「社内の面接官の力量に差があり、面接官によって判断基準も異なっている」
「有望な候補者を低く評価したり、要件を満たしていない人材が選考を通過することがある」
「自社にマッチする候補者の見極めや、候補者の入社意向を高めるコミュニケーションが十分できていない」
このような課題感をもつ採用担当者は多く、面接官トレーニングの必要性が高まっています。
この記事では、面接官トレーニングの目的から、面接官が学ぶべき知識、具体的な面接官トレーニングの方法、面談や面接を実施する際のポイントまで、事例を交えて解説していきます。
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面接官トレーニングの重要性
近年、労働人口の減少を背景に採用市場の需給バランスが崩れ、ほとんどの業界で求職者数を求人数が上回っています。少数の優れた人材を多くの企業で奪い合う構図のなかで、採用活動には発想の転換が求められています。
潜在的な採用候補者との接点を大切にして、継続的なコミュニケーションを重ねながら候補者一人ひとりの入社意向を高めていく。きめ細かい1to1の「採用マーケティング」が求められているのです。
マーケティングの考え方では、CX（Customer Experience：顧客体験）の向上が商品などの購入を決定づける要因とされます。購入するまでのプロセスや購入後の使い心地、アフターサービスにいたる一連の体験の質と、そこで顧客が得られた満足感が継続的な利用の決め手になります。
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それと同様に、採用マーケティングで重要な意味をもつのが「候補者体験」の向上です。
面談や面接は企業と候補者が直接コミュニケーションできる数少ない機会であり、面接官や採用担当者とのコミュニケーションは、候補者体験に大きく影響します。企業を認知した候補者は、面談や面接を通じて自分がはたらく場としての興味・関心を高めていくからです。
候補者体験を高めるために、面接官は心得ておくべき知識を学び、効果的な面談や面接のやり方を学習しなければなりません。さらに、採用後も引き続きその社員の成功（エンプロイーサクセス）を支援し、継続的に従業員体験の質を高めることで、人材のエンゲージメントやモチベーションが高まっていくのです。
面接官トレーニングの目的
まず初めに、面接官トレーニングを実施する目的を整理してみます。
候補者体験を良くする
面接は一方的な選考の場ではありません。面接官が候補者を見極めようとするのと同様に、候補者も企業を見極めようとしています。
一連の採用プロセスにおける全ての体験が、候補者の判断材料になっていることを意識しましょう。つまり「候補者体験を良くする」には、採用コミュニケーション全体の流れを把握したうえで考えるのがポイントになります。
例えば、選考前に自社を認知してもらい、興味・関心を深めてもらうコミュニケーションを考えてみましょう。このプロセスでは、社員ブログなどの採用広報への候補者の接触から、初回のカジュアル面談、その後の志望度アップに向けた継続的な働きかけを実施します。
「それぞれのタッチポイントで候補者は何が体験できるとよいか」を相手の立場で考え、対話のテーマや伝えるべき自社の魅力を選んでいくことがコミュニケーション設計の基本になります。
企業イメージに一貫性をもたせる
面談・面接はもちろんのこと、採用オウンドメディアやSNSなどでの情報発信も候補者体験に大きく影響します。
これら全ての採用コミュニケーションを通じて伝わる企業像に一貫性がないと、候補者は何が本当なのかわからなくなり、不信感につながります。そうなると候補者に企業理解を促すというそもそもの目的が果たせなくなります。
自社の捉え方は人によってさまざまです。面接官トレーニングを実施することで、一連の採用広報で発信している情報とも齟齬のない、一貫性のある企業イメージを伝えられるようにしておく必要があります。
社内の人材評価基準を統一する
採用基準が明確に定められていないと、面接官ごとに判断の基準が異なってしまい、一貫性のない選考が行われるリスクがあります。優秀な人材が選考を通過できなかったり、反対に本来は採用すべきでない人材を採用し、後で問題が生じることがあります。
これを避けるためには、人材の評価基準を明確にする必要があります。
・自社の業務に必要な専門知識・スキル
・ビジネスパーソンとしての基本的な能力や行動特性
・自社の価値観やカルチャーとの親和性
という3つの軸で人材の評価基準を言語化し、面接に関わる全メンバーで共有しましょう。
（参考）【採用の新常識】内定辞退を回避する、候補者視点の選考フローとは
面接官がトレーニングを通じてインプットすべき5つのこと
