「中途採用と比較して新卒採用にはどんなメリットがあるのだろう」
「新卒採用を成功させるためにはどんな準備が必要なのだろう」
中途採用は行っているものの、新卒採用はまだ経験したことがない方や、これから新卒採用を始めるべきか迷っている方は多いのではないでしょうか。
本記事では、新卒採用のメリットや始めるためにやるべきこと、注意点や企業事例まで徹底解説していきます。
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新卒採用とは
新卒採用とは、これまで正社員としての就業経験がなく、高校あるいは大学卒業見込みの学生を採用することです。
定義上は高校卒業見込みの学生も含みますが、一般的には大学卒業見込みの学生を採用することを指します。
卒業・修了年度の春〜秋にかけて選考し、卒業後の4月に入社してもらうのが一般的な流れ。
採用ニーズが発生したタイミングで必要な人材を募集する中途採用とは違い、毎年同じ時期に一定数の人材を採用するのが特徴です。
なぜ多くの会社は新卒採用を行っているのか
ここでは、なぜ新卒採用を行っているのか、メリットと最近のトレンドを解説します。
新卒採用を行うメリット
新卒採用を行う一番のメリットは、安定した組織成長が可能になることです。
中途採用の場合、欲しい人材を安定して確保するのは難しいうえに、転職するのが半ば当たり前となっていることから社員の定着率が低い傾向にあります。
しかし新卒採用の場合、特定の期間にまとめて採用できるため、安定した人材確保が可能になります。
新卒採用はスキルや経験がないため教育コストこそかかりますが、社員の年齢構成比をバランスよく保ち、安定した企業経営を実現させるためには欠かせません。
新卒採用のメリットは他にも以下があげられます。
・将来の幹部候補となる人材を獲得できる
・採用コストを抑制できる
・組織の活性化や多様性につながる
・企業文化や理念を継承しやすい
新卒採用のメリットに関しては『新卒採用をはじめるべき理由｜4つのメリットを解説』で詳しく解説していますので、ぜひあわせて読んでみてください。
最近の新卒採用トレンド
近年の新卒採用は、通年採用の拡大と早期化が進んでいます。
これまで新卒採用は「新卒一括採用」とも呼ばれ、企業は経団連の指針に従い以下のスケジュールで採用活動を行ってきました。
・広報活動：卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
・選考活動：卒業・修了年度の6月1日以降
・内定出し：卒業・修了年度の10月1日以降
しかし、2021年度以降は上記の指針が廃止となり、企業が年間を通じて自由なスケジュールで採用活動を行う「通年採用」が拡大しました。
スケジュール調整や留学生の採用がしやすくなったメリットがある一方で、優秀な人材をいち早く囲い込もうと、卒業・修了年度に入る前から選考や内定出しを行う企業が増加していいます。
そのため、優秀層の獲得がますます難しい状況となってきているのです。
さらに、選考の早期化によって内定出しから入社までの期間が長くなったことから、入社までのフォローも各企業の課題となっています。
直近の新卒採用のスケジュール詳細については『新卒採用におけるスケジュールの組み方｜採用解禁前に必要な5つの準備項目』で解説していますので、ぜひご確認ください。
新卒採用を始めるために準備するべき5つのステップ
ここでは、新卒採用を始めるために準備することを5つ紹介していきます。
それぞれポイントや注意点もあわせて解説するので、これから新卒採用を始めようとしている方はぜひ参考にしてください。
1.採用計画
まずは何人採用するのか目標を定め、どのようなスケジュールで採用活動を行うのか「採用計画」を立てましょう。
無計画に進めてしまうと、目標人数の未達もしくは大幅な上振れのリスクがあります。採用計画を立てるうえで必要な要素は次の6つです。
▼採用計画をたてるために必要な要素
1.採用人数
2.選考ステップ
3.選考の開始・終了時期
4.各選考ステップの合格率・辞退率（推定）
5.内定承諾率（推定）
6.必要な母集団（推定）
新卒採用を初めて行う場合、合格率や内定承諾率を算出するのは難しいと思いますが、あくまで推定値を定め、月単位での目標設定と振り返りを行うことが重要です。
月単位でPDCAを回すことで、当初の計画からどの程度ずれているのか、あとどのくらい母集団形成する必要があるのか都度確認・調整できます。
またスケジュールは、採用競合のスケジュールを把握したうえで設定するようにしましょう。
ほとんどの学生は志望企業から内定をもらえた時点で就活をやめてしまうため、採用競合よりも内定出しが遅い企業は不利になってしまいます。
他社のスケジュールを正確に予測することは難しいかもしれませんが、採用競合よりも選考スケジュールが大幅に遅れてしまうと母集団形成すら難しくなります。必ず事前に競合調査してください。
