SNS採用とは？活用方法・メリット・成功戦略を徹底解説｜2025年最新版

SNS採用とは、InstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどのSNSを通じて、企業の魅力や社風を発信し、採用につなげる手法です。従来の求人媒体だけでは届きにくい層にもアプローチできるとして注目を集めています。本記事では、SNS採用の基本から活用法、成功のポイントまでを実践的に解説します。

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なぜ今、SNS採用が注目されるのか

「企業の公式アカウントの投稿を参考にする」と33.7％が回答

SNS採用が注目される背景には、ターゲットとなる若年層の情報接触行動の変化があります。マイナビが2023年に実施した調査によれば、SNS上で企業情報を探すときに「SNSは参考にしない」と答えた学生が最も多かった一方で、「企業の公式アカウントの投稿を参考にする」と答えた学生も33.7％に上っています。SNS慣れした世代である彼らは、信頼性のある発信を見極めたうえで、SNSを企業理解の手段として活用しているとわかる事柄です。

同調査では、SNSで企業に対するポジティブな投稿を見て企業に興味を持ったと答えた学生が43.1％、その企業へ応募したと答えた学生も12.0％にのぼります。SNSが応募行動に与える影響は、決して小さくありません。

公式サイトや求人票だけでは得られない、投稿コンテンツを通じた企業の空気感や価値観を知ることができるSNSは、企業像を自然に伝えるツールとしてますます重要性を増しています。

出典：マイナビ「2024年卒大学生活動実態調査（7月）」

求人媒体だけでは届かない層へのアプローチ

従来のナビサイトや求人媒体は、転職や就職を「今すぐに考えている層」へのリーチには有効ですが、「まだ行動に移していない潜在層」には届きにくいという課題があります。たとえば、「将来的に転職したいと考えているが、まだ具体的には動いていない」「なんとなく企業研究を始めたばかり」といった層は、情報収集の段階でSNSを使うことが多くあります。

企業がSNSを通じて、社員の日常や価値観、職場の雰囲気を伝えることで、こうした層に対して“興味の入り口”を提供することができます。さらに、SNSでは自社カルチャーを社員の声や取り組みを通じて継続的に発信できるため、単発の求人情報よりも深く、かつ多面的な訴求が可能です。共通の価値観や感性を持つ層とのマッチングを促進し、エンゲージメントの高い採用につながる可能性があります。

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SNS採用とは？採用広報やブランディングとの違い

採用ブランディング・採用広報・SNS採用は混同されやすい用語ですが、それぞれは以下のように階層構造で整理できます。

SNS採用とは

SNS採用とは、企業がInstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどのSNSを活用して、自社の魅力やカルチャーを発信し、候補者との接点を築く採用手法です。従来の求人媒体や採用ページだけではリーチできない層にアプローチし、認知拡大から応募促進まで幅広く対応できる点が特徴です。

具体的には、次のような取り組みが含まれます。

• 職場や社員のリアルな様子を動画で発信する（Instagramリール、TikTok）
• 社員の日常やプロジェクトの裏側をXで紹介する
• 社員インタビューやオフィスツアー動画をYouTubeで公開する
• 実際の働き方や職場の空気感をストーリー形式で伝える

これらの活動を通じて、企業は自社の文化や価値観を候補者に直接伝えることができ、共感や応募意欲を引き出すことが可能です。また、SNSの特性上、投稿が拡散されることで短期間で大きなリーチを獲得しやすい点も、SNS採用の大きなメリットです。

採用広報との違い

SNS採用と混同されやすい言葉の一つに「採用広報」があります。採用広報は、企業が採用候補者に向けて、自社の魅力や働く環境、価値観などを伝える活動そのものを指します。記事コンテンツ、会社説明資料、採用パンフレットなども含まれ、必ずしもSNSに限定されるものではありません。

一方、SNS採用はその中でも「ソーシャルメディアを用いた手法」に特化したアプローチ手段です。たとえば、Instagramでの職場風景の発信や、Xでの社員の一言投稿、TikTokでのルーティン動画など、媒体ごとの特性を活かした継続的な発信によって、候補者との接点を築いていきます。採用広報が「全体戦略」であるなら、SNS採用はその中の「戦術」の一つと捉えるとよいでしょう。

