採用広報を成功させた8事例を4つの課題ごとに紹介！ポイントも解説

企業の採用活動を取り巻く環境が厳しくなっています。長期的な要因としては終身雇用制度の崩壊による人材の流動化や人口減少による若年層の不足が影響しています。

また短期的にも新型コロナによるリモートワークの普及で多彩な働き方が広がりました。働き方改革の進展を背景に、フリーランスの増加など就業様式の多様化につながっています。

就活サイトや転職サイトに募集要項を載せれば求職者が集まる時代は終わり、企業は自ら魅力を発信する必要性に迫られています。しかし、採用広報を効果的に活用できている企業はまだ多数派とは言えません。

そこで今回は、採用広報によって採用活動における課題を解決した事例を「企業の認知を高める」「ミスマッチを防止する」「求職者の志望度を高める」「採用コストを低下させる」の4点から紹介します。そして、採用広報を進める上でポイントとなる点を3つにわけて説明しています。

【課題別】採用広報に成功した8事例

採用広報の事例を代表的な4つの課題ごとに8つ紹介します。

採用に成功している企業は自社の強みを理解し、また「企業を選びやすい」よう求職者に寄り添っています。自社が抱える課題をどのように解決しているのか、参考にして採用活動の効果を高めましょう。

企業の認知を高める

株式会社オムニス

2014年に設立された株式会社オムニスは「新しい価値感の創造」をテーマに、ファッションのレンタルサービス「SUSTINA（サスティナ）」の運営をスタートしました。

当時はリファラル採用を中心に業務委託のエンジニアを数名契約する体制でしたが、2018年に株式会社ワールドのグループに参画。ファッションとデジタルを組みあわせた新サービスなどグループにおける開発会社としての位置づけが強まっていきました。

グループへの参加を機に、エンジニアを中心に年間20人程度の人材獲得を目指すなど過去に経験してこなかった人数の採用活動に取り組みますが、認知度の課題に直面します。知名度の低さから応募につながらなかったのです。

中小企業が採用活動を強化するためには自分たちが求職者に対して積極的にアプローチできるサービスが必要と考えた同社では、Wantedlyの活用を開始。はじめは認知度がなく、採用競争力に劣っていたため応募はありませんでしたが、Wantedlyの運用を継続し、オプションも利用するなど認知度の向上を図った結果、採用活動は好転していきました。

現在はエンジニアだけでなく、マネジメントクラスを含め毎日数名からの応募を獲得できるまでに成長しています。代表取締役の上田様は、Wantedlyについて、ストーリーや募集ページだけでなく、オプションまで活用すればSNSやダイレクトスカウトなどあらゆる手法を使い多岐にわたるアプローチが可能なサービスである点を評価しています。

創業年度 2014年
採用職種 エンジニア
雇用形態 中途
従業員規模 31名-100名
業界 WEBサービス（自社サービス, ゲーム開発）
地域 関東
URL https://www.omnisinc.co/

株式会社トヨコー

静岡県で「インフラ等の老朽化」「生産年齢人口の減少」問題に対し「SOSEI」と「CoolLaser」の2事業で取り組む建設ベンチャーの株式会社トヨコーでは、BtoBの事業である上に事業内容が伝わらず認知度が低いという課題を抱えていました。

しかし、一方で同社についての情報が候補者に伝わればスムーズに採用できるケースも多かったため、ターゲットに会社を知ってもらうためのきっかけ作りを模索。そこでWantedlyでの採用広報に力を入れるようになりました。

採用担当者は前職で人材系のビジネスに携わっていたためWantedlyについて認知していた上に、給料ではなくビジョンやミッションを訴求するサービスである点に共感していたといいます。

