採用戦略とは？立案に必要な基礎知識や注意点などを解説

採用戦略とは何か、その必要性が問われてきた背景についてや、採用戦略の立て方、必要な基礎知識、注意点を解説します。

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採用戦略とは？

採用戦略とは、企業が自社の求める人材を獲得するために立てる計画的な戦略のことです。

人材の獲得競争が激しくなる中で、その定義や目的は変化しつつあります。

採用戦略の定義・意味

採用戦略とは、自社が必要とする人材を、適切なタイミングで、最適な手法によって採用するための計画や設計のことを指します。
単に「採用活動を行う」ことではなく、事業戦略や組織課題と連動しながら、誰を・どのように採用するかを明確にすることが特徴です。

例えば、「営業職を◯名採用する」といった目標を立てるだけでなく、

• なぜその職種が必要なのか
  
• どんなスキル・マインドを持つ人材がフィットするのか
  
• どの採用チャネルを使えばターゲット層に届くのか
  

……など、採用の目的や方法を戦略的に設計するのが「採用戦略」です。

採用戦略の重要性と目的

採用は、企業の未来を左右する重要な経営課題の一つです。
特に人材市場が激化している今、戦略なくして成果は出せない時代になっています。

採用戦略を立てる目的は、単なる人手不足の解消ではなく、事業成長に貢献する「組織づくり」を実現することにあります。

具体的には、採用戦略を立てることで以下のようなメリットが得られます：

• 誰を採るべきかが明確になる（＝採用ターゲットの明確化）

• 手法の選定や施策に一貫性が出る（＝チャネル・手段の最適化）

• 採用にかけるリソースの配分がしやすくなる（＝予算や人員の有効活用）

• 成果を定量的に評価し、改善につなげられる（＝KPIの設計）

戦略的に動けていない企業ほど、「思ったように応募が集まらない」「採っても定着しない」「求人媒体の費用対効果が悪い」といった課題に直面しがちです。

採用を経営戦略と切り離さず、一貫した視点で設計することが、これからの採用成功のカギとなります。

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【関連記事】採用マーケティングとは
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採用戦略の必要性が高まった背景

日本の採用市場は今、構造的な変化の真っただ中にあります。

企業が持続的に人材を確保し、成長を実現するためには、従来のような「場当たり的な採用」では対応しきれず、戦略的な採用活動が求められています。以下、その背景にある主な要因を解説します。

生産年齢人口の減少による構造的な人手不足

総務省の「労働力調査（基本集計）」によると、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年の約8,726万人をピークに、2024年には約7,373万人へと減少しています。
この減少は一時的な景気変動ではなく、少子高齢化という構造的な要因によるもので、今後も確実に進行すると見られています。

一方、女性や高齢者の就業率向上によって労働力人口全体は一部の年で微増していますが、これはあくまで補完的な現象であり、「働き盛りの層」が減り続けているという本質的な問題は解消されていません。

求人倍率の高止まりと人材獲得競争の常態化

厚生労働省の「一般職業紹介状況」によれば、2023年の平均有効求人倍率は1.29倍、2024年も1.25倍と高水準を維持しています。
これは求職者1人に対して1.25件の求人があるという状態を示しており、採用市場が“買い手市場”ではなく、“売り手市場”として継続していることを意味します。

結果として、企業は優秀な人材を獲得するために、他社との差別化や魅力訴求の工夫が求められる時代になっています。

働き方・価値観の多様化と採用戦略の再定義

企業が導入する働き方の制度は多様化しており、フレックスタイム制や副業・兼業の容認、テレワークの推進など、柔軟な働き方を支援する動きが広がっています。
たとえば国土交通省「テレワーク人口実態調査（令和5年度）」によれば、全国の雇用型テレワーカーの割合は24.8％にのぼり、特に都市部を中心に一定の普及が進んでいます。

加えて、Z世代を中心とした仕事観やキャリア観の変化により、求職者が働き方に求めるニーズや価値基準も多様化しています。
このような背景から、企業側には「条件提示型の採用」ではなく、「どんな価値観やスタンスで人材を迎え入れるか」という姿勢が求められるようになってきました。

人材サービスの多様化と選択判断の難易度上昇

あわせて注目すべきは、人材サービスの急速な多様化です。

かつて主流だったハローワークや求人広告といった「募集型」の手法に加え、近年ではダイレクトスカウト、リファラル採用、SNS採用など、企業側から能動的にアプローチする新たな採用チャネルが急増しています。

さらに、それぞれのチャネルには「ハイクラス人材向け」「第二新卒向け」「特定職種（エンジニア・営業など）向け」に特化したプラットフォームも数多く登場しており、人材属性や採用目的に応じた選択が求められるようになっています。