採用ブランディングとの違い

採用ブランディングとは、「この会社で働きたい」と思ってもらえる企業像を長期的に構築していく活動です。必ずしも短期的な応募や採用に直結しなくとも、求職者や潜在層の頭の中に良い印象を蓄積していくことが目的です。

SNS採用は、この採用ブランディングを形づくる一手段として機能します。たとえば、「柔軟な働き方ができる」「多様性が尊重されている」といった企業価値を、SNS上の言葉やビジュアル、動画によって日常的に伝えていくことで、「この企業は自分に合っているかも」という印象形成につながります。つまり、SNS採用は“ブランディングの実行手段”であり、目指すべきイメージに一貫性がなければ逆効果になることもあります。

SNS採用の目的整理と成果指標（KPI例）

SNS採用を単なる広報活動に終わらせないためには、「何のために、どんな成果を目指すのか」をあらかじめ明確にしておく必要があります。目的に応じて施策内容や評価指標（KPI）は変わります。以下に代表的な目的とKPIの例を示します。

施策の段階ごとに目的とKPIを設定し、定期的に振り返りながらチューニングを行うことで、SNS採用は単なる「発信活動」ではなく、戦略的な母集団形成の手段として機能します。

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採用活動にお勧めなSNS9選 | 特徴と利用シーンの比較

SNSごとに特性や得意とする訴求ポイントは異なり、採用においてもそれぞれ異なる役割を果たします。とくに、ビジュアル重視のInstagramや拡散力の強いX（旧Twitter）に加え、長尺動画に最適なYouTube、長文コンテンツを発信するのに向いているnoteなどを活用する企業も増えています。

採用活動においては、登録者のスキルや職務経歴がわかるビジネスSNSの利用も効果的な手段です。代表的なサービスとしてはLinkedIn、Wantedly、YOUTRUSTがあります。

以下は、それぞれのSNSの特徴と活用ポイントをまとめた一覧です。

Instagram｜ビジュアル重視、若年層に強い

Instagramは、ビジュアルコンテンツに特化したSNSで、特に若年層へのアプローチに優れています。写真や動画を通じて職場の雰囲気や社員の日常をリアルに伝えることができ、視覚的なインパクトが求職者の共感を引きやすい点が特徴です。

採用活動の例

• カルーセル投稿やリールでのビジュアル訴求
• ハッシュタグを活用し認知拡大
• 社員インタビューやチーム紹介動画で職場のリアルな空気感を伝える

X（旧Twitter）｜速報性と拡散力が強い

Xは、短文でリアルタイムに情報を発信できるSNSで、速報性と拡散力に優れています。特に、採用イベントの告知やカジュアルな社内情報の発信に適しており、企業と候補者との距離感を縮めるのに役立ちます。

具体的には、「新卒採用説明会の開催」「インターンシップ募集開始」「社内イベントのライブ中継」など、その場の空気感や勢いを伝える投稿が有効です。カジュアルなトーンでの情報発信にも向いており、社員の個性やチーム文化をより身近に感じてもらうことができます。

採用活動の例

• ハッシュタグやトレンドを活用した認知拡大
• リアルタイムでのイベント告知や進捗報告
• カジュアルなトーンでの社内文化やチームの紹介

TikTok｜動画中心、拡散力が高い

TikTokは、短尺動画に特化したSNSで、特にZ世代へのリーチに強みがあります。エンタメ性が高く、音楽やエフェクトを組み合わせることでインパクトのあるメッセージを短時間で伝えることができます。

採用活動の例

• チャレンジ系ハッシュタグやトレンドに乗った動画作成
• BGMやエフェクトで視覚・聴覚に訴えるコンテンツ
• フォロワーとのコラボやコメントを通じたエンゲージメント強化

YouTube｜長尺動画、詳細な情報発信に強い

YouTubeは、長尺動画や詳細な解説が得意なSNSで、企業のストーリーや理念を深く伝えるのに適しています。特に、社員インタビューやオフィスツアーといったコンテンツで、候補者にリアルな職場の雰囲気を伝えることができます。

