企業は採用活動で候補者にコンタクトするための場としてさまざまなタッチポイントを活用しています。
多くの接点の中で、採用担当者が候補者と直接話をする場となっているのが「面談」と「面接」です。対面やオンラインで対話するため外見上は似ていますが、面談と面接にはどのような違いがあるのでしょうか。
そこで今回は面談と面接の違いを目的と形式からそれぞれ説明します。また、面談が採用活動において重要性を増しつつある理由やメリット、設計方法についても解説します。
面談と面接を適切に使い分け、採用活動を成功させましょう。
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面談と面接：目的の違い
面談と面接のもっとも大きな違いは合否判定の有無にあります。それぞれを実施した後に合格・不合格の判定を出すかどうか、という点です。
面接は選考プロセスの一部を構成し、候補者が自社にマッチしているかどうかを見極めるために行われます。そのため、面接の実施後に候補者に対して合否の判定を通知します。
一方、採用活動における面談は企業と求職者が情報交換し、相互理解を深めるために実施するのが特徴です。あくまで情報交換であり企業と求職者は対等な立場ですから、緊張感はなくフランクな雰囲気の中でコミュニケーションします。したがって、面談には合否判定はありません。
「実施後に合否判定があるかどうか」が面談と面接の最大の違いです。面談と面接がそれぞれどのような目的で行われるのか詳しく説明します。
1．面接の目的
面接は候補者を見極める目的で実施されます。採用担当者がさまざまな点から自社にとって必要な人材であるか否かを判断するためのプロセスです。
候補者のスキルや能力、それに経験が十分であるかをチェックします。候補者は企業に対して事前に応募書類を提出しているため、一定の判断は応募書類からも確認できます。
しかし、書類選考だけで候補者を判断する企業は多くありません。面接におけるコミュニケーションや受け答えから伝わってくる要素も少なくないためです。
性格や業務への熱意など、面接だからこそわかる面も多くあります。対面・オンラインを問わず、相手の顔を見ながら会話できる面接は、候補者が自社にふさわしい人材であるかどうかを見極めるために有効な手法です。
2．面談の目的
面談は企業と求職者の対等な情報交換の場として行われ、主な目的は相互理解を深める点にあります。求職者にとっては企業を深く知る機会となるだけでなく、選考プロセスの前に自身の希望を述べたり、条件をすりあわせる場としても活用できます。
企業にとっては自社への理解を深めてもらい、意向度を高めるための動機づけの場としての利用が可能です。リラックスした雰囲気で実施されるため求職者の本音を引き出しやすいメリットもあります。
また、面談は選考プロセス前だけでなく、内定後に行われる場合もあります。内定者の入社意思を高め、不安に感じている点や疑問点を解消するためです。
とくに新卒採用の場合には内定出しから入社までの期間が長くなりがちである上に、学生は複数の企業に応募するのが一般的であるため、内定者面談の重要性も高くなっています。
面談と面接：形式の違い
面談や面接は従来、直接会って対面の形式で行われるのが一般的でした。しかし、新型コロナによる外出自粛の取り組みなど社会的な背景からオンライン化が急速に進み、新型コロナが収束した現在でも、オンラインによる面談や面接は数多く利用されています。
ここではオンライン・対面に限らず、面談や面接にはどのような形式があるのか紹介します。
1．面接の形式
面接の形式は個人面接と集団面接に分けられます。
個人面接は候補者1名を対象に行われ、面接官は1名の場合もあれば複数の場合もあります。企業にとっては候補者とじっくり話ができるため、どのような人材か深く知り人材要件にマッチしているかどうか判断しやすいのが特徴です。
また自社に関して候補者が知りたい情報を提供できるので、魅力のアピールを通じて動機づけしやすい、というメリットもあります。一方で、候補者一人ひとりへの対応が必要であるため、企業側の負担が大きくなりやすい点がデメリットです。
個人面接に対して複数の候補者を対象に行われるのが集団面接です。中途採用より新卒採用で多く利用されています。
集団面接は採用担当者が複数の候補者にひとりずつ順番に質疑応答していくほか、候補者同士でディスカッションさせる場合もあります。企業にとっては、複数の候補者をまとめて面接できるため個人面接に比べ採用工数への負担が少ない点がメリットです。
質問に対し、候補者がそれぞれどのような回答をしたか比較しながら選考できる利点もあります。しかし、複数の候補者を対象にする集団面接の性格上、一人ひとりを深堀りしにくいデメリットもあります。
参考：STAR面接とは？活用メリットからメソッド、質問例に注意点まで解説
2．面談の形式
面談は選考プロセスに入る前のカジュアル面談や新卒採用で一般的なリクルーター面談、入社前に行われる内定者面談などに分類できます。