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採用戦略を立てるメリット

採用活動は「とにかく人を集める」だけでは成果に直結しません。採用戦略を立てることで、ミスマッチの防止や応募の質向上、コストの最適化など、多くの面で効率と効果が高まります。ここでは、代表的な3つのメリットを紹介します。

1. ミスマッチや早期離職が防げる
2. 応募数が増加し、応募者の質も改善される
3. 採用コストの最適化につながる

1. ミスマッチや早期離職が防げる

戦略的な採用活動の最大のメリットのひとつが、入社後のミスマッチを防げる点です。採用戦略では、あらかじめ「どんな人物が自社にフィットするのか（採用ペルソナ）」を明確にし、それに沿って採用チャネルやメッセージ、選考プロセスを設計します。

これにより、応募者と企業側の相互理解が深まり、入社後の「思っていた仕事と違った」「社風が合わない」といったすれ違いを減らすことができます。また、選考時点で自社の価値観や業務内容をしっかり伝えることで、入社前の期待値コントロールも可能になります。

結果として、早期離職のリスクが下がり、オンボーディングや教育コストの無駄も減少。人材の定着率が高まることで、組織の安定化にもつながります。

【関連記事】「採用ペルソナ」が「採用ターゲット」より重要な理由

2. 応募数が増加し、応募者の質も改善される

採用戦略を立てることで、「誰に」「どのように」アプローチするかが明確になり、結果として応募数・応募者の質ともに改善が期待できます。

ターゲット層を明確にしたうえで、その層に届きやすいチャネルを選定し、彼らに刺さるメッセージを設計する。これらを意図的に組み合わせることで、無関係な層への露出を減らし、関心度の高い層からの応募を集めやすくなります。

さらに、採用ブランディングやコンテンツ設計に戦略的な一貫性を持たせることで、求人広告やダイレクトリクルーティングなどの各施策の効果も高まります。「応募が集まらない」「いい人が来ない」といった悩みの多くは、戦略の不在が原因となっているケースが少なくありません。

【関連記事】採用広報が必要な理由とは？

3. 採用コストの最適化につながる

採用活動にかかる費用は、求人広告、人材紹介、選考工数など多岐にわたります。戦略を立てずに進めると、不要な媒体への出稿や過剰な施策投下などによって、無駄なコストがかかってしまうことがあります。

採用戦略を設計することで、チャネルの選定や予算配分に根拠が生まれ、「効果の出るところに集中投資する」という発想が可能になります。たとえば、過去のデータから自社にとって反応率の高いチャネルを見極めたり、リファラルやSNSなど低コストの施策を計画的に活用したりといった工夫ができます。

結果として、同じ予算でもより高い成果を上げることができ、経営的な視点からも「コストパフォーマンスの良い採用」が実現します。限られたリソースで最大の成果を出すには、戦略設計が欠かせません。

【関連記事】採用手法9選｜自社に合う手法やトレンド

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採用戦略の立て方・進め方（全体像と5つのステップ）

採用戦略は「誰をどう採るか」を明確にするための設計図です。思いつきの施策ではなく、現状分析からターゲット設計、実行と改善まで、一貫した流れで組み立てる必要があります。ここでは、採用戦略を構築するための基本ステップと全体像を紹介します。

採用戦略を立てる基本ステップは、次の5つです。

1. 採用課題の洗い出し・目標設定  
2. 採用ターゲット（ペルソナ）の設計  
3. 採用施策（採用チャネル・採用手法）の選定  
4. 採用KPIの設定
5. 採用施策の実行及び体制づくり

採用戦略立案の全体像

採用戦略は、ペルソナやチャネル、KPIといった要素を目的に沿って整理・設計することで、実行可能な戦略として機能します。最初に採用課題を洗い出し、誰を採るのかを明確にしたうえで、適した手法を選定しましょう。

とくに採用戦略は長期的なものがほとんどのため、戦略や計画が整理されていないと、目標達成に向けた実行が困難になる恐れがあります。

最終目標のほかに、進行管理指標を設けて運用・改善していく体制作りを意識しましょう。

ステップ1：採用課題の洗い出し・目標設定

まず取り組むべきは、採用における現状課題の可視化と、採用目的と目標の明確化です。

採用課題の可視化にはフレームワークの活用をおすすめします。求職者からみた時の自社分析・競合分析を行うことで、なぜそのような課題が生まれたのか、本来重視すべき課題は何かが見えるようになってきます。

課題が可視化されると、採用目的や目標がよりスムーズに納得感あるものに仕上がります。

ときに事業計画との整合性も意識しながら、「なぜ、誰を、いつまでに採用するのか」を言語化しましょう。

【関連記事】採用マーケティングで活用するフレームワーク

ステップ2：採用ターゲット（ペルソナ）の設計

採用ターゲットが曖昧なままでは、応募者とのミスマッチが起きやすくなります。

スキルや経験だけでなく、価値観や働き方の志向などを含めた“人物像（ペルソナ）”を具体化しましょう。明確なターゲット設計は、チャネル選定やメッセージ設計にも直結しますので丁寧に行いましょう。

