新しい採用手法が注目される背景と知っておくべき19サービスを紹介

新しい採用手法が次々に登場しています。

採用活動は従来、求人メディアに募集要項を掲載し求職者からの応募を待つスタイルが主流でした。しかし、HRテックの発展に伴って採用サービスが多様化しています。

企業にとっても人口減少を背景とした採用競争の激化が課題となっています。今までの手法を踏襲するだけでは採用活動における十分な効果を見込めなくなっているためです。

そこで今回は、新しい採用手法が注目を集めている背景や特徴について解説し、代表的なサービスを紹介します。

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新しい採用手法が注目される背景

長い間、企業の採用活動において中心的な役割を果たしてきたのは求人メディアでした。新しい採用手法に注目が集まるようになった背景について、3つの点から説明します。

日本型採用が破綻している

企業が新しい採用手法に目を向けはじめた理由のひとつが、採用市場の大きな変化です。

日本ではピーク時に8,000万人以上だった生産年齢人口が、2030年には6,700万人程度にまで減少すると見込まれています。働き手の母数が減れば、労働力の調達手段である採用活動の需給バランスは崩れてしまいます。

ヒト余りだった時代、企業は「選ぶ側」として求職者をふるい分ける立場でした。新卒採用における学歴フィルターはその一例です。

しかし、候補者を集め選別していく旧来の採用活動は、労働人口の減少によって成立しづらくなっています。終身雇用制の崩壊に伴う人材の流動化も人手不足を加速させている一因です。

また、求職者側の仕事に対する考え方も変わりつつあります。ライフスタイルや価値観の多様化により、キャリアや働き方を選択できる時代になったからです。

今や企業は採用活動で人材を「選ぶ」立場から「選ばれる」側へと変化しています。そのため、求人メディアに募集要項を掲載し応募を待つという採用スタイルが成立しづらくなっています。

企業が人材を「選ぶ」という立場で成立していた求人メディアを用いた従来の日本型採用が通用しなくなった、という環境変化が新しい採用手法へのニーズを高めている理由のひとつです。

量から質への思考転換ができていない

今までの採用活動は母集団の規模を追求するのが一般的でした。人を集めて選考し、残った人材を採用するという考え方です。

しかし、候補者の数を増やしても、自社が求める人材が含まれているとは限りません。またスキルなどの採用要件を満たさない、キャリアの志向性がズレている、カルチャーになじまないといった候補者への対応は、採用担当者の負荷を高めてしまいます。

さらに、人口減少の時代に求人メディアを利用した母集団の形成によって候補者を確保し続けるには、多額の費用がかかってしまうでしょう。

企業には「数を撃てば当たる」という戦略の背景にある「母集団信仰」からの脱却が求められているのです。これからの採用活動には、「採用のマッチング精度」を高めていくという思考が求められます。

採用活動がうまくいかないのは、「量」の追求であった母集団信仰からマッチング精度という「質」への思考転換ができていないためです。採用のマッチング精度を高めるためのコンセプトや技術にもとづいたサービスの登場も、新しい採用手法への注目が高まっている理由となっています。

Wantedlyは、企業のミッションや価値観への「共感」で求職者とのマッチング精度向上をはかる採用サービスです。カルチャーフィットや共感、マッチング精度を重視した採用手法に興味のある方は、ぜひWantedlyのサービス資料をダウンロードしてください。

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採用のスタートが遅い

新卒採用、中途採用ともに採用活動のスタート時期が変化しています。新卒採用で就活ルールが形骸化し、インターンシップが広まって採用活動を開始する実質的な時期が前倒されているのはご存知のとおりです。

また中途採用でも、採用競争の激化から優秀な人材への接触が早期化しています。優秀な人材は引く手あまたですから、仕事探しをはじめた瞬間に多くの企業からアプローチが押し寄せます。

そのため、人材が公の採用市場に出てくる前の段階、転職潜在層であるうちにコンタクトしておくのが重要との考えが広まりつつあるのです。採用活動の開始時期を見直し、「採用のスタートラインは今」と考えましょう。