カジュアル面談は求職者の応募意思がまだ固まっていない段階で企業と気軽に情報交換するための場として用いられており、相互理解を深めるために行われます。企業は自社や業務について詳しく紹介し、求職者は自身の考えを自由に述べ、疑問点を質問できます。
カジュアルな雰囲気で行われるので、オンラインのほか企業内だけでなくカフェなど外部施設を利用する場合もあるのが特徴です。企業にとっては求職者の本音を聞けるためミスマッチ防止に役立つだけでなく、気軽に参加してもらえるので優秀な人材と接点を持ちやすいメリットがあります。
一方で、面接とは別のプロセスになるため、企業側の工数負担が増加するデメリットもあります。
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リクルーター面談は主に新卒採用で活用されており、リクルーターの社員が学生にアプローチして実施する面談です。優秀な人材への早期アプローチが可能になるメリットがあり、飲食店などリラックスできる社外の施設で行われるのが一般的です。
内定者面談は企業が候補者に対して内定通知を出してから入社までの期間に開催される面談です。内定者が抱いている疑問や不安の解消が目的であり、企業にとっては内定辞退を防ぐための対策という面も持っています。
内定者面談では配属先のチームとの顔あわせや職場見学が行われる場合もあります。
参考：内定者面談で企業側が聞くべき質問とは？実施の流れ・注意点も解説
面談と面接：違いのまとめ
面談と面接の違いを、合否判定・主導権・目的・形式のそれぞれを表にまとめました。
| 面談 | 面接 | |
|---|---|---|
| 合否判定 | ない | ある |
| 主導権 | 対等 | 企業 |
| 目的 | 情報交換 | 応募者の見極め |
| 形式 |
|
|
ソフトな選考とカジュアル面談
人材不足に伴う採用難の時代を迎え、企業の選考プロセスが大きく変わりつつあります。
面接は従来からの選考プロセスにも組み込まれているため多くの企業がノウハウを持っています。またリクルーター面談は新卒採用で一般的に行われており、内定者面談を取り入れてきた企業も少なくありませんでした。
しかし、企業が求職者と対等な立場で情報交換するカジュアル面談を使いこなせている企業はまだ少数派です。そこで今回は、企業が変化する選考プロセスをどのように考えれば良いのか、さらに存在感を増しているカジュアル面談について、メリットや設定方法を解説します。
1．ソフトな選考とは
カジュアル面談は、面接とは異なり履歴書やエントリーシートを必要とせず、選考プロセスの前に位置づけられる施策です。選考に関係なく一度お話しをしましょう、という情報交換や意見交換を目的としたカジュアルな対話の場です。
面接と比べ、企業と求職者それぞれの「本気度」が必ずしも高くないという特徴があります。しかし、意見交換や情報交換を目的にしているとは言え、カジュアル面談は採用プロセスの中で構築されます。
そのため、単なる雑談に終始するわけではありません。当然、求職者のキャリアに関する内容が中心であり、本選考に進むケースも少なくありません。
そこで、履歴書や職務経歴書を提出し面接に進む従来の選考（セレクション）に対し、カジュアル面談を入口とする選考プロセスは「ソフトな選考（ソフトセレクション）」と呼ばれています。
「ソフトな選考（ソフトセレクション）」は、こちらの記事でも詳しく解説しています。
参考：なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】
2．カジュアル面談のメリット
従来から企業が行ってきた面接はお見合いに近い形態でした。企業と候補者がそれぞれ採用したい、転職したいという意思を持った上で参加する場が面接です。
したがって、企業がリーチできるのは転職を明確に希望する転職顕在層のみでした。しかし、カジュアル面談なら求職者に転職する意思がなくても会う機会を作れます。
そのため、採用メディアに求人広告を掲載するよりも広い層にアプローチできるのがカジュアル面談のメリットです。
また、履歴書や職務経歴書、面接で候補者が自社にどれだけカルチャーマッチしているかを図るのは困難です。表面的な受け答えにとどまってしまいがちだからです。
一方、カジュアル面談には企業・求職者ともに「採用したい」「採用されたい」というバイアスがないため、本音で話せるという特徴があります。お互いが大事にしたい価値基準や考え方、仕事の進め方、将来に対するビジョンなど履歴書や職務経歴書には表れない部分がマッチしているか判断できます。
本音で語り合うため、自社にカルチャーマッチしているかどうかを見極めやすいのも、カジュアル面談のメリットです。
3．カジュアル面談の設計と設定方法
企業はどのようにカジュアル面談を設定すればいいのでしょうか。多くの企業が利用しているのが、ビジネスSNSなどのプライベートメッセージ機能で気になる相手にコンタクトを取る手法です。
