「求人を出してもほとんど応募が来ない」
「採用予算は限られているし、兼務なので採用に十分な時間を割けない」
「どうすれば応募者を増やせるのか、有効な手段を知りたい」
中小企業の人手不足感が高まるなかで、採用担当者の多くが頭を悩ませています。
この記事では、初めに中小企業の求人に応募が来ない要因をその背景から検証します。そのうえで、たくさんの募集を募りふるいにかける従来の採用の考え方を転換し、自社に深くマッチする少数の候補者を確実に採用する、中小企業に合った採用手法を紹介します。
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中小企業の求人に応募が来ない背景
中小企業の求人に応募が来ない背景には、あふれる採用情報のなかに自社の情報が埋もれてしまいやすい状況があります。
増え続ける求人情報と埋もれる自社
総務省の情報通信政策研究所の2009年度の調査によると、世の中に流通する情報量に対して人が認知している情報量は、全体の約半数にとどまるとの結果が出ています。
これはインターネット・電話・テレビ・書籍などを含む総合的な情報流通量から算出した指標です。当時から情報過多で受け取る側が消化しきれていない状況が生まれていることがわかります。
引用：総務省「我が国の情報通信市場の実態と情報流通量の計量に関する調査研究結果」
採用情報についても同様です。採用活動のオンライン比率が高まるなかで、候補者は日々流通する膨大な求人情報に消化不良を起こしています。その結果、企業側は本当にリーチしたい候補者に自社の求人を届けにくくなっているのです。
中小企業の採用をとりまく環境
中小企業の採用を取り巻く環境も変化をしています。1980年代から90年代のバブル期においては、売り上げ増加に伴い、さらに業績を伸ばしていくために従業員を増やすことが採用の主目的でした。しかし、現在は業績にかかわらず、人材不足に悩む中小企業が増えています。
その背景には、高齢化や労働者数が減少している背景に加え、女性や高齢者の就労もすでにかなり進み、潜在的に労働力を確保できる余地に限りがでてきていることもあげられます。
実際に、2022年の日本政策金融公庫総合研究所による調査結果では、人材の採用環境の変化について全国の中小企業に尋ねたところ、10年前に比べて正社員を「採用しにくくなった」と回答した企業の割合は、実に60.2％にも上っています。
中小企業における人材不足は、いまや売り上げの増減や景気の変動にかかわらず、事業を継続していくにあたって避けては通れない課題となっています。
引用：日本政策金融公庫 調査月報 中小企業の今とこれから 2022年10月
知名度や待遇などのマイナスイメージ
中小企業は大手企業に比べて知名度が低いため、多数の企業が求人を掲載する求人媒体に出稿しても候補者に発見してもらいにくく、応募が集まりにくいと考えがちです。また、大手企業に比べると一般に給与水準は低く、福利厚生の充実度にも課題があります。
しかし、会社に知名度がないから応募が来ない、待遇面で劣っているから選んでもらえないと諦めてしまってはいけません。
一般的な知名度のない中小企業であっても、採用に成功している企業は存在します。また、若年層は就職や転職先を決める際、給与水準や企業規模よりも、仕事のやりがいや自己成長性を重視することがわかっています。
企業広報や自社の商品・サービスの販促にコストをかけている大企業は、社名と事業内容について消費者に一定の認知があります。このため採用市場の候補者にとって、どんなことをやっている企業なのかをイメージしやすい存在です。
これに対して中小企業は、そもそも何をやっている企業なのかが知られていないため、候補者に事業や仕事のイメージが湧きにくくなっています。ただしこれは、採用の出発点における企業の認知度に差があるだけなので、どのように採用活動に取り組むかで採用成果は変わってきます。
中小企業の採用課題
次に、中小企業の採用活動によくある課題をみていきましょう。
限られた人員や予算で採用に取り組んでいる
採用業務における人手不足は、中小企業の深刻な課題の一つです。代表が自ら採用業務を行っていたり、人事と総務を兼務していたりする場合、採用活動に十分な時間を割けない悩みがあります。大手企業に比べれば採用予算も限られています。
工数や資金面で採用リソースが不足しているため、企業として採用に関するノウハウが十分に蓄積されていないケースがみられます。どうすれば必要な人材を採用できるのか、改善の方向性や具体的な方策が見出せないなどの課題もあります。
事業の存在意義や仕事の魅力を発信していない
自社の採用サイトに箇条書きの募集要項を掲載しているだけで、採用オウンドメディアやSNSの企業アカウントを開設していない中小企業も多いでしょう。これでは、採用市場において自社のビジネスの存在意義や仕事の魅力をアピールできません。
一般的な知名度では大企業に差を付けられているので、採用市場に特化して自社の魅力を繰り返し発信していく必要があります。中小企業こそ自社採用サイトを拡充し、採用オウンドメディアやSNSなどを通じて継続的な情報発信を実施すべきなのです。
