心理的安全性で従業員満足度を高められる！個人・組織に活かせる利点とは

心理的安全性とは、誰もが安心して発言や質問などをできる環境のことです。従業員満足度を高める上で、心理的安全性の向上は欠かせません。今回は、心理的安全性の意味やメリット・高めるための方法などを解説します。

従業員満足度も高められる心理的安全性とは

職場の心理的安全性を高めると、従業員が安心して働きやすくなり、従業員満足度が向上します。定着率を向上させたり、求職者に選ばれる組織づくりをしたりする上で、見逃せない要素です。

ここでは、近年ますます重要性の高まっている心理的安全性について、具体的な意味や注目を集めている理由などを解説します。

心理的安全性の意味 

ビジネスにおける心理的安全性（psychological safety）とは、誰もが立場や経験年数などを気にすることなく、安心して発言や行動ができる職場環境のことです。なお、心理的安全性は、元々心理学の用語です。

心理的安全性という概念は、1999年にアメリカのハーバード大学の組織行動学の研究者、エイミー・エドモンドソン教授が提唱しました。

心理的安全性が高い状態にあると、リスクがある言動やミスをしても、チーム内のメンバーとの関係性がすぐに壊れることはないと確信できます。その結果、各メンバーは「自分の考えや疑問などをストレートに表明する」「新たな試みに挑戦する」といったことができるようになります。そして、従業員満足度の向上につながるのです。

心理的安全性が注目される理由 

生産性向上に関するGoogle社の調査結果で心理的安全性の重要性が指摘されたことや、VUCA（※）な状況に対応する必要性から、心理的安全性は注目を集めています。

Google社が2012年から4年間行った調査において、組織の労働生産性を高める要素の中で、もっとも重要とされたのが心理的安全性です。心理的安全性が向上すると、働きがいや組織への愛着を感じられるようになるため、従業員満足度が上がり、人材の定着率アップなどにつながります。

また、近年はVUCA時代と呼ばれ、社会の変動が激しく、不確実要素が増えています。クリエイティブな発想で変化に柔軟に対応するには、自由にアイデアを出しあえる環境が重要であることからも、心理的安全性は重要視されているのです。

※VUCA atility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った造語で、社会やビジネスにおいて、将来の予測が困難になる状況のこと。

「心理的安全性」と「ぬるま湯」は 違う

「心理的安全性」と混同しやすい概念に「ぬるま湯」がありますが、両者はまったく異なるものです。

ぬるま湯の状態にあると、組織やチームの雰囲気を穏やかで良好な状態に保つため、意見を言わない傾向になります。しかし、心理的安全性が確保された組織では、必要な指摘を行い、意見の対立はあっても建設的に生産性向上につなげていきます。

心理的安全性が高い組織とぬるま湯組織の違いについては下記の通りです。

上記の通り、上辺だけ仲良さそうに取り繕うのではなく、目標達成のため忌憚なく意見交換できて目的意識が高いのが心理的安全性の高いチームです。

例を挙げると、心理的安全性が高いチームでは相手が間違っていればたとえ衝突することになってもはっきり伝え、一緒に解決していきます。一方、ぬるま湯組織では衝突を避けることを最優先に考え、間違いは見て見ぬふりをする場合もあるでしょう。

そのため、心理的安全性が高いチームでは時折意見の対立なども起こりますが、かえって社員のスキルアップなどにつながるので従業員満足度は高く保たれます。対して、ぬるま湯組織では衝突はないものの成長にはつながらず、満足感を得づらいものとなるでしょう。

心理的安全性がもたらすメリット

心理的安全性を高めると、従業員個人と組織全体の両方にメリットがあります。その代表例は下記の通りです。

個人への影響

心理的安全性が高いと、従業員の間でコミュニケーションが活性化し、居心地の良い労働環境になります。また、自由に意見やアイデアを表明でき、お互いの価値観が尊重されます。そのため、モチベーションが高まり、パフォーマンスの向上が可能です。

コミュニケーションが活発で自由な意見交換が可能だと、ノウハウや成功事例などの情報共有のスピードも速くなります。スムーズな情報共有はパフォーマンスの向上につながり、好循環を生み出せるでしょう。

自分の考え方や意見が尊重される職場では、「業務や組織に貢献できている」と、やりがいを感じられます。これにともない、業務への責任感や企業に対する帰属意識が自然と高められるのも心理的安全性が高い組織の大きなメリットです。

組織やチームへの影響 

心理的安全性を高めて従業員一人ひとりのパフォーマンスが上がると、組織やチームの生産性は向上します。また、各従業員がやりがいや責任感を持てるようになることも、組織の生産性を押し上げる要因となるでしょう。

意見交換や情報共有が活発で、新しいアイデアを自由に出し合える心理的安全性の高い職場では、イノベーションが生まれやすくなるのも大きな魅力です。さらに、自分の意見や経験・スキルなどを十分に組織のために活かせる環境は、従業員の満足度を高めるので、人材の定着率も改善されます。