次に、面接官トレーニングで身につけるべき5つのノウハウについて説明していきます。
1. 良い候補者体験につながる接し方
候補者体験を高める接し方の基本は、「事実に即した内容を語る」ことです。
採用コミュニケーションでは、つい自社を実態以上に良く見せようとしがちです。しかし、盛った内容を伝えたとしても、入社後に「聞いていた話と違う」ことがわかれば、人材の早期離職につながりかねません。
また、前述のように採用広報全体を通して「一貫性をもって企業イメージを語る」ことは重要ですので、自社に関する「よくある質問」への回答などを、あらかじめ面接官同士ですり合わせておきましょう。
さらに、企業と候補者が選考前に相互理解をはかる目的で実施するカジュアル面談の場で、発言に対して選考目線でコメントしたり、選考を匂わせる質問をすることも候補者体験を悪化させるので注意が必要です。
【参考】面談と面接はどう違う？目的や形式の違いやカジュアル面談の設計まで解説
https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/interview_difference/
2. コミュニケーションの技術
面接官トレーニングでは、意識して磨くべき3つのコミュニケーションスキルがあります。
1. 質問力
限られた時間で候補者の内面の資質を把握するには、相手が話しやすくなるように質問を組み立てて対話する技術が求められます。一朝一夕には身につかないスキルですが、簡潔にわかりやすい言葉で話すことが質問力を高める第一歩になります。
2. 傾聴力
理想的な面接の発言比率は、候補者が8割で面接官が2割といわれます。候補者の発言を注意深く聞き、その場で理解しようと努めることが大切です。話についていくことで自然な流れで深堀りする質問ができます。
話をよく聞かずに用意した質問項目を消化しようとすると、相手がすでに話している内容を重複して質問するなどで面接の効率と候補者体験の悪化を招きます。
3. 表現力
日常的な言葉で自社のパーパスなどを候補者に説明して理解してもらったり、自社の魅力をわかりやすく伝えるには、表現力を身につける必要があります。こちらのスキルについてもあまり難しく考えず、自分の主観にとらわれずに客観性をもってわかりやすく伝える姿勢で話すことが基本になります。
3. 言語化された自社の魅力
面接官がコミュニケーションの中で候補者の入社意向度を高めるには、その時点で候補者が最も知りたいと思っていることに沿って、自社の魅力となる要素を伝えるのが効果的です。
あらかじめ自社の魅力をあらゆる角度から洗い出し、例えば以下のような切り口で魅力を伝えていくことが重要です。
・なぜこのパーパスなどの経営理念が生まれたのか
・活躍している社員がやりがいを覚えている仕事の側面は何か
・面接官自身が入社を決めた最大の理由 など
また、企業のパーパスから導かれた「個人のパーパス」を、面接を担当する社員がわかりやすい言葉で言語化しておくことも大切です。候補者に「例えば僕の場合は…」と説明すれば、自社の経営理念を深く理解してもらうのに役立ちます。
面接で自社の魅力を伝える際には、プラスの部分だけでなく、あえてマイナス部分も伝えることが重要です。事実に即して伝えることが基本ですが、顧客情報や新規事業の計画などには外部への開示を想定していない機密情報もあります。自社の魅力の言語化にあたっては、事前にどこまで話していいのかをまとめておき、面接官同士で共有しましょう。
4. 面談・面接全体の流れを考えた進行
面接官は面談や面接全体の流れを把握し、落ち着いて面談・面接を進めていく必要があります。特に、カジュアル面談では、フラットな立場でお互いの理解を深めることをゴールに、基本的に以下のような流れで進めていきます。
【面談前】
・候補者との調整（メールやメッセージ等で面談を設定）
・選考ではなくカジュアル面談であることを候補者にも伝える【面談】
- アイスブレイク（企業側から自己紹介）
- 候補者の自己紹介と現在のキャリアに関するヒアリング
（転職への温度感も確認）- ヒアリングをふまえて自社の魅力や課題などを率直に共有
（自社のカルチャーとの親和性も確認）- 候補者からの質疑応答
- 選考への参加意向の濃淡に応じて次回の接点を確認
【面談後】
・候補者の情報を社内で共有
・候補者ごとに今後の接点を設計、連絡
Wantedlyでは、カジュアル面談の運用に悩む方々のために、カジュアル面談で必ず知っておくべき知識や失敗しないための方法などのノウハウを1つの資料にわかりやすくまとめました。ぜひ一度確認してみてください。
5. NG質問
採用活動の全プロセスを通じて、面接官は候補者にハラスメントと受け取られる言動に注意する必要があります。「男女雇用機会均等法」や厚生労働省が示している「公正な採用選考の基本」を学び、面談や面接で触れるべきではないNG質問について把握しておきましょう。