求人メディアを利用した従来の採用活動は、大量の候補者を一気に選考し内定を出すという、いわば応募を起点としたヨーイドンの短距離走でした。しかし、これからの採用活動には早期に接触し認知を獲得、継続的に意向度（志望度）を高めていくための施策が求められます。

採用活動をヨーイドンで開始する従来の採用手法ではこうした取り組みへの対応が十分とは言えません。そこで、応募前に早期接触でき意向度を高めていける仕組みを持つサービスへのニーズが、新しい採用手法が普及する背景となっています。

新しい採用手法の特徴

採用市場は日本型採用の破綻や採用活動の「質」の重要性、スタートラインの早期化によって大きく変化しています。

企業は採用活動において、今後どのような点に目を向けるべきなのでしょうか。新しい採用手法に求められる考え方を3つの点から説明します。

マッチする人だけに届ける

応募数に焦点を当てる「母集団信仰」という「量」の採用活動から脱却するためには、マッチング精度という「質」への思考転換が必要です。そのためには、自社の採用要件を満たす見込みがありそうな人材だけにアプローチをかけましょう。

応募が1名だけであった場合でも、その人材が自社の探し求めていた採用要件を満たしており、熱量も高いなら採用活動は成功なのです。100名が応募しても、自社にマッチする人材が含まれていなければ採用活動は失敗に終わってしまいます。

採用のマッチング精度を高めるためには「マッチする人だけに届ける」という考え方が重要です。これからの採用活動は、1対1の関係にもとづき、自社が求める人材に情報を届けるとともに、質の高いコミュニケーションを実現するのが大切だからです。

次々と登場している新しい採用手法は「マッチする人だけに届ける」という特徴を備えています。

想起される存在になる

採用競争が激しくなる中で、転職意欲が表面化しておらず、具体的な行動に至る前の段階にある人材へのアプローチが重要になっています。しかし、早期に接触しても、自社についてまったく知らず興味を持ってもらえなければ、アプローチは空振りに終わってしまうでしょう。

そこで「自分にとって選択肢となりうる企業」として「想起される存在になる」という考え方が求められています。「想起される存在になる」ための有効な手段が、採用や選考を前提としないカジュアルな接触機会です。

採用とは関係の薄い切り口で相手からの認知を獲得し、共感の醸成を通じて想起される存在になっておくのです。たとえば、エンジニア採用なら最新技術に関する「勉強会」を開催して参加者を募るという方法があります。

転職意欲のない人材でも、技術交流イベントであれば気軽に参加できます。「この会社は面白い事業をやっている」「社員の人たちと話が合う」などの心象を与えられれば成功です。

長期化する採用ロードマップを意識する

これからの採用活動は、採用ロードマップを「リクルートメント・マーケティング」にもとづいてプロセスを設計する必要があります。

従来の採用活動は内定出しや入社をゴールとしていました。しかし、最近では「採用後も人事の仕事は続く」という視点が浸透しつつあります。

内定後も内定者の辞退や入社後の離職を防ぎ、自社へのエンゲージメントを高め定着するまでが業務という考え方です。

ゴールラインの変化によって採用ロードマップの全体像を広いレンジで考える必要性が高まっています。そこで、候補者を顧客に見立て、マーケティング手法を用いてアプローチしていく「リクルートメント・マーケティング」への注目度が増しているのです。

求職者が企業を認知し、関心・興味を持って入社を検討、応募から内定・入社に至ってから定着・活躍までを採用ロードマップとして定義します。新しい採用手法は「リクルートメント・マーケティング」にも対応しているのが特徴のひとつです。

Wantedlyでは、採用担当者なら知っておきたいリクルートメント・マーケティングの基本的な考え方を、1つの資料にまとめました。応募を増やし、自社にマッチした人材を採用するためにも、ぜひこちらの資料を参考にしてください。

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新しい採用手法の例

新しい採用手法にはどのような種類があるのでしょうか。6つに分けて説明します。

ダイレクトリクルーティング

求人メディアが募集要項を掲載し応募を待つスタイルであるのに対し、データベースに登録している会員に企業が直接アプローチする採用手法がダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングのサービスでは、求職者が自分の経歴やスキル、希望条件などを登録しておくのが一般的です。企業は求職者を検索し、採用要件を満たす人材にスカウトを送付します。