参考：採用オウンドメディアとは｜シゴト観の変化に対応する発信の始め方
情報発信といっても、なにか難しいことを書く必要はありません。
社長の日常的な想いや事業のありたい姿、採用担当者の感じる社風や人の魅力などを気軽に発信しましょう。すると、一部の候補者に「社名は知らなかったけど世の中の役に立つ事業をやっているんだな」「こんな人が働いている企業なら自分に合うかも」といった興味や共感が生まれます。
繰り返し発信することで、「働いてみたい会社」としての認知も次第に広がっていきます。
参考：採用広報が必要な理由とは？進め方や成功のコツを解説【事例つき】
求める人材に合った採用手法を選択していない
中小企業庁の調査では、中小企業の採用手段ごとの利用実績と採用実現率は、新卒・中途ともにハローワークと縁故（親族を含む知人・友人の紹介）の比率が高いことがわかっています。
中途採用ではハローワークが69.0％、親族を含む知人・友人の紹介が46.7％です。就職情報誌や新聞・雑誌等の求人広告は25.5％、人材紹介会社は17.0%、就職ポータルサイトは15.0%となっています。
引用：中小企業庁委託「中小企業・小規模事業者の人材確保と育成に関する調査」（2014年12月）
人材開発の方針として新卒や20代の若手を採用して育成したいのであれば、30代以上の利用者が多いハローワークは必ずしも求める人材に合った採用手法ではありません。また、縁故採用を継続しても、自社に採用ノウハウは蓄積されません。縁故採用ではない既存の社員が不満を覚え、モチベーションが下がるデメリットもあります。
限られた人員と予算で採用に取り組む中小企業では、さまざまな採用手法のなかから自社が求めている人材に効率的にアプローチできる採用手法を選ぶことが重要になります。
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中小企業の求人に応募を集めるための戦略
スマホなど身近なデバイスを通じて膨大な情報が流通する近年、人と情報の向き合い方は変化しました。あふれる採用情報に流されるのではなく、候補者は自ら気になる情報を取りに行く、能動的な情報収集を行うようになっています。
企業側の採用戦略にも同様の変化が求められます。ハローワークや採用媒体に求人を出し、応募を待つという「受け身」な採用活動から脱却しなければなりません。
受け身な採用活動をやめる
待ちの採用活動では、あふれる情報のなかに自社の求人は埋もれてしまいます。採用オウンドメディアやSNSを活用し、企業側から能動的に自社の魅力について継続的に情報発信を重ね、候補者の興味を喚起しましょう。
さらに、ダイレクトリクルーティングなどを通じ、自社にマッチしそうな候補者への積極的な個別アプローチを採り入れていくことが有効です。
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幅広い候補者への浅いリーチをやめる
かつての採用活動では、できるだけ多くの候補者を集めてスクリーニングしていく手法が正しいとされました。そのため求人広告でも幅広いターゲットに届くような採用メッセージを発信していました。しかし、どれだけ母集団が集まっても、求める専門スキルが不足し、企業文化にマッチしていない候補者が多ければ、採用担当者の業務負荷が高まるだけで採用にはつながりません。
加えて現代は、候補者が主体的に情報を選別し、自分に合った企業や仕事を検討する時代です。自社が求める人物像に一定レベルで合致する比較的少数の候補者とコミュニケーションを重ね、採用マッチングの精度を高めていく必要があります。社内リソースを有効活用して採用成果をめざす中小企業では、なおさら効率的なアプローチが重要です。
自社の魅力を整理する
求める人材に効果的に自社を認知してもらうには、自社の魅力をさまざまな切り口で発信することが有効です。そのためには、情報発信に先立って自社の魅力を洗い出して整理する必要があります。
「改めて自社の魅力といわれても、訴求するようなポイントがあるだろうか」と悩んでしまうことが多いかもしれません。
あまり難しく考えず、まずは以下の6つの軸で、思いつく限りの要素を洗い出していきます。
・市場（誰に対して商品やサービスを届けているか？）
・事業（どんな手段で価値を届けているか？）
・業務（現場ではどんな仕事をしているか？）
・人（どんな人がイキイキ仕事しているか？）
・文化（自社ならではの雰囲気や社風はなにか？）
・制度（社員の活躍を支援するどんな制度があるか？）
採用競合の魅力の打ち出し方を確認したうえで、採用担当者だけでなく配属部門のメンバーも交え、自社が発信する魅力を選別していくとよいでしょう。
参考：採用マーケティングとは？メリット・手法・進め方を解説【事例つき】
中小企業の求人に応募を集めるための戦術
次に、採用活動を実践していくうえでのポイントを解説していきます。