相手の間違いはきちんと指摘し、ミスの報告があっても頭ごなしに非難することがない心理的安全性の高い組織では、問題の早期発見が可能です。速やかに対策を取れるので、ダメージを最小限に食い止められるでしょう。

心理的安全性が低い職場に生まれる4つの不安

心理的安全性の重要性について提唱したハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授によると、心理的安全性が低い場合、下記の4つの不安を感じるようになります。

・無知だと思われる不安
・無能だと思われる不安
・邪魔をしていると思われる不安
・ネガティブだと思われる不安

それぞれの不安の概要や、不安を感じるとどのような影響が出るのかを解説します。

無知だと思われる不安 

心理的安全性が低い職場では、お互いへの信頼感が低く、何でも気軽に質問できる雰囲気ではない傾向にあります。そのため、質問をすると「こんなことも知らないのか」とマイナスな印象を持たれることに不安を感じがちです。

無知だと思われる不安があると、上司や先輩・同僚などへの質問をためらうようになります。そうなると、業務を正確に進めるのに必要な情報が得られないので、ミスが頻発しやすくなるでしょう。業務意欲やコミュニケーション低下にもつながりかねません。

無能だと思われる不安 

仕事で失敗やミスがあった場合に、「この程度のこともできないのか」と失望されたらどうしよう……と恐れている状態が無能だと思われる不安です。

無能だと思われる不安があると、間違いやトラブルを報告せずに隠したり、責任転嫁したりするようになります。また、自分の考えを積極的に言わないようになってしまうのも無能だと思われる不安の弊害です。その結果、新たなチャレンジが遠のき、イノベーション創出の障壁になってしまいます。

邪魔をしていると思われる不安 

職場の心理的安全性が低いと、自分が考えを述べたり指摘をしたりすると、「議論の邪魔だ」「仕事の邪魔だ」と思われるのではないかと、不安になりがちです。

邪魔をしていると思われる不安があると、積極的な発言を控えるようになり、組織やチームで自由なやり取りやスムーズな情報共有が難しくなります。その結果、お互いの本音や考え方などを把握できなくなるので、組織力やチームワークが低下してしまいます。チームワークが下がると生産性なども上がらなくなるので、その影響は深刻です。

ネガティブだと思われる不安 

相手に異論を唱えたり、誤りを指摘したりすると、「ケチをつけている」と思われそうだと感じてしまうのがネガティブだと思われる不安です。

ネガティブだと思われる不安があると、相手の意見に問題点や疑問点があったり、誤りを発見したりしても、発言を控えるようになってしまいます。多様な意見を比較検討できなくなるので、チーム内でアイデアを磨き合う機会がなくなるのが大きな痛手です。

社内の心理的安全性を測る方法

心理的安全性を高めるには、先に社内の現状を把握してから改善策を検討するのが効果的です。ここでは社内の心理的安全性を測るのに適した方法を、3つ紹介します。

・7つの質問を実施
・社内アンケートの実施
・社内研修の開催

各方法について、より詳しくみていきましょう。

7つの質問を実施

7つの質問とは、心理的安全性について提唱したエイミー・エドモンドソン教授が提案する測定方法です。チームのメンバーに対して、下記の7つの質問をすることで、そのチームの心理的安全性の程度が測れます。

1. チームでミスをすると、非難されることが多い
2. チームでは、お互いに問題点を指摘し合える
3. チームメンバーは、考え方などが違う相手を受け入れないことがある
4. チームでリスクがある挑戦をしても、問題はないと思える
5. チームでメンバーにサポートを頼みづらい
6. チームメンバーの頑張りや成果を無駄にするような行動を、ほかのメンバーはしない
7. チームメンバーとの仕事で、自分の能力や才能などが尊重され、役立っていると感じる

上記の質問に対して、5段階程度（とてもそう思う・ややそう思う・どちらともいえない・あまりそう思わない・まったくそう思わない）の選択肢で回答します。ポジティブな回答が多いほど、心理的安全性が高い組織といえるでしょう。

社内アンケートの実施

社内アンケートで社員の意見を収集することで、心理的安全性の程度を測定できます。無記名でアンケートを実施すると、実態をつかみやすくなるでしょう。

社内アンケートのメリットは、心理的安全性の度合いに加えて、自社の具体的な課題の洗い出しができる点です。課題が把握できれば、それに応じたハラスメント対策がとれるので、効率的に職場環境の改善を進められます。

また、アンケートを実施することで、従業員が心理的安全性の重要性について認識したり話題にしたりするきっかけづくりができるのも利点です。

社内研修の開催 

社内研修の開催により、社内の心理的安全性を測ることが可能です。社内研修の例としては、下記の通りです。

・心理的安全性について理解する研修
・ハラスメントの知識を深める研修
・管理職のマネジメント研修

研修参加者に対し、ハラスメントや心理的安全性・適切なマネジメントについて理解してもらうと同時に現状を比較してもらうことで社内の状況を把握できます。

心理的安全性を高めるにはコミュニケーションが大切

社内のコミュニケーションが活性化すれば、心理的安全性は向上させられます。活発なコミュニケーションを実現させるのに役立つ5つの手法は、下記の通りです。

・1on1ミーティングの実施
・新入社員をサポートするOJTやメンター制度の整備
・感謝を伝え合う組織風土の構築
・社内報の発信
・レクリエーションや交流会の実施