求職者が届いたスカウトに興味を持てば、カジュアル面談や面接などを通じて選考プロセスに進んでいくという流れです。ダイレクトリクルーティングは人材に直接コンタクトできるため、質が高く自社にマッチする人材だけにリーチできる点や、転職潜在層と接触できる点がメリットとなっています。

一方で人材を抽出したりスカウトを作成するための工数負荷がかかりやすい点やノウハウに乏しいと効果が出にくい点がデメリットです。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、企業の求人情報のみに特化した検索エンジンです。近年、利用が増加しており、GoogleやYahoo!などの汎用検索エンジンも参入しています。

求人検索エンジンはネット上をクローリングして求人情報を収集し集約するのが特徴です。利用者は「勤務地」や「職種」などのキーワードから求人情報を検索します。

企業が求人検索エンジン上で募集要項を入力し掲載できるサービスもあり、基本的に利用は無料です。有料オプションによって求人情報を上位表示できる場合もあり。クリック課金型を採用しているサービスが多数です。

企業が求人検索エンジンを利用するメリットは、無料で利用できるため採用コストの低下に寄与する点があげられます。また、全職種・全雇用形態・全国に対応しており、とくに地方における求人情報の網羅性も高い評価を得ている要素です。

一方、デメリットとしては多数の求人情報が掲載されているため自社の情報が目立ちにくい点があります。上位表示させるためにはクローリングに関する知識や技術も必要です。

ソーシャルリクルーティング

ソーシャルリクルーティングはSNSを利用して人材採用につなげていきます。TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSを用いるのが一般的で、候補者と継続的な接点を持ち、長期的な視点に立って自社への理解を深め、意向度を高めていく手法です。

DM機能などを使って候補者に直接コンタクトするため、ダイレクトリクルーティングの一種とされる場合もあります。

ソーシャルリクルーティングのメリットは、コストがかからない点やSNSを使う若い世代へのリーチが期待できる点にあります。また転職潜在層であるSNSユーザーにアプローチでき、自社のブランディングに活用できるのもソーシャルリクルーティングの特徴です。

一方でSNSは求人や転職を目的としたサービスではないため、短期的な効果を見込みにくいというデメリットがあります。さらにSNSを運用するためのスキルやノウハウが求められ、継続的な投稿を担当するためのスタッフを用意する必要があります。

リファラル採用

リファラル採用は従業員による紹介や推薦を活用する採用手法です。

リファラル採用のメリットは従業員の人脈からの推薦であるため、採用市場で顕在化しない優秀な人材の獲得が可能な点にあります。またカルチャーや企業の魅力について事前に従業員から情報を得た上で入社するため、ミスマッチが発生しづらく離職率が低いのも特徴です。

一方、リファラル採用には大量採用が難しいというデメリットもあります。そのため、長期的に優秀な人材を少しずつ採用したい、定着率を高めたいという企業に向く手法です。

リファラル採用を実施する際には、従業員が知人に対し自社について説明するための資料を用意しておく必要があります。知人が入社する場合の従業員向けインセンティブ制度も検討しておきましょう。

アルムナイ採用

アルムナイ採用は自社を退職した人材を再雇用する採用手法です。「アルムナイ」は卒業生を意味しており、カムバック採用やジョブリターン制度と呼ばれる場合もあります。

終身雇用が一般的だった日本ではまだ馴染みの薄い手法ですが、転職が多い欧米では以前から普及してきた採用制度です。

アルムナイ採用のメリットは、業務の進め方を熟知しており即戦力として期待できる人材を雇用できる点にあります。また、研修など教育コストもそれほど必要ありません。

さらに自社について理解しているためカルチャーがあわずミスマッチにつながる可能性が低いのもアルムナイ採用の長所となっています。一方で、自社への不満から退社した人材の場合はアルムナイ採用に応じてもらえないケースが多いため、従業員との関係を良好にしておくのが重要です。