自社にマッチする少数人材を確実に採用
すでに述べたように、中小企業に合った採用とは、自社に深くマッチする少数の候補者の応募を集め、確実に採用することです。多くの母集団確保をめざす採用思想から脱却し、3つのステップで採用活動を進めていきます。
ステップ1：有望な候補者を見つける
採用サイトやSNSを通じて企業側から自社の魅力を継続的に発信し、採用ターゲットとする人材から自社に対する興味喚起をし、働く場としての認知形成を促進します。
ステップ2：カルチャーマッチを確認しソフトに選考する
自社の採用ターゲットと合致する優秀な候補者をいきなり選考するのではなく、カジュアル面談などの機会を設けます。カジュアル面談という採用を前提としない気軽なコミュニケーションの場を通じて、候補者の価値観や自社のカルチャーとの適応性を相互に確認していきます。
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ステップ3：スキルマッチを見極め採用する
採用基準に基づいて自社の業務を遂行できる専門知識やスキルを備えているかを見極める本選考プロセスです。新卒採用ではビジネスパーソンとしての成長ポテンシャルを見極める選考を実施していきます。
ピンポイントの採用にはスカウトがオススメ
自社にマッチした候補者にピンポイントで接触して採用につなげるには、スカウトサービス（ダイレクトリクルーティング）が適しています。応募を待つ受け身の採用ではなく、企業側が能動的に候補者にアプローチする採用手法です。
採用担当者が候補者のプロフィールを確認してスカウトメールを送信します。企業側からの接触であるため知名度に左右されにくく、1対1のコミュニケーションで自社の魅力を伝えやすいメリットがあります。
候補者のプロフィールを読み込んでスクリーニングし、特別感のあるスカウトメールを作成するには一定の工数はかかります。しかし、興味を持って返信をもらえればカジュアル面談など次段階の接点を設けやすくなります。
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これまでの採用手法の見直し
自社が求める人材に効率的にアプローチするためには、さまざまな採用手法の特性を理解したうえでサービスを選択することが重要です。
なかでも近年、注目が集まっているのが「求人検索エンジン」です。求人情報に特化した検索エンジンで、ネット上の求人情報を検索エンジンロボットが自動的に収集・表示します。
GoogleやYahoo!などと同じように、検索ウィンドウに職種と勤務地、自分のこだわりたい条件などを入力すると、インターネット上にある全ての求人情報を表示。自社採用サイトなどの求人情報が求人検索エンジンの指定する条件に合っていれば、自動的に求人情報が収集されます。自社の求人情報の露出機会が増え、求職者の目にとまりやすくなります。あらゆる職種と雇用形態に対応し、勤務地も全国から選べるため、地方企業の利用に適しています。
採用コストを抑えたい企業にオススメの採用手法ですが、膨大な求人情報が全て表示され、自社の情報が埋もれてしまうのがデメリット。自社情報を検索結果の上位に表示させるには、検索エンジン最適化のための知識やノウハウが必要です。有料オプションで求人情報を上位表示できるサービスも利用できます。
自社採用サイトや採用オウンドメディアの活用
自社の魅力をさまざまな角度から継続して発信するには、自社採用サイトや採用オウンドメディアが適しています。自社の状況に応じて、サイトの新規開設や拡充に取り組みましょう。
自社運営のWebサイトには情報フォーマットや文字量などに制限がありません。写真や動画を効果的に活用して、社員の人柄や職場の雰囲気など文字情報では伝わりにくい魅力を視覚的かつリアルに伝えることができます。
また、全てのコンテンツが自社の資産として残り、継続して活用できます。採用ニーズの変化に合わせて情報内容の加筆修正、コンテンツの削除や並べ替えなども自由にできます。
継続的に情報発信を重ねることで、「この会社ならやりがいの大きな仕事を通して成長できそうだ」などの強い想いをもったファンづくりが可能です。一定の時間とコストはかかりますが、自社に合った人材の入社意向度を上げていくコミュニケーションが可能となります。
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SNSの活用
X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSの企業アカウントも、自社らしい採用ブランディングやファンづくりに向けて、無料で継続的な情報発信ができます。写真や動画の活用によってインパクトの強い視覚的な訴求も可能です。
SNSではユーザーが気に入った情報をすぐにシェアできるので、企業の認知が短期間に高まる可能性もあります。今の若年層はSNSを使って能動的に情報収集するので、自社に興味をもってくれる候補者を増やすには欠くことのできないメディアです。