また、ロールモデルとなりえる人物が社内にいる場合、直接ヒアリングを行いペルソナ設計に反映することで、より精度が上がります。

【採用ペルソナの例】

• 年齢：25~30歳
• 学歴：都内の中堅私大の情報工学系学部を卒業
• 経歴：新卒で現在の会社に入社して3~5年目。チームリーダーを任されている
• 職業：SESで働くバックエンドエンジニア
• 最近の悩み：顧客対応の経験を積んだので、もう少し上流工程の開発をしたいと思っている
• 仕事で大切にしていること：給料よりも経験を積みたい。優秀な社員の下で働きたい
• 保有スキル：高いデバッグ能力、問題解決力

採用ペルソナの詳しい作り方ついては以下の記事で解説しています。

【関連記事】採用ペルソナの簡単な作り方

ステップ3：採用施策（採用チャネル・採用手法）の選定

ペルソナが完成したら、その人物がより効率的に獲得できそうな採用施策（採用チャネル・採用手法）を検討しましょう。

採用戦略で設計した「ペルソナ」をもとに、どの媒体を利用し、どのようなアプローチを行えば、効果的に自社をアピールできるか具体策を練るフェーズです。

主な採用手法は、求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル採用・SNS採用です。それぞれメリット・デメリットがあるため、どれか一つに絞るのではなく、複数を組み合わせて活用するとよいでしょう。

各採用手法の詳細は、以下の記事で解説しています。ぜひあわせてご確認ください。

【関連記事】採用手法9選

ステップ4：採用KPIの設定

採用施策妥当性の判断を背中押しするのが採用KPIの役割でもあります。施策選定の段階から採用KPIは意識し始めましょう。

代表的な採用KPIとしては、応募数、面接通過率、内定承諾率、定着率などがあげられます。

ただし、採用成功の定義がその時々で異なるため、「自社の採用目的と整合性があるか」を基準に選定することが重要です。

【採用活動におけるKPIの例】

• 応募者数
• 選考通過人数/率
• 内定数/率
• 内定辞退数/率
• 採用チャネルごとの費用対効果
• 採用コスト
• 採用単価
• 入社配属後の評価（本人・同僚・上司）
• 採用後の離職率/定着率

また、採用課題の改善には長期的なアプローチが必要になります。参考中間指標や進行管理指標も設定すると良いでしょう。

ステップ5：採用施策の実行及び体制づくり

採用施策とKPIが整理されたら、次は実行フェーズです。募集要項の作成やスカウト送付などの募集活動、書類選考・面談といった選考活動、そしてそれらを支える社内体制の構築を進めていきます。

採用活動には多くの人が関わることになるため、社内での役割分担や選考フローの共有、進行管理の仕組みを整備して、実行時の混乱を防ぐことが重要です。

採用戦略を実行に移す際のポイントについては、ページ下部にて別途詳細を説明します。

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採用戦略立案に必要な基礎知識

採用戦略を実践するには、前提となる知識の理解が欠かせません。初めて採用に携わる方でも安心して読み進められるよう、ここでは立案のために必要な基礎知識を紹介します。

採用予算の考え方

採用活動におけるコストは、「内部コスト」と「外部コスト」の2種類に分けられ、採用媒体の利用料だけでなく、人件費などの社内で発生したコストも含まれます。

コストの種類

• 内部コスト

社内で発生した採用費用のことで、候補者への交通費支給やリファラル採用のインセンティブなどが含まれます。

• 外部コスト

社外の力を借りることで発生した採用費用のことで、求人広告掲載費や人材紹介の成功報酬などが含まれます。

採用コストと採用単価の違い

また、1人あたりだといくらかかったのか計算し直したものを「採用単価」と呼びます。採用コストとよく混同されますが、以下のように定義が異なるため注意しましょう。

• 採用コスト：採用活動全体で発生した費用の総額（円）

• 採用単価：1人あたりの採用コスト（採用コスト ÷ 採用人数）
  

詳しくは、以下の記事をご覧ください。

【関連記事】採用コストと採用単価とは？

採用施策の種類とチャネルごとの特徴

採用チャネルにはそれぞれに特性があり、どのチャネルを使うかで応募者の質やコスト効率に大きな差が出ます。

以下は代表的なチャネルごとの特徴をまとめた表です。

ペルソナや採用目的、予算に応じて最適な手段を選定しましょう。

求人広告

最も一般的な手法で、求人サイトなどに情報を掲載することで広く告知できます。即効性と費用のバランスがよく、応募者数の母集団形成に向いています。

想定予算は約20〜180万円ほどで、掲載期間や媒体によって価格帯が大きく異なります。成果報酬がかからない代わりに、応募が来なかった・採用できなかったという結果でも支払いが発生する点がデメリットです。