採用管理システム

新しい採用手法が次々と登場し、採用担当者の業務が煩雑化するとともに工数の負担が増加しています。そのため、採用管理システムの利用が広がっています。

ATS（Applicant Tracking System）とも呼ばれる、採用業務を一元管理できるサービスです。採用管理システムは求人票の作成や求人メディアへの掲載、候補者との連絡に面接のスケジュール調整など、採用にかかる業務をひとつのシステム上で管理できるのが特徴です。

面接官からのフィードバックや評価の共有など社内の連絡にも対応しており、応募率などのデータ分析も可能になっています。

採用管理システムを利用するメリットは、採用に伴う業務負荷の軽減だけではありません。候補者対応の漏れなど人為ミスを防止し、採用に関連する情報を社内で可視化し共有できる点も大きな長所となっています。

新しい採用手法によるサービス

新しい採用手法にもとづく代表的なサービスを具体的に説明します。

ダイレクトリクルーティング

自社の採用要件にマッチする候補者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングのサービスをご紹介します。

Wantedly

運営企業：ウォンテッドリー株式会社
URL：https://www.wantedly.com/

Wantedlyは会社の想いやビジョン、働く人について発信できるブログ機能や、事業の「なぜ」に注目した募集ページの機能が特徴です。

ダイレクトスカウトはストーリーや募集ページ、またカジュアル面談設定機能と組みあわせて利用します。

利用者の年齢層は全体の約75％が20代と30代、職種では約30％がエンジニアと、企業が求める人材にピンポイントにマッチしている点も、利用が広がる背景となっています。

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BIZREACH

運営企業：株式会社ビズリーチ
URL：https://www.bizreach.jp/

ハイクラス向けの大手ダイレクトリクルーティングサービスです。株式会社ビズリーチが属するVisionalグループでは、BIZREACHのほか採用管理システムの「HRMOS採用」やクラウド活用メディア「BizHint」、求人検索エンジン「スタンバイ」など多数のサービスを展開しています。

BIZREACHはビジネスパーソンと国内外の企業、ヘッドハンターの3者を効率的にマッチングする会員制転職サイトとして位置づけられています。求人メディアとしては珍しく有料プランを提供しているため、転職意欲の高い会員が多いのが特徴です。

会員は審査を通過した人材で190万人以上、ヘッドハンターも6,200人が登録されています。導入実績は累計23,500社以上で、年収1,000万円以上の求人が3分の1以上を占めています。

リクルートダイレクトスカウト

運営企業：株式会社リクルート
URL：https://directscout.recruit.co.jp/

リクルートのハイクラス向けダイレクトリクルーティングサービス。毎月の新規登録者18,000人のうち、半数以上が年収600万円以上と即戦力の人材が強みとなっています。

年齢層は20代・30代が約半数を占め、職種は営業職、管理職、企画職などが多いのも特徴です。

初年度導入費用は年間150万円のデータベース利用費がゼロとなるため利用しやすく、翌年度以降も入社決定が出れば無料となります。サービスの利用料は入社者の年収により算出した入社時課金となり、通常の人材紹介会社の半額程度とされています。

doda  Recruiters

運営企業：パーソルキャリア株式会社
URL：https://www.saiyo-doda.jp/service/recruiters

dodaが持つ日本最大級のスカウト会員データベースを利用できるダイレクトリクルーティングサービスです。スカウト会員データベースは287万人となっており、自社の採用要件にマッチする求職者にピンポイントでアプローチできます。

検索は職種やスキル、居住地、年収、資格などの条件設定が可能。受信BOX内で2週間上位表示され、後から届くスカウトより上位に表示されるため目立ちやすく開封率が高まる「プレミアムオファー」機能も用意されています。

そのため「プレミアムオファー」の開封率は75％と高く、応募率も高いそうです。また、無料トライアルも用意されており30日間、対象者の検索やレジュメの閲覧、求人作成などが可能となっています。

doda Recruitersのスカウト会員は毎月3万人以上増加しています。

エン転職ダイレクト

運営企業：エン・ジャパン株式会社
URL：https://info.employment.en-japan.com/original-lp-20230217-inquiry-direct.html