なお、採用計画についてのより詳細な説明は『採用計画の正しい立て方｜採用に失敗しないための3ステップを解説』で解説していますので、ぜひご確認ください。
2.採用戦略
次は、どんな学生をどのように採用するのか「採用戦略」を決めましょう。
スキルや経験が重視される中途採用と違い、新卒採用ではポテンシャルで合否を判断しなければなりません。
そのため、どのような価値観や行動特性をもつ学生を採用するのか、中途採用よりも細やかなペルソナ設定が必要です。
ペルソナに関して社内で共通認識をもてなければ、その後の母集団形成や選考方法に関する議論も噛み合わなくなるでしょう。
またペルソナ設定だけでなく、採用活動の方針を決めることも今後チームで議論を重ねるうえで必要です。
次の3点を決めることで、社員同士の認識を揃えるようにしましょう。
・自社のどんな魅力を伝えていくのか
・採用コストの上限はどのくらいか
・アプローチするは全学年か、それとも卒業・修了年度の学生のみか
なお、採用戦略についてのより詳細な説明は『採用戦略の具体的な立て方を解説｜必要な3つのステップを紹介』で解説していますので、ぜひご確認ください。
3.母集団形成
続いて、学生をどのような方法で集めるのか「母集団形成」の方法を検討しましょう。
新卒採用における主な母集団形成方法は次の5つです。
▼新卒採用における母集団形成方法
1.就活ナビサイト
2.ダイレクトリクルーティング
3.人材紹介
4.リファラル採用
5.SNS採用
自社に合う手法を見つけるためには、採用戦略で決定したペルソナとコストの2点を考慮する必要があります。
媒体によって登録学生の傾向やサービス内容も異なるうえに、コストも数万円〜数百万円と幅があります。
自社に合うものかどうか見極められなければ「大金を払ったのに求める人材と接触できなかった…」という事態も起きかねません。
各媒体の特徴と自社の予算を考慮したうえで、求める人材へ最も効果的にアプローチできる手法はどれか検討していきましょう。
ただ、どの手法もメリット・デメリットが存在するため、1つの手法にこだわらず複数を組み合わせてバランスよく活用するのがオススメです。
新卒採用における手法の具体的な紹介は『新卒採用で最も有効な5つの手法｜事例を交えて比較・解説』で解説していますので、ぜひご確認ください。
4.面接・Webテスト
どのような形式で選考するか、面接を何回行うかなど「面接・Webテスト」に関する準備も行いましょう。
選考形式を決めるためには、選考でのストーリーを考えることが重要です。
たとえば、2次面接の段階では自社と競合の違いを理解している状態、3次面接の段階では自社でのキャリアプランが明確になっている状態など、学生が徐々に自社への関心を高めていくようなストーリー設計ができていれば内定承諾まで繋げやすいです。
選考は、学生をジャッジするためではなく相互理解のために実施するもの。一方的にジャッジするだけでは、学生の興味・関心は徐々に薄れていき、内定を出しても他社を選択してしまう恐れがあります。
そのため、内定承諾まで繋がるようなストーリー設計を行い、各選考ステップで学生にどんな状態になって欲しいか考えてから選考形式を決めていきましょう。
また、複数の社員が面接する場合、面接官によって評価基準が異なり公平な選考とならない可能性があるため注意が必要です。
面接官が誰であっても一定の基準で評価できるよう、採用基準を言語化し、あらかじめ質問内容や評定項目を決めておく「構造化面接」をオススメします。
さらに、選考において学力を重視しない場合でも必ずWebテストは導入するようにしましょう。試験内容は性格検査に関するものだけでも構いません。
Webテストの導入はコストがかるものの、面接だけでは見抜けない学生の価値観や志向性などが科学的にわかるため、入社後のミスマッチを大きく減らせます。
5.入社までのフォロー方法
内定を出した後の「入社までのフォロー方法」も重要です。
中途採用の場合、内定を出したら2〜3ヶ月後には入社となる場合がほとんどですが、新卒の場合は内定出しから入社まで半年以上の期間が空きます。
そのため、学生の不安を払拭し、入社まで自社への関心や意欲が薄れないようにするための工夫が必要です。
いくら納得して内定承諾したとしても、入社まで期間が空くと「本当にここに入社を決めてよいのだろうか」「他によい企業があるのではないだろうか」と不安になります。
その結果就活を再開し、最終的に内定を辞退して他社を選択する学生も少なくありません。
ここで重要なのは、他社に心移りしないよう囲い込みを行うのではなく、企業理解をさらに深めていくことです。
いくら囲い込みで内定辞退を阻止できても、入社後ギャップを感じ早々に退社することになってしまったら学生にも企業にとってもよくありません。
内定承諾後も、社員と交流できるイベントや社内見学などを定期的に開催し、学生が欲している情報やリアルな情報を伝えていきましょう。