トヨコーでは週に1度の更新ペースでストーリーを運用してきましたが、今後は頻度を一層高めていきたいと考えています。

また、フォロワー数も重視。フォロワーは転職潜在層として同社に何らかの興味を持っている可能性が高く、タイミング次第でスカウトが成功すると考えるためです。

閲覧数を稼ぐよりビジョンやミッションを知ってもらう点にフォーカスした同社の採用広報は功を奏し、現在では営業や研究、それに広報の獲得に成功しています。

Wantedlyのストーリーは情報を発信するほどストックされ企業の資産として価値が残っていくのが魅力、と語る同社では、今後も今まで以上にストーリー更新に取り組んでいく姿勢です。

創業年度 1996年
採用職種 営業職、研究職、広報職
雇用形態 中途/新卒
従業員規模 31名-100名
業界 金融・建築・不動産
地域 関東
URL https://www.toyokoh.com/

ミスマッチを防止する

株式会社JCG

eスポーツ事業を展開し、イベント企画制作やコンサルティング、国際大会・展示会の開催などeスポーツを支えるインフラを提供している株式会社JCGでは、採用活動に課題を抱えていました。

注目度の高いeスポーツ関連事業であるため、カルチャーやスキル要件にミスマッチが生じていたのです。同社の採用活動は人材紹介サービスが中心でしたが、人物像とマッチしないケースが多く、中には「eスポーツをよく知らない」という候補者までいたといいます。

そのため「eスポーツが好きな方を採用したい」という想いを抱いていたJCGは採用活動の見直しに着手しました。低コストで運用でき導入のハードルが低い点を魅力に感じてWantedlyを運用したところ、課題だったミスマッチもカジュアル面談で解決。

候補者の熱意や経験にあわせて面談者を変えて対応しており、実績や経験がある場合は部門長だけでなく最高経営責任者が面談しています。カジュアル面談でビジョンや事業について話し、候補者自身に働くイメージを持ってもらうためです。

こうした工夫によってデザイナー・クリエイター・ディレクター・プログラマー・現場スタッフ・バックオフィス・セールスなど幅広い職種で採用に成功。さらに、入社した社員の定着も進んでおり、1年も経たずに昇進したスタッフもいるそうです。

同社ではWantedlyにおける採用広報によって熱意のある候補者が多く集まるようになった点を評価しており、今後の利便性向上にも期待を寄せています。

創業年度 2017年
採用職種 デザイナー,クリエイター,ディレクター,プログラマー,現場スタッフ,バックオフィス,セールス
雇用形態 中途/新卒
従業員規模 31名-100名
業界 広告・メディア・エンターテイメント
地域 関東
URL https://jcg.co.jp/

有限会社柳井工業

大分県・四日市を拠点としてプラント内の回転機メンテナンスを手掛ける柳井工業では、製造業の全般的な人手不足に加え、ミスマッチを課題として認識していました。そこで共感採用に活路を見出してWantedlyをトライアル導入したところ、ミスマッチをなくせそうという手応えを感じたといいます。

Wantedlyで採用広報を本格的にスタートしてからはストーリーや募集ページを毎週のペースで更新。また他社の成功事例や社内からの意見などノウハウを積極的に採り入れた結果、優秀な人材を採用できるようになりました。

同社ではプラントの仕事が生活インフラに近い第2次産業であり、昔ながらの技術仕事と後進育成の必要性が混ざりあう環境である点や「働きやすい現場の実現」にも取り組んでいる点の訴求を続けています。とくに、現場作業も多い柳井工業では、人材の定着が難しいという面も否定できないため、ミスマッチを減らす「共感採用」の土台作りが、企業にとって価値があると指摘。

同社はWantedlyでの採用広報を通じて地方企業の可能性や製造業の未来が感じられたと語っており、今後はミートアップを活用するなど、採用広報による効果について応募数の増加だけでなくミスマッチの防止という点でも期待しています。

創業年度 1981年
採用職種 機械エンジニア
雇用形態 中途
従業員規模 30名以下
業界 金融・建築・不動産
地域 九州・沖縄
URL https://yanai-eng.com/

求職者の志望度を高める

Sansan株式会社

名刺を起点としたサービスで事業を展開するSansanは「出会いからイノベーションを生み出す」というミッションを掲げています。IT業界では知名度の高い企業として知られていますが、数年前までは求職者の志望度や内定承諾率の低さが課題となっていました。