「エン転職」を運営するエン・ジャパン株式会社が2022年にリリースしたダイレクトリクルーティングサービスです。データベースには約375万人が登録されており、そのうちの46％が同職種の経験5年以上と即戦力人材が多数となっています。

エン転職ダイレクトでは開封率や返信率を高めるための機能強化にも取り組んでいます。「シークレットスカウト」は通常のスカウトに比べ特別感を演出して開封率を高める取り組みです。

また、スカウト理由の記載を必須としており、ユーザーに「なぜスカウトされたのか」を伝え返信率を向上させる工夫も行っています。さらにユーザーの安心感を醸成するために採用担当者の顔写真や氏名・プロフィールを開示する機能も用意しています。

CareerCross

運営企業：株式会社キャリアクロス
URL：https://www.careercross.com/

グローバル人材採用に特化したサービスで、ダイレクトリクルーティングも可能となっています。CareerCrossの登録者は79％にビジネスレベル以上の英語力があり、4分の1に海外勤務の経験があります。

そのため、大手の求人メディアでは集まりにくいバイリンガル人材が登録。英語スキルを持つ日本人人材や日本語のスキルを持つ外国人を対象とした母集団形成が可能となっています。

実務経験は3～5年以上の登録者が66%を占めており、職種はセールス、バックオフィス、IT、マーケティングなどが多数登録しています。

Eight Career Design

運営企業：Sansan株式会社
URL：https://materials.8card.net/eight-career/

名刺共有ソリューション「Eight」を運営するSansan株式会社が提供するダイレクトリクルーティングサービスです。利用者300万人を超えるEightの利用者を対象としています。

そのため、採用市場では見つからない人材に出会えるのが特徴。また、Eightの利用者のうち56%が管理職であるため、優秀な人材が見つかる可能性が高いとされています。

Sansan株式会社では利用者にキャリアを意識させる機能の強化にも力を入れています。キャリアサマリーの入力や転職意向度の設定、オススメ求人推奨や、候補者が転職を考えるためのきっかけ作りなど。

ダイレクトリクルーティングではEightへのログイン情報やプロフィール更新のタイミングから、候補者の行動を早期に把握して的確なタイミングにおけるアプローチが可能となっています。

PaceBox

運営企業：株式会社pacebox
URL：https://pacebox.jp/

若手人材や転職初心者を対象にしたダイレクトリクルーティングサービスです。キャリアアドバイザーが求職者へのヒアリングをもとにレジュメを補完し、客観的な評価にもとづく判断材料を揃えています。

求職者が設定したマスト条件に合致する企業のみがスカウトを送れるためマッチング精度が高いのが特徴。費用は採用に対する成功報酬が1名採用ごとに一律50万円となっていますが、定着保証が付帯しています。

PaceBoxでは採用のゴールを入社ではなく定着と位置づけているためです。定着保証は、入社後24か月を満たない退職者について成功報酬の50万円を25等分に換算して残月分を返金する制度となっています。

LAPRAS SCOUT

運営企業：LAPRAS株式会社
URL：https://scout.lapras.com/

エンジニアのヘッドハンティングとしてスカウトも可能なサービスです。テックベンチャーやスタートアップに数多く利用されています。

LAPRASではエンジニアがウェブ上にアウトプットしている情報や職歴を整理して可視化しているため、マッチする人材へのリーチが可能。また企業向けにはスカウト添削、求人票添削、採用に関するアドバイス等、カスタマーサクセス部門が支援する体制を整えています。

費用は初期費用と月額費用のため採用成功にかかる成功報酬が発生しない点が特徴で、複数名の採用計画を立てている企業の場合、採用コストを抑えられます。

AMBI

運営企業：エン・ジャパン株式会社
URL：https://en-ambi.com/

エン・ジャパン株式会社が運営する、若手ハイキャリア向けのダイレクトリクルーティングサービスです。年収500万円以上の案件が多数掲載されており、大企業からスタートアップ、行政機関などAMBIのみで募集している求人情報も含まれています。