NG質問の例
・支持政党や政治問題に関する質問
・信仰に関する質問
・人生観や生活信条に関する質問
・尊敬する人物に関する質問
・購読新聞・雑誌、愛読書に関する質問
・本籍地や出生地に関する質問
・恋愛や結婚、出産の予定に関する質問
・家族、家庭環境に関する質問
・ジェンダーアイデンティティ、年齢や容姿に関する質問
（参考）面接官のタブーな質問｜厚生労働省の禁止事項から意欲低下の質問まで解説
面接官トレーニングの方法
面接官トレーニングには以下のような方法があります。外部研修から社内の経験者の指導を受けるなど、自社のニーズに合わせてやりやすい方法から取り入れることが可能です。
集合型研修
採用コンサルタントなどプロの講師による外部研修を受講する方法です。履歴書の読み方から人材評価の評価基準、面接の業務フローや準備すること、面接のマナーまで、面接官として必要な基礎知識を総合的に学ぶことができます。
対面型の研修だけでなくオンラインで受講できる研修もあり、自社で面接を担当する社員の経験や知識レベルに合わせて研修内容を選択できます。
ロールプレイング
面接官役と候補者役に分かれて、社員同士で面接のシミュレーションを行うトレーニング手法です。面接官役の社員は質問・傾聴の仕方などを実践的に練習できるうえ、候補者役からアドバイスをもらえるので、面接の進め方や質問項目の見直しに役立ちます。
候補者役として面接を体験することも、自社の面接で改善すべき点などを客観的に把握できるメリットがあります。一次面接から最終面接までさまざまなシチュエーションで面接官役・候補者役を交代しながらロールプレイングを経験することで、面接官ごとの対応の差を解消し、自社の面接の品質を底上げすることができます。
経験豊富な社員のメンタリング
社内に面接経験の豊富な社員がいれば、経験の浅い面接官のロールプレイングに対して、メンターとして実践的なフィードバックをすることができます。メンターは業界の知見や自社の業務内容に精通した社員であるため、より的確な指導が可能となります。
書籍
面接官が身につけるべき知識や面接の運用に役立つヒントは、書籍から学ぶことも可能です。ここでは、初めて採用担当になった人が「参考になった本」としてあげることの多い3冊を紹介します。
「すごい採用～考え方を変えれば採用はうまくいく」
大谷 昌継 著 技術評論社 刊
ウォンテッドリーの人事責任者である著者が、「採用マーケティング」を取り入れた新しい採用手法を提唱する一冊です。できるだけ多くの母集団を集めてスクリーニングするという旧来の採用思想を脱却し、「カジュアル面談」を通して自社にマッチする候補者との「共感」を深めていく新しい採用手法を紹介しています。
「採用に強い会社は何をしているか～52の事例から読み解く採用の原理原則」
青田 努 著 ダイヤモンド社 刊
大手人材サービス企業を経て複数の事業会社で人事マネージャーを務めた著者が、地方の会社から有名企業、ベンチャーまで、実際に採用に成功している企業事例を豊富に紹介している採用の入門書です。「求人募集」「採用面接」「内定辞退の回避」という3つのフェーズに分けて、採用活動のケーススタディーを通して有効な取り組みを解説しています。
「『使える人材』を見抜く 採用面接」
細井 智彦 著 高橋書店 刊
大手人材紹介会社で20年以上にわたって多様な企業・団体の面接官を指導してきた著者は、人事担当・現場マネジャーから社長まで、のべ15万人以上が受講している面接力向上セミナーを開催しています。自身の豊富な経験にもとづき、応募書類の着目ポイント、面接におけるダメな質問の具体例、聞くべき質問項目など実践的な面接ノウハウを解説しています。
オンライン面接のトレーニング
コロナ禍以降、多くの企業でオンライン面接のニーズが高まりました。オンライン面接を成功させるには、対面型の面接とは異なるノウハウや注意点があり、特化したトレーニングを実施することが役立ちます。
PCのモニター越しの面接では仕草や細かい表情の変化などが伝わりにくくなるため、慣れないうちは見極めが難しくなる傾向があります。また、自宅から参加する候補者はリラックスできる反面、コミュニケーションが十分取れずに企業理解が浅くなり、辞退につながりやすいデメリットもあります。
相手に不快感を与えないカメラの角度などオンライン面接ツールの適切な設定から始まり、オンラインに適した話し方や相手に伝わりやすい大きなリアクションなど、オンライン面接に適したコミュニケーションのコツを学びましょう。
（参考）【比較】Web面接ツール7選｜準備すべき機材・導入事例も紹介
自社の面談・面接を改善する3つの視点
自社の面談・面接を改善するためには、面接官トレーニングも重要ですが、それ以前の基本的な部分として昨今の採用市場の変化なども視点として持っておくことが重要です。