とくにエンジニア採用においては競合が多い上に、内定を出してもソーシャルゲームやCtoCサービスを展開するメガベンチャー企業、外資系IT企業に流れてしまうケースが多かったためです。

同社の事業は「名刺の会社」というイメージから「地味」「固い」といった印象をもたれがちです。しかし、企業説明会や面談でミッションの意味や背景、名刺データのもつ可能性を語ると、候補者の意向が上がるのも実感していました。

ただし、選考プロセスで候補者が意思決定するためのモチベーションを上げきれなかったため、良質な体験を提供する他社に流れてしまうという事例が多発。

そこでSansanは多発する内定辞退を防止し、内定承諾率を高めるために採用におけるUX設計の改良に着手します。候補者が大事にしているもの、意思決定にいたるまでに不足している要素などを徹底的に調査・分析しました。

ストーリーや募集ページを効果的に活用するとともに、候補者一人ひとりにあわせた選考体験を提供したのです。その結果内定承諾率は改善し、競争の激しいエンジニア採用で成果をあげるようになっています。

こうした取り組みによってダイレクトスカウトでは返信率が70％を超えるなど、内定承諾率の低さを起点とした採用広報活動の強化が結果に表れています。

創業年度 2007年
採用職種 新卒エンジニア
雇用形態 新卒/インターン
従業員規模 101名-1000名
業界 WEBサービス（自社サービス, ゲーム開発）
地域 関東
URL https://jp.corp-sansan.com/

株式会社Wiz

株式会社Wiz（ワイズ）では、「ヒト」と「企業」の課題をITで解決するためにIoT事業やICT事業をはじめ、保育サポート事業やライフライン事業などITビジネスを幅広く展開しています。

「100年成長する企業作り」を理念として掲げる同社は北海道から沖縄まで全国に支社を展開し、従業員は1,100名を超えるまでに成長。しかし、大手採用媒体を利用して採用活動を行っていた際には、候補者との間に温度差があったといいます。

求職者はどうしても求人条件でサーチするため、Wizの理念やカルチャーを理解した上で応募する人材が多くなかったためです。

そこでWantedlyによる採用広報を開始し、採用企画課と広報の担当者が4名で記事を執筆しストーリーをほぼ毎日更新。すると、候補者の意向度が高まるとともに、人材の質にも変化が見られるようになりました。

Wizでは、ストーリーや募集ページの更新に加え、候補者ひとりひとりとカジュアルなやり取りを何度も繰り返し、本音に近い話をするよう心がけています。また社内への周知も重視しており、社員にストーリーのシェアや応援をしてもらい採用活動を全社的に盛り上げています。

こうした取り組みを重ねた結果、Wantedlyを通じて採用した人材が新入社員を代表するような活躍を見せるなど、採用広報による候補者の質の向上を実感しているそうです。

同社では「コンテンツ次第でどの企業も採用に成功できるんだな」という体験から、現在ではインターンにも参加してもらい学生目線を活かしたコンテンツ作りをスタートさせるなど、採用広報をさらに積極化させています。

創業年度 2017年
採用職種 ビジネス職、エンジニア職
雇用形態 中途/新卒
従業員規模 1001名以上
業界 WEBサービス（自社サービス, ゲーム開発）
地域 関東
URL https://012grp.co.jp/

採用コストを低下させる

TonTon Inc.