コストを抑える求人広告サービス「クリック課金型」とは

「Indeed」や「求人ボックス」はクリック課金型の求人広告サービスに該当します。クリック課金制で求人票の上位表示が可能になり、クリック回数に応じて費用が発生する仕組みです。

一般的な求人広告の場合、応募者の有無に関わらず一定の掲載料金がかかりますが、クリック課金サービスの場合は、求職者が自社に興味を示した場合に限り広告費が発生するため、必要コストを最小限に抑えられます。

就職・転職イベント

就職・転職イベントへの出展は、Web上で求人情報を伝える求人広告と違い、求職者と直接会って話せるのが最大の魅力です。

また、ブースへの呼び込みや装飾によって求職者の興味を引けるため、認知度の低い企業でも工夫次第で多くの求職者と接触できます。

ただし、準備にかなり時間を要することや、当日の担当者のトークスキルに左右される点も注意が必要です。

人材紹介（エージェント）

採用成功した場合、他の採用手法に比べるとコストは割高ですが、「忙しくて採用に工数をかけられない」「応募者数こそ多いが、なかなか自社にマッチした人材と出会えない」という企業にはおすすめの採用手法です。

基本的に成果報酬制のため、採用できなかった場合のコスト面での痛手がほとんどありません。

想定予算は、採用人材の理論年収の約35%程度が目安です。

（例）成果報酬が35%の場合、年収400万円の人材を採用すると140万円の支払いが発生

【関連記事】人材紹介とは？メリットや手数料、サービスを徹底解説

ダイレクトリクルーティング（スカウトサービス）

自社にマッチした人材を企業自らが探し、直接アプローチする採用手法のことで、人材紹介よりも自社にマッチした人材を獲得しやすいところが最大のメリットです。
ターゲットの絞り込みやスカウトメールの作成に工数はかかるものの、「母集団の質をあげたい」「知名度が低く、求人広告等での応募が見込めない」という企業にはおすすめです。

想定予算は月間利用料は約10万円ほどで、これに成果報酬が発生するサービスもあります。

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リファラル採用

社員からの紹介によって人材を採用する手法です。

カルチャーフィットする人材と出会いやすく、定着率が高いという傾向があります。一方で、制度設計や運用を誤ると属人的になりやすい側面もあります。

制度設計→社内浸透→紹介と選考…と、工数や時間がかかる点もデメリットとしてよく挙げられます。

【関連記事】リファラル採用とは？メリット・デメリット・成功事例

SNS採用

SNS採用とは、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれ、SNSを通して求職者へアプローチする採用手法のことです。

X（旧Twitter）やInstagram、Facebook、LinkedInなどが主流で、企業の考えや文化に共感する層にリーチしやすく、認知拡大やブランディング施策とも併せて行うことができます。

ただし、これらSNSそのものは本来採用サービスではないため、他の手法と比較した時効率がやや悪くなります。長期的な視点で施策化すると良いでしょう。

【関連記事】SNS採用とは

オウンドメディア

自社が保有するサイトやブログなどのオウンドメディアで採用に関する情報を発信する手法は、無料で始められる上、表現の自由度も高くおすすめです。

一方で、知名度がない、ページへのサイト内導線が目立たない、ページが検索上位ではないなどの理由で、せっかく作っても見てもらえないといった悩みもよく挙げられます。

サイト構築から始める場合は工数も時間も費用もかかるため、代替手段としてWantedlyのブログ機能や長文SNSのnoteを使う案が採用されることも多いです。

ミートアップ

数人〜30人程度で集まる交流会や勉強会のことで、転職潜在層と直接交流することで自社のファン化を促し、転職のタイミングで自社を選択してもらう確率を上げられます。

母集団形成の長期施策のため即効性はありませんが、ブランディングが低コストでできることから、近年注目を浴びている採用手法です。

ミートアップ自体は外部サービスを利用しなくても開催できますが、SNSやオウンドメディア上の告知のみでは集客数に限界があるため、WantedlyやMeetupなどの告知媒体を活用するのがオススメです。

【関連記事】採用ミートアップを手軽に開催するには？

採用戦略でありがちな失敗とその回避法

採用戦略を立てても、「思ったように応募が来ない」「採用してもすぐ辞めてしまう」といった失敗は珍しくありません。よくある失敗には、戦略設計の初期段階で見落としやすい共通点があります。ここでは、陥りがちな課題とその対処法を紹介します。