求職者には職務経歴書をもとに企業やヘッドハンターからスカウトが送られますが、求人情報に興味ありをチェックすると「合格可能性」が届く機能が用意されています。

そのため、自分のリアルな市場価値がわかるとされており、利用者にとっての差別化ポイントとなっているのが特徴です。また職務適性がわかるツールなど独自機能も充実させています。

求人検索エンジン

豊富な求人情報で利用が増加している求人検索エンジンのうち、代表的な4つのサービスを紹介します。

Indeed

運営企業：Indeed Japan 株式会社
URL：https://jp.indeed.com/

Indeedは世界最大の求人検索エンジンで、毎月3億人以上のユニークビジターが訪問し、約2.5億の履歴書や8.5億以上の評価と口コミが登録されているサービスです。職種や会社名などのキーワードと勤務地を入力すると数多くの求人情報が表示され、それぞれの求人ページを訪問できます。

Indeedに求人情報を掲載するには無料掲載と有料掲載があり、有料掲載の場合にはクリック回数によって課金されます。日本におけるサービス開始は2009年で、その後米国のニューヨーク・タイムズが株式会社リクルートホールディングスに保有株式を売却。

現在、Indeedおよび関連会社は株式会社リクルートホールディングスによって所有され、60ヶ国以上で運営されるサービスになっています。

求人ボックス

運営企業：株式会社カカクコム
URL：https://求人ボックス.com

「価格.com」や「食べログ」で知られる株式会社カカクコムが運営する求人検索エンジンです。月間の訪問者数は800万人で、「求人ボックス採用ボード」によって求人情報を掲載可能となっています。

「求人ボックス採用ボード」には求人情報の複製機能や写真掲載機能のほか、職場や仕事の特徴をグラフ化できる自社評価グラフ機能も用意されています。また、自社で採用サイトを開設している場合に自動収集の対象とするサイト連携も可能です。

初期費用や掲載費、応募や採用決定ごとの成果報酬は発生しないため無料で利用できますが、有料オプションも用意されています。有料オプションはクリック課金型で、25円～1,000円の範囲で設定した入札単価をもとに順位が決定されます。

スタンバイ

運営企業：株式会社スタンバイ
URL：https://jp.stanby.com/

Yahoo!JAPANのZホールディングス株式会社とBIZREACHのビジョナル株式会社が設立した株式会社スタンバイが運営する求人検索エンジンです。月間ユーザー数は1,000万人を超え、求人件数も1,000万件以上が登録されています。

ネット上に公開されている求人情報を収集しスタンバイの検索結果に掲載しますが、同時にヤフーの検索画面にも表示されます。そのため多くの求職者にリーチできるのが特徴です。

求人データはフィードによる入稿やスタンバイと連携している採用管理システム（ATS）の利用によって管理可能となっています。有料オプションも用意されており、1クリックあたり30円～のクリック課金型を採用しています。

Googleしごと検索

運営企業：グーグル合同会社
URL：https://www.google.com/

Googleしごと検索はGoogleの検索結果に表示される求人情報です。「近くの接客係の求人」など近所の求人情報を検索できるほか、「レジ係の求人　ロサンゼルス」など地名を含めた検索にも対応しています。

各社の採用サイトや求人メディアを対象に求人情報が収集され、表示されます。他の求人検索エンジンとは異なり、有料オプションは設定されていません。

そのため、上位表示させるなど費用をかけた対策が難しいのが特徴です。

リファラル採用

従業員による紹介・推薦による採用手法であるリファラル採用を実現するサービスをひとつ紹介します。

My Refer

運営企業：株式会社TalentX
URL：https://i-myrefer.jp/

リファラル採用を支援するサービスです。リファラル採用の制度設計から実施までクラウドサービスとコンサルティングによって企業を支援します。

MyReferは主要なSNSにリンクされているため、自社の求人情報やニュースをリアルタイムでシェアできる機能が用意されています。またソーシャルギフトとの連携によって従業員の動機づけにも対応。