Ton Ton Inc.は2013年の設立以来「常に変化し、世の中のニーズに合うサービスを提供すること」を念頭に不動産ビジネスを展開してきました。

売買仲介や賃貸管理など不動産事業を手掛ける会社であるため、メンバー各々がお客様の大切な資産を預かる不動産のプロであるという自覚が重要です。そのため「人」と「繋がり」を大切にする会社として、理念に共感してくれる人を採用したいと考えています。

しかし、従来利用していた採用サービスでは、費用対効果が課題となっていました。母集団を形成するために大手採用媒体を使っても、採用単価の高さがネックになっていたのです。

また、不動産業だからではなくTonTonという「会社」に惚れて入社してくれる方を採用したい、という考えから、採用広報活動を開始。「共感採用」というコンセプトや、会社のカルチャーを訴求できる点を重視してWantedlyの運用を開始しました。

すると、自分たちが伝えたい理念や社風を重視し、待遇などの条件面を最初に出さないなどの特徴が同社の採用活動にマッチしたといいます。

採用広報を通じて応募してきた候補者は印象や経歴も良く、入社後の活躍にも期待できるため、共感採用は他の媒体との比較においても採用コストの低下に寄与すると考えているそうです。同社ではどのような言葉で表現すれば読み手に刺さるのか、常に試行錯誤を繰り返し運用しているといい、採用広報の効果をさらに高めるための工夫も行っています。

創業年度 2013年
採用職種 営業
雇用形態 中途/新卒
従業員規模 101名-1000名
業界 金融・建築・不動産
地域 関東
URL https://tonton-inc.com/

株式会社オープンロジ

株式会社オープンロジでは「物流の未来を、動かす」というミッションを掲げ、物流フルフィルメントプラットフォームを提供しています。

2013年に設立された同社は、スタートアップとして採用活動に大きなコストをかけられない状況にありました。また、採用媒体に費用をかけて出稿しても、知名度や条件・福利厚生面で大手企業との競争に勝てるかどうか不透明でした。

しかし、物流を変革する先進的でチャレンジングな事業内容を知ってもらえれば求職者に訴求できると考え、採用広報を通じた採用活動をスタートさせます。

プラットフォームの選定にあたっては「何を解決するのか」「どうやって実現するのか」など、事業内容にフォーカスした情報発信で求職者の共感を喚起させるサービスとしてWantedlyに注目。WantedlyがスタートアップやITと相性が良いという点も、積極的な利用につながりました。

現在は14もの職種で採用活動を行っており、採用担当者2名が運用にあたっています。ストーリーは会社としての活動報告だけでなく、会社の魅力を伝えられるコンテンツを広報担当者と連携しながら発信しているといい、採用活動の成功につなげています。

同社ではこれまで、60名を超える人材を「共感型」採用メディアであるWantedlyから採用しているそうです。さらに執行役員や開発チームのエースなどコアメンバーとして活躍する人材も多いといいます。

オープンロジはWantedlyを企業の存在理由や事業への共感を軸にした新たな採用方法を確立したフロンティアとして評価しており、他の大手採用媒体に比べ採用コストの面でも期待を寄せています。

創業年度 2013年
採用職種 エンジニア・セールスなど多数職種
雇用形態 中途
従業員規模 31名-100名
業界 流通・インフラ
地域 関東
URL https://service.openlogi.com/

採用広報を成功させるためのポイント

紹介した8社のように、採用広報を成功させるためにはいくつかのポイントに留意すべきです。ミスマッチを防止するために詳細なターゲットやペルソナを設定し「誰に向けて情報発信するのか」を明確にする、ターゲットに対して適切にリーチできる媒体を選定して展開するなどの必要があります。

さらに、企業のミッションやビジョン、バリューそれにパーパスに照らした発信である点も重要な要素です。ここでは、「誰に向けて」「どのような手段で」「どんなコンテンツを」などの点を最適化した上で、採用広報の効果を高めるために欠かせないポイントを3つ説明します。

現場を巻き込む

採用広報を成功させるためには、現場を巻き込んで全社で推進する施策とする必要があります。採用担当者や採用部門が単独でコンテンツを企画すると、現場の感覚と乖離してしまう可能性があるためです。

発信内容にリアリティを持たせるためにも、現場の協力は欠かせません。また、現場が協力的であれば、社員インタビューが円滑に進んだり、現場の社員に記事の制作を依頼できるといったメリットも生じます。

コンテンツの企画に参画してもらえれば、発信する情報にも厚みが出るでしょう。それだけではありません。選考段階において候補者がギャップを感じるリスクを軽減できるのです。