採用活動の例

• 入社式や研修、交流会などの社内イベントを動画配信
• 社員インタビューや職種紹介、オフィスツアーをシリーズ形式で配信
• Youtuberや業界人とのコラボ企画で企業認知を拡大

note｜コンテンツマーケティングに強い

noteは、長文コンテンツやエッセイ形式の投稿に適しており、企業の価値観やストーリーを深く伝えるのに向いています。文章を通じて職場文化を詳細に伝えることができ、候補者に強い共感を生むことが可能です。

採用活動の例

• 業界で発言権のある社員を巻き込んでの広報活動
• 社員インタビューやプロジェクト秘話などの長文コンテンツ発信
• チームごとのカルチャーを紹介するリレー形式記事でシリーズ展開

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Facebook｜幅広い年齢層、コミュニティ機能が強い

Facebookは、幅広い年齢層にリーチできるSNSで、コミュニティ形成や長期的な関係構築に適しています。グループ機能やイベントページを活用することで、ファンや卒業生との密接なつながりを築くことが可能です。

採用活動の例

• Facebook広告を活用したターゲティング採用
• 社員やOBとのネットワーキング強化
• リアルイベントやミートアップの告知

LinkedIn｜ビジネス特化、専門職やグローバル人材に強い

LinkedInは、ビジネス特化型SNSで、特に専門職やキャリア志向の強い人材に向けた採用に適しています。職務経歴やスキルをベースにしたプロフェッショナルなネットワークが構築されており、エンジニアや経営層、海外人材へのリーチに強みがあります。

採用活動の例

• リーダーシップやキャリアパスに焦点を当てた投稿
• 国際的な人材への訴求強化
• スカウト機能を活用したダイレクトリクルーティング

Wantedly｜カルチャーフィット、価値観重視

Wantedlyは、「共感採用」に特化したプラットフォームで、カルチャーフィットを重視する候補者に向けた情報発信に適しています。

採用活動の例

• ストーリー性のある募集ページ
• チームやプロジェクトの裏側を公開
• 価値観を重視する候補者へのスカウト送信

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YOUTRUST｜信頼ネットワーク、リファラル採用に強い

YOUTRUSTは、信頼ネットワークに基づくリファラル採用に強みがあるSNSで、社員やOBからの推薦を重視した採用活動に向いています。

採用活動の例

• 現役社員やOBの推薦など信頼ネットワークを活用したスカウト機能

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SNS採用のメリットとデメリット

SNS採用は、企業と求職者が価値観やカルチャーでつながる採用手法として注目されています。従来の求人媒体ではリーチできなかった層との接点や、ミスマッチの少ない採用につながる一方で、運用にあたっては注意すべき点も存在します。ここでは、SNS採用全体に共通するメリット・デメリットと、各SNSごとの実務的な特徴を整理していきます。

SNS採用のメリット

潜在層へのアプローチが可能になる

SNSでは、転職や就職を「まだ考えていない層」に対しても、企業の魅力や価値観を自然に届けることができます。従来の求人媒体だけではリーチできなかった潜在層との接点を持つことで、中長期的な採用母集団の形成にもつながります。

志望度の高い応募につながりやすい

SNSで企業の発信を見てから応募してくる人材は、カルチャーや理念に共感しているケースが多く、応募の質が高くなる傾向があります。実際、面接の通過率や内定承諾率が向上したという声も少なくありません。

採用広報・ブランディングと並行して進められる

採用活動としての側面だけでなく、企業文化や社員の働き方、ビジョンなどを伝えるブランディング手段としてもSNSは有効です。日常的な情報発信が企業理解と信頼感の醸成につながり、将来的な応募者層との関係構築に役立ちます。

SNS採用のデメリット

成果が出るまで時間がかかる

SNSのフォロワー数やエンゲージメントがすぐに高まるわけではなく、定期的な運用を継続する中で徐々に成果が見えてくるケースが一般的です。短期採用や即戦力人材の確保には不向きな面もあります。

運用に一定のリソースが必要

投稿内容の企画、画像や動画の制作、スケジューリング、効果測定など、SNS運用には一定の工数と継続性が求められます。自社で担当者を確保できない場合は、外注や社内調整を前提とした体制づくりが必要です。