また、SNSにはフォロワーやシェア数からどれだけ自社のファンづくりができているかを測定しやすい側面もあります。
中小企業の求人に応募が来ない課題を解決するならWantedly
Wantedlyは、フォーマットに沿って画像、文章を作成するだけで簡単にモダンな採用ページを作れるため、手軽に継続的な情報発信をするツールとして、中小企業にマッチした有効な採用手法です。Wantedlyに登録する個人ユーザーは約350万人。知名度や待遇よりも、事業そのものへの共感や成長できる環境を重視して企業を選ぶ20代〜30代の優秀層が多いのが特徴です。
継続的な発信がしやすいブログの投稿や求人広告、求める候補者へ直接アプローチできるスカウトサービスなど、採用活動に役立つ多様な機能を備えています。
成功報酬がないため、通常のダイレクトスカウトサービスよりも採用単価が抑えられるのもメリットです。
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事例紹介：求人に応募が来ない課題を克服して採用成功している中小企業
株式会社コーボー
2011年設立の株式会社コーボーは、Webマーケティング、システム開発、エンジニア派遣のSES事業を展開する社員数15名のIT企業。一人ひとりのエンジニアが情熱を注いだ仕事でクライアントに付加価値を提供し、「感動」を生みだすことを経営理念に掲げています。
IT業界では、SESエンジニアにネガティブなイメージをもつ候補者も多いなか、Wantedlyを活用したスカウトに着手。ブログを通じて企業が大切にする価値観とともに、エンジニアのキャリア設計を中長期的な視野で支援する企業姿勢を継続して伝えました。
スカウトにあたっては候補者のプロフィールや技術ブログなどを読み込み、なぜ声をかけたのかを明記したスカウトメールを送り、カジュアル面談につなぎました。面談の場では採用上のジャッジを一切せずに、共感を大切にした候補者との対話からカルチャーマッチを確認。
その結果、当初はSESエンジニアとして働くことを想定していなかった人材を含め、1年間で即戦力のSESエンジニア4名の採用に内定承諾率100％で成功しています。
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カラビナテクノロジー株式会社
福岡県に拠点を置き、Eコマースサイトの構築、スマートフォンアプリの開発、受託型のシステム開発および運用サービスを提供するカラビナテクノロジー株式会社（2015年設立）。
Wantedlyを活用して数少ない優秀層にアプローチし、福岡で魅力的なベンチャーを立ち上げようとした創業の想い、フラットな組織と自由な働き方、個性豊かな社員の姿などを継続的に発信。ミスマッチのない採用をめざし、数多くの写真を使うなどで会社のありのままの姿を候補者に伝え、全員に納得したうえで入社してもらうことを大切にしています。
Wantedlyの利用をスタートして約4年でI・Uターンを含む30名ほどの採用を実現し、直近1年では5名のエンジニアを採用、社員数は88名に。採用単価を抑えながら、入社後の定着率および活躍水準の高いエンジニアとデザイナーの採用に成功しています。
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BULB株式会社
札幌を拠点にスタートアップ企業の事業開発支援やそれに伴うシステム開発、さまざまな自社サービスの運営を手がけるBULB株式会社（2011年創業）。CtoCのマッチングビジネスを支えるSaaS（クラウドサービス）の開発支援を強みとするIT企業です。
創業間もない頃からWantedlyを活用している同社。代表取締役の阿部 友暁様は、採用コストを抑えながら候補者と「会って話す」までの心理的ハードルを下げやすく、採用プラットフォームとしての使いやすさを感じたと語ります。
リモートワーク環境を整備している同社では、勤務地を問わずさまざまな働き方を選べます。Wantedlyのオンライン面談機能を積極的に活用し、全国の候補者とカジュアル面談を実施しました。また、自社運営の採用サイトを開設することなくWantedlyからの情報発信を継続されています。
その結果、採用市場での知名度も少しずつ向上。4年間で同社に関心を持ってくれる100名ほどの全国の人材とつながりを持つことができ、そこから40名のエンジニア採用に成功しています。
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まとめ
少子高齢化の進展に伴って生産年齢人口が減少の一途をたどるなかで、中小企業の人手不足は深刻化しています。
この記事では、中小企業の求人に応募が来ない要因の分析から、候補者に選ばれる企業をめざす新しい採用戦略とその実践ポイントについて、事例を交えて紹介しました。
母集団の「量」を追求する発想を転換し、マッチングの「質」を高めて自社に合う人材の確実な採用につなげていただければと思っています。