また、学業の負担にならない程度の課題を与えて成長意欲を高めたり、内定者同士の横の繋がりを作れるような懇親会を開催したりするのも入社後のフォローとして効果的です。
▼「5回以上面接をすることもある」Sansan株式会社がひとりの学生に向き合う理由とは？
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新卒採用における3つの注意点
ここでは、新卒採用における注意点を3つ紹介します。
次の3つのポイントを意識しなければ、目標数値の達成や求める人材の獲得はできません。これから新卒採用を始めようとしている場合は必ず参考にしてください。
1.就労経験がないためミスマッチが起こりやすい
新卒採用の場合、中途採用と違って就労経験がありません。
働くことへのイメージが曖昧で、仕事内容や職場環境に対する理解が乏しいことから、ミスマッチが起こりやすいリスクがあります。
中途採用であれば入社後のギャップを埋めるために必要となる情報は自ら聞き出せますが、就労経験がない学生の場合はそもそも何を質問したらよいのかわからないことがほとんどです。
そのため、学生からの質問を待つのではなく、企業側から積極的に情報を発信し、よい部分もまだまだな部分も包み隠さず伝え、不安や疑問点がないかヒアリングするようにしましょう。
ミスマッチにおける具体的な対応策は『新卒・中途に共通する5つの採用課題｜採用できない原因を解説』で解説していますので、ぜひご確認ください。
2.中途採用と新卒採用では求職者が求めるポイントが異なる
中途採用と新卒採用では、求職者が企業を選ぶ際に重視するポイントが異なります。
中途採用の場合、企業の安定性や自分のスキルが活かせるかどうかを重視する方が多いですが、新卒採用の場合は安定性の他に仕事の面白さや社会貢献度を重視する傾向があります。
そのため自社の魅力を伝える際は、中途採用と同じように伝えるのではなく、学生が重視するポイントに合わせて戦略的に情報を発信するようにしましょう。
また、学生の企業選びのポイントは時代によって変化します。採用広報の戦略を考える際は、HR総研の調査報告を参考にするとよいでしょう。
3.志望度によってエントリー時期が異なる
学生が企業へエントリーする時期は、志望度によって異なります。
まずは面接練習や早期内定獲得のために、志望度が低くても早くからエントリー開始している企業に応募。その後第一志望群へエントリーし、上手くいかなかった場合は4〜7月にかけて業界を変え再挑戦する傾向があります。
そのため学生からの認知度が低く、第一志望群の候補とならなそうな場合は、早期から募集をかけるか、選考のピークが過ぎた頃にダイレクトリクルーティングにてスカウトを実施するのが効果的です。
時期によって学生の状態や志望度が異なるため、エントリー期間は長めに設定し、時期ごとでアプローチの手法を柔軟に変えていくようにしましょう。
▼ダイレクトリクルーティングとは？17サービスの比較記事はこちら
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/directscout_comparison
新卒採用を始めた企業の事例
ここでは、最近になって新卒採用を始めた2社の事例を紹介します。
なぜ新卒採用を始めたのか、どのような方法で実施したのか解説していきますので、ぜひ参考にしてください。
株式会社TBM
株式会社TBMは、将来会社の中心となる人材を育てるため、そして組織全体のパフォーマンスをあげる仕組みを整えるために新卒採用を始めました。
研究職の採用においては、ダイレクトスカウトサービスを利用するだけでなく、パートナー企業と連携してイベントを開催することで、事業や理念に共感してくれる人材を増やすことにも注力しています。
また入社後のフォローも徹底しており、ギャップ解消や早期活躍のための研修やバディ制度なども導入しています。
参考記事：理念への共感をエンジンに。躍進する組織の「変わるニーズと変わらない価値観」
リスタンダード株式会社
リスタンダード株式会社は、ポテンシャルが高くビジョンを体現できる人材を採用し、組織を拡大させるために新卒採用を始めました。
学生からの認知度が低く、就活ナビサイトでは大手企業に埋もれてしまうことが課題だったため、新卒採用ではダイレクトスカウトサービスを利用。
自社とマッチングの高い人材へアプローチし、会社のリアルな部分を伝えることで学生の志望度を上げることに成功しています。
参考記事：認知度も予算もなかった初めての新卒採用。7名の採用に成功した秘訣とは
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まとめ
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