炎上や情報発信リスクがある

SNSはオープンな媒体であるため、発信の仕方やタイミング次第では誤解を招くリスクもあります。ネガティブな反応への対応、社内ルールの整備、炎上時の対応フローなど、ガバナンスの設計が不可欠です。

【担当者必見】各SNS媒体別、採用のメリットとデメリットの一覧表

以下は主要なSNSごとの採用活動におけるメリットとデメリット、想定される運用工数を整理した一覧です。

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SNS採用の進め方｜5ステップで導入から運用まで

SNS採用を効果的に進めるには、場当たり的な投稿ではなく、目的と対象を定めた上で設計された戦略が必要です。以下の5ステップに沿って導入から運用までを進めることで、無理なく成果に近づくことができます。

＜SNS採用の5ステップ＞

• 採用ペルソナを設計する
• 発信したい情報を整理する
• 自社にあったSNSを選ぶ
• コンテンツを発信する
• 効果検証とアプローチを行う

採用ペルソナを設計する

まずは「誰に向けて発信するのか」を明確にしましょう。
ターゲットとなる人物像を設計することで、使うSNSの選定や発信内容のトーンも自然と定まります。たとえば「ビジュアル重視で感性に訴えたい」ならInstagram、「ビジネス層への接点」ならLinkedInといった具合です。

採用ペルソナの設計に不安がある場合は、以下の記事も参考にしてください。
【関連記事】「採用ペルソナ」が「採用ターゲット」より重要な理由｜設計方法も解説

発信したい情報を整理する

発信対象が明確になったら、次は「何を伝えるべきか」を言語化します。
候補者の共感や応募意欲を引き出すためには、自社の魅力を構成する要素を分解して捉えることが重要です。

企業の魅力を伝える5つの要素例：

• 仕事内容：どんな仕事にやりがいがあるか
• 事業内容：社会や業界にどんな価値を提供しているか
• 社員：どんな人が、どんな思いで働いているか
• 文化：社内で大切にしている価値観や習慣は何か
• 制度：制度設計の背景や想い、他社との違い
  

上記のような観点から、自社ならではの情報を洗い出すと、単なる表面的な企業紹介にとどまらず、候補者の共感を得られる深い発信が可能になります。
【関連記事】採用の新常識｜うまくいかない採用から脱却するために必要な考え方

自社にあったSNSを選ぶ

発信すべき内容が整理できたら、「どのSNSを使うか」を決めます。
SNSごとにユーザー層や適したコンテンツ形式が異なるため、ペルソナと発信内容に最も合うチャネルを選定しましょう。

たとえば、若年層向けに職場の雰囲気を伝えたいならInstagram、採用イベントの速報やカジュアルな対話にはX（旧Twitter）が適しています。最初から複数のSNSを同時運用すると負荷が高くなるため、まずは1つに絞って開始し、軌道に乗ってから拡張するのが効果的です。

コンテンツを発信する

SNSは継続性が重要です。投稿頻度が落ちればすぐに情報が埋もれてしまい、認知・関心の獲得機会も失われてしまいます。
初期段階では、週単位で投稿数を決めて、チーム内でのリソース確保や制作スケジュールを整えることが大切です。

また、目先の「いいね」やフォロワー数だけでなく、**採用ページへの遷移数や応募率などの指標（KPI）**も並行して追いましょう。SNS採用は中長期的な取り組みです。目先の反応に一喜一憂せず、地道に改善を重ねることが成功の鍵です。

効果検証とアプローチを行う

数週間〜1ヶ月運用したら、投稿ごとの反応や採用活動全体への影響を振り返ります。
たとえば、プロフィール閲覧数や応募の流入元をチェックすることで、「どの投稿が、どんな人に届いていたか」が見えてきます。

あわせて、SNS上で興味を示しているユーザーに対して、メッセージ機能を活用した直接アプローチを検討するのも有効です。運用担当者がアクティブに候補者と接触することで、エンゲージメントと応募率の両方を高めることができます。

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SNS採用成功事例3選

最後に、Wantedlyと他のSNSを掛け合わせて採用成功した事例を3つご紹介します。ぜひ各社の施策を参考にしてみてください。

1．株式会社OpenFashion

株式会社OpenFashionは、ファッションとデジタルを組み合わせたファッションテックサービスの開発を手がけている企業です。同社は採用担当が2名しかいないため、認知度向上の施策に工数をかけられないことが悩みでした。