チャネル選定の誤りと予算配分の偏り

「とりあえず求人広告を出す」「過去に使った媒体をなんとなく継続する」といった惰性のチャネル選定では、十分な成果が得られないことも少なくありません。チャネルごとにリーチできるターゲット層や必要な運用工数が異なるため、採用目的と手段がずれると、応募数や質に大きく影響します。

また、ひとつのチャネルに採用予算をすべて投下してしまい、成果が出なかった際に他の手段に切り替えられず、打ち手が尽きてしまうというケースも、採用経験の浅い企業に多く見られます。

たとえば、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用なども選択肢に入れながら、複数の施策を組み合わせて柔軟に設計することが、失敗リスクを減らすポイントです。

KPI設定のズレと振り返り不足

採用KPIは、活動の進捗や成果を可視化し、改善につなげるための重要な指標です。しかし実際には、KPIの設定自体が目的と合っていなかったり、そもそも測定されていなかったりと、評価の軸が曖昧なまま進められてしまうことが少なくありません。

たとえば、「応募数」を増やすことだけを目標にした結果、ミスマッチが多発し、採用後の定着につながらない──といったズレは典型的な失敗例です。

また、KPIを設定していても、振り返りや改善に活かす仕組みが整っていないと、PDCAが回らず施策の効果が見えなくなります。自社の採用目的とフェーズに合ったKPIを設計し、定期的な検証・調整の体制を整えることが、戦略の精度を高める第一歩となります。

ペルソナ設計が不完全なまま進めてしまう

採用活動では、事業責任者・現場・採用担当の間で「理想とする人材像」がすり合わないまま施策を進めてしまうケースが少なくありません。その結果、選考段階で評価がぶれたり、入社後に「思っていた人物と違った」といった認識齟齬が起き、定着率の低下にもつながります。

また、スキルや属性だけに注目した人物設定にとどまってしまい、「その人にとって自社はどこが魅力になり得るか」という視点が抜け落ちているケースも多く見られます。結果として、魅力的な訴求ができず、応募自体が集まらないといった事態にもつながります。

こうした課題を回避するには、採用戦略を「一気通貫」で構造的に設計することが重要です。

たとえばペルソナのほか、ファネル分析、3C/4C分析、TMP（タレントマネジメントプランといったフレームワークを活用することで、感覚や過去の慣例に頼らず、目的に沿った論理的な設計が可能になります。

次は各フレームワークの特徴と使い方を詳しく紹介します。

採用戦略立案に役立つフレームワーク

採用戦略は属人的に組み立ててしまうと、施策の一貫性が失われ、成果に結びつきにくくなります。そこで役立つのが、論理的な設計を助けるフレームワークです。ここでは、採用の全体設計や訴求設計、分析・改善など、フェーズごとに活用できる代表的なフレームワークを紹介します。

ペルソナ設計

採用ターゲットのスキルや価値観、志向性を具体化するための設計手法です。現場や事業責任者との認識を統一するうえでも有効で、応募者の質や訴求設計のブレを防ぐことができます。面談や社員ヒアリングを通じて設計精度を高めましょう。

採用ファネル分析

応募から内定・入社までの各プロセスを数値で分解し、どこで離脱や歩留まりが起きているかを可視化します。施策を感覚で語るのではなく、定量的に評価・改善する土台を整えることで、再現性の高い採用が可能になります。

3C / 4C / SWOT分析

自社・競合・市場（3C）や、顧客視点（4C）、強み・弱み・機会・脅威（SWOT）などを用いて、自社の採用競争力を俯瞰的に分析できます。魅力の言語化や、どこにどんな人材を訴求すべきか戦略を立てる際に役立ちます。

TMP設計（タレントマネジメントプラン）

採用後の活躍・定着までを見据えた設計で、ジョブディスクリプション（職務記述書）や面接評価基準と紐づけることで、「採ったあと困らない」採用を実現します。評価・育成との連携を意識した戦略立案におすすめです。

STP分析（セグメンテーション・ターゲティング・ポジショニング）

STP分析はマーケティング領域で有名なフレームワークですが、採用戦略にも応用可能です。「どんな人材市場があるか（S）」「誰を狙うか（T）」「自社はどう差別化するか（P）」を整理することで、母集団設計や訴求設計に役立ちます。

バリュープロポジションキャンバス（VPC）

求職者の課題・期待と、自社が提供できる価値をマッチさせるフレームワークです。求人票やスカウト文の設計で、単なる条件提示から一歩踏み込み、「この企業で働く理由」を明確化したいときに特に有効です。

RFM分析

過去の応募者・内定者・活躍人材のデータを、応募時期（Recency）、頻度（Frequency）、貢献度（Monetary）という3軸で分析します。傾向をつかむことで、自社と相性のよい人材像を見直し、ペルソナの更新やスカウト設計の改善に活用できます。

