい選考を進める採用手法です。縁故採用とは異なり、実際に合否のある選考を行います。
リファラル採用は既存社員を介して事前情報を得てから選考できるため、採用判断に重要な要素を事前に得られます。また候補者側も企業の風土やメンバーの雰囲気を把握しやすいため、入社後のミスマッチが起こりにくいメリットがあります。
【参考】リファラル採用とは？メリット・デメリット、成功する企業の条件を解説【事例つき】
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4．人材紹介会社
人材紹介会社とは企業が求める採用ターゲットに近い人材を紹介してくれるサービスです。候補者の情報を詳細に把握してから選考を進められるためミスマッチが起こりにくく、即戦力となる人材確保も可能になります。
ただ採用が成功した場合、採用した人材の理論年収約30％程度を成功報酬として支払わなければならないため、一人あたりの採用コストが肥大化しやすい傾向があります。運用時は費用対効果を振り返りながら活用していきましょう。
【参考】人材紹介とは？メリットや手数料、サービスを徹底解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/agent_merit/
営業職の中途採用に最適なサービス8選
営業職の中途採用に役立つ採用サービスを厳選して8選紹介していきます。
1．Wantedly
Wantedlyは企業のミッションや仕事のやりがいを訴求しやすい採用サービスです。給与などの条件面ではなく、企業や社員の想いを重視した発信ができるため共感採用を実現できます。
ブログ機能を活用することで、文章や写真を用いて自由に投稿ができます。企業の魅力をあらゆる角度から発信できるため、採用ブランディングにも一役買うことでしょう。
登録層は20代〜30代の若手を中心に幅広く、営業経験者の登録数も十分です。企業の魅力を発信しながら求人掲載・スカウトメール送付もできるため、似た価値観をもった優秀な人材との出会いも創出しやすいでしょう。
運用費用も基本システム利用料のみであるため、採用コストを抑えながら活動できます。
2．AMBI
AMBIはエン・ジャパン株式会社が運営する若手ハイキャリア向け転職・求人情報サイトです。
年収500万円以上の求人掲載が多く、経験豊富な20代若手からの応募を獲得しやすい特徴があります。企業から求職者へ直接オファーを出すことも可能で、ハイキャリアな人材との出会いを創出しやすいサービスです。
3．BIZREACH
ビズリーチは30〜40代の中堅マネジメント層が多く登録する、年収1000万円以上の求人数が多いハイクラス転職サイトです。ビズリーチ独自の審査を通過した人材のみが登録できるため、即戦力採用にかなり強みを持つサービスです。
欲しい人材だけに直接アプローチできるスカウト型採用ができるため、スピーディーかつ効率的な採用も可能でしょう。
4．キャリトレ
キャリトレは20代若手の優秀層に特化した転職サイトです。新規登録会員の73%が20代で構成され、キャリアアップや新しい挑戦を志す若手が多く登録しています。
次世代リーダー候補となる経験者の採用やチャレンジ意欲の高い未経験者の採用などにオススメです。
5．マイナビ転職
マイナビ転職は会員数約635万人を誇る転職サイトです。転職意欲の高い20～30代の登録層が多く、300万人以上の会員に直接オファーを送れます。
さらに都市圏だけでなく地方エリアの採用にも強く、全国で採用を行いたい企業にはオススメです。
6．リクナビNEXT
リクナビNEXTは登録者数1000万人以上を誇る業界最大級の転職サイトです。転職主力層と呼ばれる25歳〜39歳までの登録者が約6割を占め、即戦力となる優秀な人材も多く登録しています。
また経験豊富な採用プランナーおよび求人広告制作スタッフがサポートにつくため、はじめて採用活動に注力する企業も安心してスタートできるでしょう。
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7．エン転職
エン転職は総会員数900万人を超える転職サイトです。35歳以下の登録者が70％以上のため、若手採用に注力したい企業には最適です。
またエン・ジャパンとLINEの合同サービスであるLINEキャリアに同時掲載も可能なため、採用活動で企業の認知度を上げたいと考えている際にもオススメできます。
8．doda
dodaは会員数常時約600万人以上の登録者を誇る転職サイトです。幅広い業種・職種・年齢層の転職希望者が集まっており、なかでも登録者の18.4％が営業職経験者のため、営業の中途採用には外せないサービスでしょう。
求人掲載はもちろん、転職フェアの開催や人材紹介サービスなど、あらゆる採用サービスを行っているため都度企業にあった最適な採用手法で活動できます。
営業職の中途採用に成功した企業事例
営業職の中途採用に成功した企業事例を3社紹介します。
1．株式会社ユニラボ
株式会社ユニラボはBtoB向け発注先選定を支援する比較サイト、アイミツを運営する企業です。同社ではこれまで代表が一人で採用活動を行っていたため採用工数が十分に取れず、企業の認知度が上がらない課題を抱えていました。
そこで広報も兼ねる採用担当者を立て、企業情報の発信とスカウトメール送付の2軸で採用活動に注力しはじめます。
情報発信では社員インタビューや社内イベントの様子など、企業風土を重視して発信。スカウトメールでは候補者プロフィールにあわせて個別にスカウトメールを作成し、あらゆる候補者が興味を抱いてくれるよう導線作りを実施しました。
結果、たった半年で営業部長経験をもつハイクラス人材2名の採用に成功しています。
【参考】未経験人事が約半年でハイクラス人材の採用に成功した事例
株式会社フロネシス
株式会社フロネシスは不動産に関わる業務支援を提供する企業です。過去、人材紹介会社を活用して採用活動を行っていましたが、企業理念や価値観面のミスマッチ課題で費用対効果が悪く採用が鈍化していました。
そのため同社は自ら情報発信を行う採用手法に切り替えます。企業に親しみを抱いてもらうことを目的に社内トピックを発信し、興味をもってくれた候補者とは積極的にカジュアル面談を実施して情報交換を行いました。
興味を持ってくれた候補者一人ひとりに真摯に向きあうことで信頼獲得にも成功。結果、営業職と事務職で各1名ずつの採用に成功しました。人材紹介会社利用時と比べ、採用コストの大幅削減も実現できています。
【参考】不動産事業会社にとって良い人材を見極めるためのWantedly活用方法
3．株式会社トヨコー
株式会社トヨコーは独自開発した特許技術を用いた建設ベンチャー企業です。業界内でも特殊な事業内容であることから認知度の低さが大きな課題でした。
同社では、まず興味をもってもらうことを重視して高い頻度で情報発信を行います。企業の考えや風土を理解してもらえるようにビジョンやミッションを伝える文章を入念に作り込みます。
さらにスカウトメール送付時は候補者プロフィールを熟読し、なぜ採用したいと考えているのかが伝わるようなメッセージをオリジナルで作成して送付しました。
結果、約9ヶ月で営業職・研究職・広報職をそれぞれ1名ずつ、合計3名の採用に成功します。
まとめ
営業職の中途採用は、企業の業績にダイレクトに影響する重要なミッションです。
失敗しないためには、自社にとっての優秀な営業人材像を明確にすることが重要です。
自社で活躍できる人材がもつ「特性やスキル」は、経営層をはじめとした関係者全員の共通認識とし、ブレることなく、攻めの姿勢で採用活動を行っていきましょう。