そこで同社は、募集の自由度が高く、知名度よりも「企業の技術的な強み」で勝負できるWantedlyの利用を開始。募集記事の露出を高めるため、Wantedlyのサイト内広告である「トップページ広告」と、SNSへ拡散できる「SNS広告」を活用しました。

その結果、2週間で応募数が2倍に増加。WantedlyとSNSを掛け合わせたことで、工数をかけることなく一気に認知度を高められ、採用単価も従来の4分の1まで削減できました。

▶︎OpenFashion社（旧オムニス）の採用施策事例を無料ダウンロードする

2．株式会社ココナラ

株式会社ココナラは、スキルシェアサービスを展開している企業です。同社は初のテレビCM放映にあたり、採用における認知も同時に獲得するため、Wantedlyの「トップページ広告」と「SNS広告」のオプションを活用しました。

テレビCM放映期間とオプション広告のタイミングを合わせたところ、募集ページのPVは10倍以上に増加。その結果、インフラエンジニア・機械学習エンジニア・マーケティングエンジニアなど、若手からミドルの優秀層の採用に成功しています。

【参考】一度の広告掲載で6名の採用に成功｜ココナラが考えるWantedly広告オプション活用術
https://www.wantedly.com/customer_stories/169

3．株式会社KOMPEITO

株式会社KOMPEITOは、「世の中にシゲキをつくる」というミッションを掲げ、食の福利厚生サービス「オフィスでやさい」「オフィスでごはん」を提供している企業です。

同社はX（旧Twitter）での採用広報に注力しており、ハッシュタグや画像を用いて多くの人の目に留まるよう工夫しています。SNSでの情報発信を強化した結果、社内の採用活動に対する理解も深まり、リファラル採用の活性化にもつながったようです。

【参考】リファラル採用を成功に導く空気づくりの極意とは｜Lab W,【Event Report】
https://www.wantedly.com/hiringeek/interview/labw_02/

SNS採用で失敗しないための運用Tips5選

SNS採用は手軽に始められる一方、成果を出すには継続的かつ戦略的な運用が欠かせません。このセクションでは、実践的な5つの運用Tipsをご紹介します。投稿が続かない、運用が属人化してしまう、効果測定が曖昧になるといった課題を回避するためのヒントとして、ぜひ参考にしてください。

Tip①：発信テーマは「5つの切り口」で固定する

投稿のネタに悩まないためには、あらかじめ発信テーマを「社員」「仕事内容」「制度」「職場の雰囲気」「会社の想い」など、5つ程度の切り口に固定しておくのがおすすめです。これを週替わりで運用すれば、内容の偏りを防ぎつつ、安定した情報発信を継続できます。

Tip②：ペルソナに応じて“媒体の使い分け”を明確にする

ターゲット層に合ったSNS選定は、運用効率と成果に直結します。たとえば、若年層にはInstagramやTikTok、専門職・管理職層にはLinkedInなど、採用したい人材像に応じてSNSの主力媒体を明確にしましょう。

Tip③：投稿スケジュールは曜日と担当者でルーティン化

投稿作業を属人化させないためには、曜日ごとに担当チームやメンバーを決め、ルールとして定着させることが効果的です。たとえば「毎週水曜は人事が投稿」といった形で運用をルーティン化すれば、担当者の不在による停滞を防げます。

Tip④：コンテンツ制作は“素材ストック型”で備える

SNSに投稿する素材は、あらかじめ撮りためておくと安心です。社員インタビュー、職場風景、オフショットなどをまとめて収集しておくことで、忙しい時期でも無理なく投稿を続けることができます。

Tip⑤：KPIは目的別に最初から設計しておく

目的によって、追うべき指標は異なります。たとえば認知度を高めたい場合はインプレッション数やフォロワー数、応募に直結させたい場合はLP遷移率やエンゲージメント率をKPIに設定するのが有効です。目的に応じてKPIと改善サイクルを設計しておくと、成果を可視化しやすくなります。