採用戦略を実行に移す際のポイントと注意点

採用戦略は立てただけでは成果につながりません。設計した内容を現場でブレなく実行し、継続的に改善することが重要です。ここでは、実行フェーズにおいてつまずきやすい5つのポイントを解説します。

人事戦略との整合性を保つ

採用戦略は、事業や人事全体の方針と連動していなければ意味をなしません。中長期の組織構想や育成方針と接続してこそ、戦略的な人材確保が可能になります。とくに「入社後にどう活躍してもらうか」を見据えて設計することで、採用の質と定着率が向上します。

選考フローの設計

ターゲットに合った人物を見極めるには、戦略に基づいた選考設計が欠かせません。ジョブディスクリプションや評価項目を明文化し、面接官の判断がブレない仕組みを整えることが重要です。また、選考プロセスが長すぎたりレスポンスが遅いと、候補者体験が悪化し、優秀人材の離脱を招く恐れがあります。

社内体制の整備と巻き込み

採用成功には、人事だけでなく現場や経営層の巻き込みが不可欠です。あらかじめ面接担当者やスカウト協力者を確保し、期待値を共有することで、スムーズな連携が可能になります。また、スカウト文や選考ノウハウをナレッジとして蓄積し、属人化を防ぐ仕組みづくりも重要です。

スケジュール・リソース管理

「誰をいつまでに何人採るか」が明確でも、実行するリソースが不足していては実現できません。とくに中小企業やスタートアップでは、採用以外の業務との兼務が多く、スケジュール管理が重要な成功要因となります。施策ごとの工数を見積もり、現実的な実行計画を立てましょう。

属人化を防ぎ、標準化を進める

複数チャネルを用いた採用活動では、情報が分散しやすく運用が煩雑になります。ATSの導入やSlackなどのチャットアプリ連携、選考フローのドキュメント化などにより、運用を標準化することが欠かせません。ナレッジの蓄積と共有を仕組みに落とし込むことで、再現性とスピードが向上します。

これからの採用は「転職潜在層へのアプローチ」がカギ

ここまで、ペルソナ設計や採用手法、募集〜内定後フォローまでの戦略を中心に解説してきました。

しかし、労働人口の減少によって採用競争が激化している今、さらに採用成功の確率を高めるためには、求職者が企業を認知してから応募にいたるまでのプロセスにも注力し、転職潜在層に対して積極的にアプローチしていくことが重要です。採用広報やカジュアル面談によって、いかに企業認知度・志望度を高められるかが採用成功のカギといえるでしょう。

「求職者に企業を認知してもらい、興味・関心をもってもらうための考え方」を、ウォンテッドリーでは「リクルートメント・マーケティング」と定義しています。リクルートメント・マーケティングの基本的な考え方や、マーケティング起点の採用戦略の立て方はこちらで詳しく解説していますので、ぜひあわせてご確認ください。

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転職潜在層にアプローチするならWantedly

Wantedlyは、企業のミッションや価値観への「共感」で求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。

Wantedlyには「ストーリー」というブログ機能があり、企業理念やカルチャーを自由に発信できます。作成したページは高い確率でGoogle検索の1ページ目に表示されるため、転職潜在層を含む多くの人材にリーチできます。

また、Wantedlyの募集ページには「話を聞きに行きたい」ボタンがあり、候補者側からカジュアル面談を申し込めるようになっているのが特徴です。通常の求人広告と違って応募のハードルが低いため、「よい企業があれば転職しよう」と考えている優秀層との接触がはかれます。

Wantedlyでできることや具体的な料金は、以下のサービス資料にまとめています。ぜひ一度確認してみてください。

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独自の戦略で採用成功した企業事例5選

最後に、採用戦略を立て、優秀な人材を採用した企業の事例を紹介します。自社でも真似できる部分を見つけていただき、より採用に成功する確率を上げてきましょう。

1．ディップ株式会社

ディップ株式会社様は、以下の方法でコロナの影響を受けながらも結果として2000名以上の応募、5名の内定承諾、過去最速の採用活動終了と21卒新卒採用に成功しました。

・オウンドメディアの運営
・Wantedlyにおけるストーリー投稿、スカウト
・選考過程での長期間のリモートインターン

ディップ株式会社が活用したWantedlyの料金やサービス詳細については、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせてご確認してみてください。