「キャリアについて、お茶を飲みながら相談させていただけませんか？」
「食事しながら、◯◯さんの現在のお仕事や、弊社の課題など情報交換できませんか？」
といった形でカジュアルな面談の機会を設けるケースが多いようです。
相手を見つけるためのスクリーニング精度を高めるためには、現場の知見を活用するのが効果的です。求職者のプロフィールを共有し「この方はどう思います？」と聞いてみるなど、社内の協力を引き出しましょう。
カジュアル面談を行う際の流れは次の通り設計します。
1. アイスブレイク・自社の紹介
2. 求職者の現在のキャリアに関するヒアリング
（仕事内容、仕事への満足度、転職についての考えなど）
3. 自社の強みや課題を共有し、カルチャーやビジョンへのマッチ度合いを探る。
4. クローズ
5. 求職者の情報を社内で共有し、本選考に応募してほしい場合は後日連絡する。
カジュアル面談は相手との相性を探るのが目的ですから、一方的に質問したり、判断しないよう心がけましょう。また、重要なポイントとして、求職者に志望理由を聞いてはいけない点があります。
カジュアル面談は「志望理由を作る（意欲をあげる）」ための場だからです。カジュアル面談に参加する求職者も自社との相性を見定めに来ているので、一方的に志望動機を聞かれると印象が悪くなってしまいます。
相手が自社を知っている前提で話すのではなく、自社の魅力が伝わっていない前提で、まずは自分たちの紹介からはじめるべきです。最近では、カジュアルな雰囲気の中で会社紹介資料を見せながら求職者に自社をプレゼンしたり、面談担当者のプロフィールを事前に共有しておくなどの取り組みも広がっています。
参考：伝わる会社紹介スライドを作成するには？わかりやすい構成やデザインのコツを解説【事例あり】
カジュアル面談を通じて求職者の志望度が上がらなかった場合には、一定の期間後に再会したり、話し足りなければ数回行ったりする場合もあります。カジュアル面談の進め方や質問項目は、こちらの記事でも詳しく解説しています。
参考：カジュアル面談で聞くべき5つの質問｜失敗しない進め方とは
Wantedlyなら面談にも最適な理由
面談と面接の違いを理解し、カジュアル面談の設計とやり方を学んだら、実際の採用活動に取り入れましょう。Wantedlyなら面談を活用した新しい採用プロセスである「ソフトな選考」にも対応しています。
その理由を3つの点から説明します。
1．企業を深く理解してもらえる
カジュアル面談は企業と求職者が対等な立場でフラットに情報交換する場です。面談に参加する段階で、求職者が企業に対して強い興味を持っているとは限りません。
企業としては、自社に対してなるべく関心を抱いてほしいと感じるでしょう。Wantedlyなら、求職者が企業を深く理解し共感しやすいコンテンツを提供するための仕組みが整っています。
各企業のトップページはWantedlyが設定した40以上の選択肢の中から企業が大切にしている「価値観」を6個まで選び、詳細まで説明できるようになっています。また事業内容を紹介する「私たちについて」は、「なにをやっているのか」「なぜやるのか」「どうやっているのか」の項目で、求職者に対して事業の「なぜ」を中心に説明し、説得力を感じさせる構造です。
そしてビジュアルを多用し自由にコンテンツを発信できるストーリーなら、メンバーや文化、制度など企業独自の魅力を発信できます。企業を深く理解できるWantedlyは、面談を活用した採用プロセスと「ソフトな選考」にも最適なプラットフォームです。
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2．カジュアル面談をカンタンに申し込める
カジュアル面談はビジネスSNSなどで企業側から人材にアプローチするのが一般的でしたが、求職者が企業に興味を持ち、「話を聞いてみたい」と思う場合も多くあります。
従来、求職者が企業のWebサイトからカジュアル面談を申し込むのは容易ではありませんでした。採用サイトでは求人への応募ボタンは用意されていても、本気度の低い求職者がフラットな立場で情報交換できる仕組みが用意されていなかったためです。
その点、Wantedlyならカジュアル面談にも対応しています。募集ページには「話を聞きに行きたい」ボタンが用意されているので、求職者がカジュアル面談をカンタンに申し込めるのです。
興味を持った企業に対して、求職者が応募を前提とせずにカジュアル面談を申し込めるのは、企業にとっても大きなメリットとなります。ハードルが低いので、今までの採用活動では母集団に含まれなかった優秀な人材とコンタクトできるようになるためです。
カジュアル面談をカンタンに申し込めるWantedlyの活用は、「ソフトな選考」を実現する上で大きなメリットとなります。