従業員別、求人情報別、時系列別の紹介活動データの抽出や従業員の活動歴に応じたファンスコアの数値化も可能となっています。

クラウドサービスと共にリファラル採用制度の設計や社内広報・プロモーション支援、定着化・ファン化支援などのコンサルティングも提供し効果を高めているのが特徴です。MyReferでは社員のリファラル協力率向上や採用コストの削減、採用担当者の運用工数低減にも寄与するとしています。

アルムナイ採用

退職者を対象とした採用手法であるアルムナイ採用を支援する代表的なサービスをひとつ紹介します。

Official-Alumni.com

運営企業：株式会社ハッカズーク
URL：https://official-alumni.com/

株式会社ハッカズークが提供しているアルムナイ採用の専門サービスです。企業が自社の退職者とつながりを持ち続け、双方にとっての価値を創出するための機能が用意されています。

名簿機能では、退職者であるアルムナイの現職情報など現在の状況を可視化。またアルムナイと双方向でコミュニケーションしたり、アンケートや記事コンテンツを配信できます。

Official-Alumni.comはアルムナイ同士のつながりを構築できるため、アルムナイ組織のエンゲージメント向上が可能な点が特徴です。

さらにカムバック採用や出戻り採用だけでなく、離職防止やビジネス協業、採用ブランディングなど多方面にわたる効果が期待できるとされています。アルムナイ採用の設計から運用を支援するコンサルタントがサポートする体制も整っています。

採用管理システム

採用活動の業務効率化に役立つ採用管理システムを3つ紹介します。

HERP Hire

運営企業：株式会社HERP
URL：https://lp.herp.cloud/

HERP Hireは1,500社以上の導入実績を持つ採用管理システムです。約30の求人メディアと連携しており、応募は自動でHERP Hire上に登録されるため、手作業で入力する必要がありません。

また新着の応募はSlack経由で通知され、一元管理できるようになっています。社内で候補者についてディスカッションする際も、タイムライン機能でチャットUIによる意見交換が可能です。

採用活動に必要な機能である募集要項の作成・公開や面接スケジュールの管理、タレントプール管理などの機能も用意されています。そのため、HERP Hireの利用による業務効率化で工数を約40％削減できるとされています。

sonarATS

運営企業：Thinkings株式会社
URL：https://sonar-ats.jp/

採用活動のオペレーションを自動化し、データ集計など採用業務のデジタル化実現を支援する採用管理システムです。1,400社以上への導入実績があります。

新卒採用と中途採用を統合して管理できる点と、フロー図によって採用業務の状況を可視化しやすい点が特徴です。採用目標から必要な数値をシミュレーションできる機能も用意されています。

また、sonarATSでは各種ツールとの連携やデータ取り込みが充実しており、主要な求人メディアやLINE・Slackなどの連絡ツールのほか、適性検査やオンライン面接サービスなどにも対応。募集要項の作成やイベント・選考スケジュール管理、応募管理など採用管理システムに必要な機能も網羅されています。

HAMOS採用

運営企業：株式会社ビズリーチ
URL：https://hrmos.co/

BIZREACHを運営する株式会社ビズリーチの採用管理システムです。採用管理システム以外にも人財活用システムや勤怠管理システム、経費精算システムなどHRMOSシリーズとして幅広い業務支援サービスを提供しています。

面接日程調整や人材紹介会社への連絡など採用業務の効率化に寄与する機能のほか、レポートの自動作成などデータ分析に優れているのが特徴です。採用経路ごとの分析による選考通過率や辞退数などの可視化、辞退・内定理由の蓄積による傾向分析が可能となっています。

他サービスとの連携もBIZREACHをはじめとする求人メディアやカレンダー、チャット、オンライン面接、人事・労務などが揃い充実。

さらにHRMOS採用は「ビズリーチ年収相場レポート」を利用可能となっています。人材データベースによる年収相場から採用時のオファー年収を検討する際のメリットとなっています。

まとめ

新しい採用手法について、注目される背景や特徴、また各サービスについて解説しました。

従来の求人メディアに頼った採用活動の効果が低下しています。環境の変化によって企業の立場は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しており、採用に対する考え方の変革が求められています。

マッチング精度を高める採用手法を取り入れるとともに、想起される存在となるべく採用ロードマップを見直して対応を進めましょう。