採用プロセスの変化を知る（潜在層への認知形成とファンづくりの重要性）
労働人口の減少や新卒一括採用の廃止などの環境変化の影響で、採用活動は短期決戦型の「フロー採用」から、長期間にわたって候補者との関係を育みながら一人ひとりの志望度を上げ、採用につなげていく「ストック採用」へと移行しつつあります。
ストック採用では、まず潜在的な候補者に自社を認知してもらうために、オウンドメディアやSNSなどを通じて採用ブログなどを継続的に発信することが重要です。さまざまな切り口で「企業の魅力」を継続的に発信することで、特定の層に「面白いことをやっている会社だな」との認識が生まれ、自社のファンをつくることができます。
次の段階として、自社を認知してくれた潜在的な候補者に「はたらく場」としての興味・関心を喚起するために、個別のフォローアップを実施します。カジュアル面談や技術勉強会などの自社採用イベントへの招待がこれにあたります。
カジュアル面談や採用イベントへの参加者とは、転職意向や自社への応募意向の濃淡に関わらず、継続的に接点をもちましょう。そして、転職意向の高まったタイミングで再コンタクトしたり、求めるスキルを満たしていない人材にはスキルアップを奨励するなどのコミュニケーションをとります。
このように自社で活躍できるポテンシャルの高い人材をプールし、中長期的に人材に働きかけ、採用につなげていくストック採用を理解し、面接の改善だけではなくその前位工程の設計なども重要であることを抑えておきましょう。
（参考）【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方
カジュアル面談や長期インターンでお互いを知る
ストック採用において候補者が応募に踏み出す鍵となるのが、中途採用ではカジュアル面談であり、新卒採用では長期インターンです。
カジュアル面談は、本選考に入る前に企業側と候補者がフラットな立場で対話し、お互いの理解を深める場です。職務経歴書などを必要としないので気軽に参加してもらえ、転職意向が顕在化していない優秀層に会うことができます。
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また、新卒採用が早期化・通年化するなかで、多くの企業で長期インターンを活用する意向が高まっています。
長期インターンのメリットは、一緒に働くことで学生・企業双方の理解が深まり、ミスマッチがなくなること。実際の業務やその根底にあるビジョンなどを学生に体験してもらえます。
（参考）なぜ採用に”ファンづくり”と”カジュアル面談”が必要なのか【採用の新常識】
長期インターンの実施では、インターン生にはきちんとした報酬を払い、新入社員と同等に指導・育成するのが基本です。すると人材への投資効率を考えて、参加した学生を採用したくなりますが、そこは固執しないことがポイントです。たとえインターン生が別の企業に就職したとしても、ストック採用の発想で長期的なスタンスで人材との関係を大切にしましょう。採用にいたらなかったインターン生が、第二新卒として戻ってくる例は意外に多くあります。
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採用課題を面接官トレーニングに活かす
自社に合った面接官トレーニングのメニューを策定するには、採用における自社の課題を整理することが役立ちます。
採用フローを各段階ごとに切り分け、採用フロー全体のなかで、データの推移などから改善すべき課題のある採用プロセスを洗い出してみましょう。「選考の途中や内定後に辞退する人が増えている」などの課題が見えてきます。
「採用ミスマッチが起き、人材が活躍できていない」「面接官によって人材評価基準にばらつきがある」「自社の面接官の言動に対してSNSで批判が集まっている」など、定性的な課題も加味して、面接官トレーニングの内容を調整し、優秀な面接官の育成につなげていきましょう。
（参考）採用課題の解決策｜陥りがちな5パターンと成功事例も紹介
採用成果につながる面談・面接を実施するならWantedly
転職潜在層の企業認知を高め、自社への共感度の高い優秀な候補者をストックし、費用対効果の高い採用を実現するには、Wantedlyの活用をおススメします。
Wantedlyには約350万人もの個人ユーザーが登録しています。企業の知名度や評判よりも、自分自身が成長できる環境や事業への共感を求めて就職先を探している20代〜30代の優秀層が多いのが特徴です。
候補者に直接アプローチするスカウトやカジュアル面談をはじめ、継続的な発信がしやすいブログの投稿や求人広告など、さまざまな機能を活用できます。