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3．ダイレクトスカウトで優秀な人材にアプローチできる
優秀な人材へのリーチにおいても、Wantedlyは最適です。利用ユーザー数は約370万人（2024年4月）で、年齢別の構成比は20代が42％、30代が32％と若い世代が多くを占めています。
これだけのユーザーに対してストーリーや募集ページを通じて情報発信できるため、自社にマッチする人材と出会いやすいのが特徴です。人口減少で若年層の不足が懸念される中、優秀な若手人材が数多くユーザーになっているWantedlyは、すでに利用企業も4万社を超えています。
また、Wantedlyではダイレクトスカウトを利用できます。人材要件にマッチしている人材に対し、企業が直接アプローチできる機能です。
ダイレクトスカウトなら、自社を認知していなかった優秀な人材にも企業側からリーチできるため、多くの企業が活用しています。ダイレクトスカウトを送信したら、カジュアル面談を提案し、さらに理解を深めてもらいましょう。
Wantedlyなら、数多くのユーザーに対してダイレクトスカウトからカジュアル面談の流れを作り「ソフトな選考」を実現できます。
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カジュアル面談を活用して採用活動を成功させている事例
カジュアル面談を活用し採用活動を成功させている企業の事例を紹介します。
1．Dreamly
香川県でシステム開発や情報処理などITコンサルティング事業を展開しているDreamlyでは、創業した当時に海外のエンジニアを採用していました。しかし期待していたアウトプットが出ない、プロジェクトにトラブルが発生した際の対応が臨機応変ではない、出社時間を守らないなど、いくつもの点でミスマッチが生じていました。
価値観や期待値の乖離が原因と考えたDreamlyは、より価値観がマッチした人材を採用する必要性を感じWantedlyを利用したカジュアル面談を導入。カジュアル面談では自社の全てを伝えるよう徹底し、失敗した点や制度の未整備、地方ならではの不便さなど包み隠さずに話すよう心がけたといいます。
すると、全て知ってもらった上で一緒に会社を作っていきたい、と考える同社に共感した人材からの応募が増え、県外在住のエンジニア採用に成功するなど、採用状況を好転させています。
2．メトロエンジン
東京都で宿泊業界におけるプライシングテクノロジー事業を展開しているメトロエンジンでは、事業の拡大に採用活動が追いつかない状況に陥っていました。そこで、採用活動を強化するために従来より能動的な採用に取り組む必要性に迫られ、Wantedlyのダイレクトスカウトとカジュアル面談の活用を開始しました。
人材要件にマッチする求職者にダイレクトスカウトを送信しカジュアル面談を案内する形を取り入れたところ、明らかに採用効率が高まったといいます。とくにWantedlyには求職者のプロフィールに履歴書には記載されない人柄に関する項目も用意されているため、マッチする人材と出会いやすい点を評価しています。
また、カジュアル面談による工数増加も、肩肘を張らずに遠慮なく質問してもらえるため面接より相互理解が早くなったのだそうです。さらに、カジュアル面談でざっくばらんに話すと意向度を高めてもらえるケースも多いといい、同社では今後もダイレクトスカウトとカジュアル面談による「ソフトな選考」を継続していく意向です。
3．harmo
医薬品開発を行っているシミックグループの子会社として医療関連のアプリ運営などを展開しているharmoでは、カジュアル面談を活用して採用活動を成功させています。
同社ではカジュアル面談の実施後に課題の提出と候補者からのプレゼン及びフィードバックを行っており、とくにカジュアル面談における工夫に力を入れています。カジュアル面談は候補者一人ひとりに刺さるよう資料をカスタマイズし、相手が興味を持っている領域の話が中心になるよう心がけ、意向度の向上に努めているそうです。
こうした取り組みによって、カジュアル面談から選考に進むための課題提出率はエンジニアで85％、事業企画では100％と高い水準を実現しています。また内定前にCEOと部門長との顔あわせ面談も取り入れているといい、優秀な人材を多数採用できています。
参考：エンジニアのCX（候補者体験）重視のカジュアル面談とは｜Lab W,【Event Report】
まとめ
今回は面談と面接の違いと、カジュアル面談の活用について解説しました。
面談を面接と混同してしまう事例はまだまだ少なくありません。面接は企業が優位な立場で候補者を審査する場ですが、面談は企業と人材が対等な立場でフラットに情報交換する場です。
自社に興味を持って面談に参加した求職者に対して面接のような対応をしてしまえば、意向度が下がってしまうかもしれません。面談と面接の違いをしっかりと理解したうえで、面談を有効活用する「ソフトな選考」で優秀な人材を採用しましょう。