各手法の概要や、期待できる効果などを紹介します。

1on1 

1on1ミーティングとは、上司と部下などで行う1対1の面談のことです。1対1なので、ささいな疑問や悩みなどを相談しやすく、信頼関係を築くのにも向いており、組織内のコミュニケーション活性化にも最適の手法です。

定期的に1on1ミーティングを実施しメンバーから率直な意見を聞くことで、不安や不満などを解消し、モチベーション向上につなげることができます。小さな違和感を早いうちに解消したり、不安を予防したりすることも可能です。

福利厚生の導入で、コミュニケーション活性化をはかることもできます。福利厚生のニューノーマル「Perk（パーク）」なら、1,000以上のサービスを従業員が自由に選べるので、幅広いニーズを満たせます。業務に役立つサービスに加え、飲食関係の特典も充実しているので、コミュニケーションを活性化させるイベント開催などを推進できるのが魅力です。

新入社員をサポートするOJTやメンター制度の整備 

新入社員をサポートするOJTやメンター制度の整備もコミュニケーション活性化に効果を発揮します。OJTとは、職場内で業務を行いながら先輩従業員の指導が受けられる研修方法です。また、メンター制度は、先輩の従業員が後輩の面談を行い、さまざまな相談にのる制度です。

いずれの制度も、上司と部下・先輩と後輩の間で日常的に指導や相談が行われるため、職場内のコミュニケーションが活性化します。離職率の低下も期待できるでしょう。

ただし、指導や相談を担当する側の負担は重くなりがちです。評価制度に組み込むなど、サポート体制を整えるようにしましょう。

感謝を伝え合う組織風土の構築 

日常的に、メンバーがお互いに感謝を伝え合えるような組織風土を構築することも心理的安全性の向上につながります。感謝を伝えられると自己肯定感が上がり、仕事のやりがいを感じられるようになったり、組織への帰属意識が高まったりするからです。

「サンクスカード」制度など、従業員同士が感謝を伝え合うシステムを整備することで、心理的安全性をスムーズに向上させられます。

社内報の発信 

会社の理念や従業員の情報を社内で共有できるメディア社内報の発信で、コミュニケーションを促進することもできます。従業員の人となりがわかることで、雑談ややり取りをするきっかけになるからです。読まれやすい社内報にするには、紙ではなくアプリの配信など、気軽にいつでも読めるオンラインのプラットフォームを活用するのも効果的です。

オンラインの社内報プラットフォーム「Story（ストーリー）」を活用すれば、情報共有がスムーズに行え、発信した社内報が従業員に読まれやすくなります。発信した記事に対して従業員が「いいね」を付けられて共感度を可視化できるなど、コミュニケーション活性化に役立つポイント満載です。

レクリエーションや交流会の実施 

レクリエーションや交流会といった、他部署や異なる世代との交流を目的としたイベントは、心理的安全性の向上に効果的です。

ただし、参加を強制すると、そのイベントを好まない社員のモチベーションを下げ、離職率を上げてしまうリスクがあります。全員参加を前提とせず、組織への帰属意識をある程度持っている従業員向けの施策と捉えましょう。

心理的安全性を高める際に注意したいこと 

心理的安全性を高める際は、逆効果にならないよう注意すべき点が3つあります。

・慣れ合いの関係に陥らない
・自由な意見を聞く中でも、冷静な判断をする
・チームリーダーには適性のある人材を充てる

コミュニケーションを活性化させようとするあまり、慣れ合いの関係になっては逆効果です。心理的安全性の高い組織では、お互いに率直な意見や指摘を伝えられる必要があります。なれ合うと、異論や誤りの指摘をしづらい環境になるので注意しましょう。

また、いくら自由な意見が大切とはいえ、企業の成長につながる要素であるかどうかを判断すすることも大事です。易きに流れて、生産性を低下させないようにしましょう。冷静に軌道修正ができる人材をチームのリーダーに据えることも重要です。

まとめ

心理的安全性とは、誰もが立場や経験年数などを気にすることなく、安心して発言や行動ができる環境のことです。心理的安全性を向上させると、パフォーマンスが向上するなど従業員個人へのメリットに加え、イノベーションが生まれやすくなる・離職率が低下するなど、組織への恩恵もあります。心理的安全性が低いとさまざまな弊害があるので、積極的に高めていきましょう。

心理的安全性の向上には、ツールの導入も有効です。Engagement Suiteでは、安心して働ける職場づくりに役立つツールやサービスを、必要最低限のコストと労力で導入できます。情報共有やコミュニケーションの活性化など、さまざまな課題への対処が可能です。ぜひ、ご検討ください。