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よくある質問（FAQ）

SNS採用に向いている業界は？

SNS採用は、若年層をターゲットにした採用や、職場の雰囲気・カルチャー訴求を重視する業界に特に向いています。たとえば、IT・Web系、ベンチャー企業、広告・エンタメ業界などは、日常的にSNSを利用する人材層との相性が良く、成果が出やすい傾向にあります。

SNS採用で炎上しないための運用ポイントは？

炎上を防ぐには、事前の発信ルールの整備が不可欠です。ネガティブな話題や個人を特定するような投稿を避ける、内容を複数名で確認してから投稿する、万一の際の対応フローを用意しておく、といった対応が求められます。価値観や思想を強く打ち出す場合は、企業アカウントとしての立場を明確にしておくことも重要です。

採用広報チームがいない企業でもできる？

可能です。むしろ、立ち上げ初期は現場の社員が主体となって投稿することで、リアルで共感されやすいコンテンツが生まれます。業務の合間に週1本ペースからでも始められるため、最初から完璧を目指さず、社内で無理のない運用体制を組むことがポイントです。

SNS採用のKPIはどう設計すればよいですか？

目的に応じたKPI設定が重要です。たとえば、認知拡大が目的なら「リーチ数」「フォロワー数」、エンゲージメントを重視するなら「いいね」「シェア」、採用につなげるなら「応募ページ遷移率」「応募数」など。KPIはSNS別にも異なるため、目的と使う媒体の特性を照らし合わせて設計しましょう。

SNS採用と求人広告はどう使い分けるべきですか？

求人広告は「今すぐ応募したい」層への直接的なアプローチに強く、SNS採用は「いずれ応募したいかもしれない」層への関係構築に向いています。即効性を求めるなら広告、カルチャーフィットや長期的な母集団形成にはSNSが適しています。目的やフェーズに応じて併用するのがベストです。

どのくらいで効果が出始めますか？

一般的に、SNS採用は効果が現れるまでに数ヶ月単位を要することが多いです。フォロワー数の増加や応募の導線づくり、投稿ノウハウの蓄積が必要なため、3ヶ月〜半年は中長期視点で継続することを前提に取り組むべきです。

まとめ｜SNS採用は採用戦略全体の武器になる

SNS採用は、従来の求人媒体ではリーチしにくかった潜在層へのアプローチや、企業カルチャーに共感した人材とのマッチングを実現する手段として、ますます重要性を増しています。
一方で、成果を出すには明確な目的設計や、発信する内容と媒体の適切な選定、継続的な運用体制が不可欠です。SNSという柔軟で変化の早いチャネルだからこそ、試行錯誤しながら自社に合ったやり方を見つけていくことが成功の鍵になります。

Wantedlyでは、「どんな人と、どんな想いで働くか」を大切にした共感型の採用支援に特化しており、SNS的な文脈での企業ブランディングや採用広報を自然に行える設計になっています。
投稿ストーリーやスカウト機能、フォロー機能などを通じて、候補者との長期的な関係構築が可能です。

カルチャーにフィットする人材と出会い、定着率やパフォーマンスの高い採用を実現したい企業様は、ぜひWantedlyの導入をご検討ください。

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自社にマッチした人材をコストを抑えて採用するならWantedly

Wantedlyは、給与などの条件ではなく、企業が掲げる「想い」への共感を通じて求職者とのマッチングをはかるビジネスSNSです。

Wantedlyは募集が掲載し放題で、インターン・新卒・中途・業務委託などのあらゆる雇用形態の募集を同一料金で掲載できます。成功報酬は発生せず、毎月定額の利用料で運用できるため、採用単価を抑えた効率的な採用活動が実現できます。

また、作成した募集ページは高確率でGoogle検索の1ページ目に表示されるため、成果が出るまで時間のかかる他のSNSと違い、フォロワーが少ない段階でも多くの求職者にリーチできるのが特徴です。

さらに、Wantedly上でブログを投稿したり、社員をメンバーとして公開できるため、企業の魅力やリアルな雰囲気を伝えられます。自社にマッチした人材がいれば、ダイレクトスカウトで直接アプローチも可能です。

Wantedlyでできることや具体的な料金は以下のサービス資料にまとめています。ぜひ一度確認してみてください。

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