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2．株式会社TBM

株式会社TBM様は、以下の方法で3ヶ月という短期間の中で内定承諾率9割以上、11名の新卒採用に成功しました。

・Wantedlyにおけるトップページ広告
・リクルーターによる学生への魅力づけやフォロー
・オウンドメディア「Times Bridge Media」の活用

株式会社TBMが活用したWantedlyの料金やサービス詳細については、以下の資料からご確認いただけます。ぜひ、あわせてご確認してみてください。

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3．株式会社アンドパッド

注目のスタートアップ企業の1社である株式会社アンドパッドは、早期からさまざまな採用チャネルを活用して、採用を成功させています。

• ダイレクトリクルーティングを内製化し、ハイレイヤーの採用を推進
• 紹介数ではなく、質にこだわるリファラル採用
• 人材紹介の有効活用

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4．株式会社Dai

株式会社Daiは、BtoBの受発注業務をIT化するクラウド型ECプラットフォーム「Bカート」の開発・運営で流通業界にイノベーションを起こしている企業です。

以前はハローワークに求人を掲載していましたが、自社にマッチした人材となかなか出会えないことが悩みでした。しかし、以下の取り組みによって3名のエンジニア採用に成功しています。

・エンジニアが多く登録しているWantedlyでダイレクトスカウトを実施
・事業内容や企業理念を積極的に発信
・コーポレートブランディングを目的としたFacebook広告を出稿

5．キャディ株式会社

注目のスタートアップ企業の1社であるキャディ株式会社は、創業期から数々の採用施策を積極的に行い、採用に成功しています。

• 採用のスケーラビリティを鑑みて、全社でのリファラル採用文化を形成
• オンラインで採用する手法の確立
• ミートアップを使った母集団の形成

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採用形態別にみる戦略の違い（新卒・中途）

採用戦略は、対象となる人材の採用形態によって重視すべき視点や設計方針が異なります。とくに新卒採用と中途採用では、採用市場の構造・候補者の志向・企業の関わり方が大きく異なるため、それぞれに合った戦略設計が必要です。

新卒採用の特徴と戦略

新卒採用は、「潜在能力」や「ポテンシャル」を重視した長期的な人材投資の側面が強い採用です。学生の多くが初めての就職を経験するため、企業側の情報発信力やブランド力が、応募・志望度に大きく影響します。

また、就活スケジュールが年単位で動くため、採用広報やインターンなど、早期接点づくりも重要になります。オンライン化の進展により、短期的な勝負よりも、「企業のカルチャーや社員の魅力がどう伝わるか」が問われる時代になっています。

• 長期視点での母集団形成が重要
• 採用広報・選考フローの“納得感”が志望度に影響
• 説明会・イベント・SNS発信などの多面的な訴求設計が鍵

【関連記事】新卒採用のメリットとデメリットとは

中途採用の特徴と戦略

中途採用は、スキルや経験がある即戦力人材を対象とした、短期勝負型の採用です。求職者の就職活動期間が短いため、スピード感と情報の的確さが成果を左右します。

中途層は「条件比較」に敏感な層でもあるため、ポジションの具体性や自社で働くメリットがクリアに伝わる設計が不可欠です。また、チャネルによっては「潜在層」にリーチする必要もあり、複数チャネルを組み合わせた設計も有効です。

• 欲しいポジションに対するスキルの明確化が必要
• スカウト・人材紹介・リファラルなど複合チャネルの活用
• 選考スピードや現場の巻き込みが決定率を大きく左右

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企業タイプ別の採用戦略の工夫

企業の規模やフェーズによって、採用の課題や打ち手は大きく異なります。とくに中小企業・ベンチャー・スタートアップは、知名度やリソースで大手に劣る分、独自の工夫や設計が成果を分けるポイントになります。ここでは、各タイプの企業における採用戦略の特徴と工夫を紹介します。

※表に載せていませんが採用広報も組み合わせて検討しましょう。採用広報は自社の認知・魅力を中長期的に伝えるために必要で、すべての企業タイプにおいて重要な基盤施策です。

中小企業の採用戦略

中小企業では、「そもそも応募が来ない」という課題が顕在化しやすく、母集団形成において大手との競争が避けられません。だからこそ、「なぜこの会社なのか」を言語化し、企業規模のハンデを逆手に取るようなストーリーデザインが有効です。

• 企業の理念や人間関係の近さなど、働く意義を丁寧に訴求する
• SNSやオウンドメディアを活用し、発信力の底上げを図る
• 自社で活躍する社員の声を積極的に届けることで共感を醸成

ベンチャー企業の採用戦略

成長フェーズにあるベンチャー企業では、「スピード感と柔軟性のある人材」が求められる一方で、制度や体制が整っていないことへの懸念が応募者の心理的ハードルになることもあります。

• 将来的なビジョンや挑戦の意義をストーリーで伝える
• 少数精鋭で裁量が大きい環境であることを強みとして訴求
• リファラルやミートアップなど、信頼を軸とした接点づくりが有効

スタートアップ企業の採用戦略

スタートアップでは、「知名度ゼロ・採用初期・組織未整備」といった状況からのスタートも珍しくありません。その分、採用＝経営活動と捉え、トップ自らが採用にコミットする体制づくりが重要です。