カジュアル面談や面接で候補者が離脱してしまうケースは珍しくありません。候補者は採用広報を通じて、社風や仕事のやりがいについて何らかの興味・関心を持って応募しています。

そのため、面談や面接の担当者の語る内容と自分が抱くイメージにズレを感じれば、志望度を下げてしまうのです。こうしたリスクを低減するためにも、採用広報を開始する段階で社内のカルチャーや価値観のベクトルを全社であわせておきましょう。

長期的に取り組む

採用広報の効果は一朝一夕に表れるわけではありません。商品やサービスのブランド価値を築くためには長い年月が必要であるのと同じです。

ミッションやビジョン、バリューに共感した求職者が、すぐに応募してくれるとも限りません。求職者は経営陣をはじめ社員へのインタビュー記事を通じて働きがいを感じられる会社かどうか判断します。

また、社内イベントレポートからどのようなカルチャーなのか理解しようとします。多くの企業が用意しているフレックスタイムやリモートワーク、産休・育休が実際に利用されているのかどうかも気になるところでしょう。採用広報の効果を高めるためには、さまざまなコンテンツを蓄積していく必要があります。

積み上げた採用広報コンテンツは企業にとっての資産となります。掲載期間に定めのある就活サイトや転職サイトと異なり、企業の体制や方針に大きな変更がない限り、長期にわたって魅力を生み出し続けるからです。

採用は「応募前から始まっている」と認識し、採用広報を長期的な視野に立って取り組みましょう。採用ロードマップの長期化をはじめ、採用活動全体に新しい考えの導入が求められています。

新しい採用の常識とも言うべき考え方については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

【採用の新常識】上手くいかない採用から脱却するために必要な考え方

KPIを設定しPDCAを回す

採用広報は長期的な施策ですから、KPIを設定しPDCAを回すプロセスを欠かすべきではありません。KPI（Key Performance Indicator）は重要業績指標を指し、KGI（Key Goal Indicator)である重要目標達成指標を達成するための中間的な指標です。

採用活動におけるKGIは採用人数ですから、KPIには採用活動を成功させるための各種指標を設定します。

多くの企業は採用広報コンテンツのインプレッション数やいいねなどの反応数、それにSNSのフォロワー数を設定しています。また採用活動における応募数、選考通過率、内定承諾率も有効です。

採用広報コンテンツのPVが少ない場合はリーチが不足しているのでより多くの求職者の目にとまるような施策が求められます。PVはあるのに応募が少ない場合には、採用広報コンテンツが共感を獲得できていない可能性があります。

選考通過率や内定承諾率が低い場合は、採用広報を展開しているチャネルに求めるターゲット層とのミスマッチが生じているのかもしれません。採用広報は長期的な施策だからこそ、KPIを設定しPDCAをしっかりと回し改善を継続していく姿勢が重要です。

採用KPIの設定についてはこちらの記事もご覧ください。設定すべき理由や採用KPI設定の手順、運用のポイントを解説しています。

採用KPIの設定方法4ステップ｜項目例や運用のポイントも解説

採用広報におすすめのサービス

Wantedlyは、企業のミッションや価値観への「共感」で求職者とのマッチングをはかる採用サービスです。

会社の想いが伝わりやすいフォーマットで募集を出すことができます。さらにブログ機能があり、会社の雰囲気やどのような人が働いているかを発信する事ができます。

発信したコンテンツを添付してダイレクトスカウトを送信したり、応募を出したりできるので、コンテンツをそのまま採用に活用できるのが利点です。

採用広報を手軽に始めたい方におすすめです。

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まとめ

採用広報に成功した企業の事例を、課題別に分類して紹介しました。企業認知の向上やミスマッチの防止、それに求職者の志望度や採用コストはいずれも採用活動における重要な課題です。

今後ますます取り組みが求められる採用広報をどのように活用して、4つの課題をどのように解決していくのか。今回紹介した事例を参考にしながら、採用活動にお役立てください。