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事例紹介：面接官トレーニングを実施して採用に成功している企業
株式会社グッドパッチ
（参考）採用広報の内容と「面接官や経営者が言うこと」の一貫性はどうすれば保たれる？
デザインの力で顧客の事業開発やプロダクト開発を支援するパートナー事業と、デザイナーのキャリアを支援するプラットフォーム事業を展開する株式会社グッドパッチ（2011年設立）。ユーザー体験までを設計することで、ビジネスを前進させるグローバルデザインカンパニーとして価値を提供しています。
同社では、ミッション・ビジョン・バリューの策定と全社員への浸透に時間をかけて注力してきました。現在では、全ての面接官が経営理念をふまえて「自分たちがなぜグッドパッチで仕事をしているのか」を語れる状態になっています。その結果、採用プロセス全体を通じて、一貫性のある企業イメージを候補者に伝えられるようになりました。
また、人事は実際の候補者の選考を通じて、見本を示しながら採用基準を各事業部と共有。「なるほど、こうすれば優れた人材が採用できるのか」と事業部メンバーが納得感をもって採用活動に参加できるよう配慮しました。
現在では、全社が連携して自社に合う人材を見極める体制を強化でき、理念への共感度が高く、スキル面もマッチしたデザイナーやエンジニアの採用に成功しています。
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オイシックス・ラ・大地株式会社
（参考）未曾有のエンジニア不足のなか、 オイシックス・ラ・大地株式会社が採用できている理由
有機野菜や無添加加工食品などを扱うECサイトや一般店舗を運営するオイシックス・ラ・大地株式会社。よりよい食生活や生産者の支援という理念のもと、古くは1970年代からビジネスを展開していた複数の企業が経営統合し、2000年に誕生しました。
同社では長年使ってきたレガシーシステムの改修が限界に来ており、クラウドなど新しい技術との連携も難しく、運用の手間とコストが増大していました。そこで2018年頃からシステム刷新に向けた取り組みをスタート。Wantedlyを活用し、エンジニアの採用も進めてきました。
同社の理念に共感してくれる候補者は多いものの、当初は伝えるべき「自社の魅力」の整理が不十分であったそうです。そこで、各事業部と何度も情報交換を重ねて本質的な魅力を抽出し、面接を担当するエンジニアチームと共有。なぜ今システムを再構築するのか、システム刷新後のユーザー体験をどのように改善していくべきなのか、事業課題とリンクさせて一つひとつ言語化しました。
人事と技術部門が連携した一連の採用活動が成果をあげ、現在ではフロントエンドからバックエンド、インフラエンジニアまで、幅広いポジションのエンジニア採用に成功しています。
▶オイシックス・ラ・大地が活用してるWantedlyのサービス資料を無料ダウンロードする
株式会社クラダシ
（参考）8社の「カジュアル面談」運用のノウハウを大公開｜選考への意向は80％！1年半で社員数9名→44名に / クラダシ
フードロスの削減をめざし、賞味期限が近い食料品など通常の流通ルートでは販売が困難な商品を自社ECサイトを通じて低価格で販売する株式会社クラダシ（2014年設立）。同社では、ショッピングサイト「Kuradashi」を、社会貢献型フードシェアリングプラットフォームと位置付けています。
会社の知名度にまだ課題があった2020年、同社はWantedlyを活用してカジュアル面談の運用をスタート。潜在的な採用候補者と対話する機会を増やし、自社のファンづくりから採用に取り組んできました。
カジュアル面談を担当する人事部以外の社員には、事前にテスト形式のアンケートを送り、面談の進め方や回答の基本を学んでもらいました。その後、事前研修を実施し、採用の目的から採用をとりまく外部環境の説明、具体的な面談の進め方まで、面談運用に役立つ情報を共有しています。
現在では、全社員の約40％が面接官を担当するまでに連携が進みました。カジュアル面談後に本選考への応募意向を示す候補者は約80％に達し、直近の5カ月間で14名の内定者を獲得しています。
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まとめ
面談・面接における候補者体験を向上させ、自社に合った人材の採用を実現するには、業務に精通した配属先メンバーの面接官起用が不可欠です。
面接スキルに長けた一部のメンバーに業務負荷を集中させるのではなく、トレーニングを通じて面接を担う担当者全員の実力を高め、組織としての採用力を強化するニーズが高まっています。
部門を超えた面接官メンバーが力を合わせ、ミスマッチのない採用を実現する面接の運用に本記事をお役立ていただければと願っています。