• 創業者の想いやビジョンを“顔が見える形”で届ける
• SNSや登壇など、トップの個人発信が採用広報として機能
• 役割やミッションの曖昧さも「自分で形づくる楽しさ」として訴求

採用コンサルティングの活用方法

採用戦略を立案・実行するうえで、すべてのプロセスを社内だけで完結させるのが難しい場合、採用のプロフェッショナルである「採用コンサルティング」の活用が有効です。社内のリソースや知見に不安があるとき、客観的な視点からの戦略設計や施策提案は、大きな助けになります。

採用コンサルの役割とは？

採用コンサルティングの主な役割は、企業の採用活動全体を支援することです。具体的には、以下のような支援が可能です。

採用戦略の立案支援

企業に必要な人材像の設計や、ターゲット層へのアプローチ手法の提案を行います。ハイロー分析や社員インタビューなどを通して、訴求すべき魅力やコンセプトを整理します。

採用計画の策定と実行支援

事業計画や人員計画をもとに、採用媒体やチャネルを選定し、施策の実行支援まで担います。施策単体で終わらせず、年間計画としての落とし込みをサポートするのも特徴です。

採用担当者の育成支援

面接官トレーニングや評価基準の設計など、社内に採用ナレッジを残すための支援も行います。属人化の防止や社内体制の強化にもつながります。

採用コンサル導入の判断軸

次のような課題を感じている企業には、採用コンサルの導入を検討する価値があります。

• 自社だけで採用戦略を設計するのが難しい
• これまでの採用手法が通用しなくなってきた
• 選考プロセスや評価基準の見直しが必要
• 母集団形成がうまくいかず、打ち手が見つからない

採用成功を「偶然の産物」にせず、「再現可能な仕組み」として整備したい企業にとって、採用コンサルは強力なパートナーとなるでしょう。

詳しくは、以下の記事で実例を交えながら解説しています。あわせてご覧ください。

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よくある質問（FAQ）

採用戦略とは何ですか？

採用戦略とは、自社が必要とする人材を計画的かつ効果的に採用するための設計図です。採用の目的や対象、手段を明確にし、事業成長に直結する採用活動を実現するための方針を指します。

採用戦略はどのように立てるべきですか？

現状分析からターゲット設計、手法選定、KPI設計、実行・改善の5ステップで構築するのが基本です。詳細は本記事の「採用戦略の立て方と5つのステップ」で解説しています。

採用戦略の成功事例にはどんなものがありますか？

リファラル制度の整備やSNSを活用した訴求、特定のチャネル特化など、戦略的な取り組みによって成果を上げた事例が多数あります。詳しくは本記事の「採用成功企業の戦略事例5選」をご覧ください。

中小企業でも採用戦略は必要ですか？

採用リソースが限られる中小企業こそ、戦略的に「誰に・どんな手段でアプローチするか」を明確にすることが重要です。限られた予算でも成果を出すには、事前の設計力が問われます。

採用戦略と採用活動の違いは何ですか？

採用活動は選考や求人掲載などの実務的な行動を指し、採用戦略はそれらをどのように設計・運用するかの全体方針です。採用活動は戦略の一部として位置づけられます。

採用戦略では、どんなKPIを設定すべきですか？

応募数・選考通過率・内定承諾率・定着率などが一般的です。自社の採用目的に応じて、定量的に振り返り可能な指標を設計することが成功の鍵です。

SNS採用やスカウトも戦略に含まれますか？

はい。SNS採用やダイレクトリクルーティングなどの手法は、目的やターゲットに応じて戦略的に組み込まれるべき施策です。単体で使うのではなく、戦略全体の中での役割を明確にしましょう。

採用戦略で最も重要なポイントは？

採用目的とターゲットの明確化がカギです。誰を採るのか、なぜその人材が必要なのかを事業戦略と連動させることで、選考や訴求も一貫したものになります。

採用コンサルはどのようなときに必要ですか？

自社内で採用ノウハウが不足していたり、ターゲットや手法の選定に迷いがある場合に有効です。第三者の視点を入れることで、課題の可視化と改善提案が得られます。

まとめ

採用戦略は、組織の未来を見据えて「誰をどう採るか」を設計する、経営に直結する重要な取り組みです。  

採用活動のあり方が多様化する今、目的に合った戦略を描けているかどうかが、成果を大きく左右します。

Wantedlyは、求人掲載やスカウト、会社紹介ページ、ブログ機能などを通じて、**企業様のフェーズや課題に応じた最適な採用活動を支援**しています。  

「今のやり方に漠然とした不安がある」「自社に合った採用施策がまだわからない」といったお悩みも、ぜひお気軽にご相談ください。