ウォンテッドリー、パーパスとエンゲージメントに関する調査結果を発表

「Wantedly」を運営するウォンテッドリー株式会社（以下、当社）は、「パーパス」と「エンゲージメント」をテーマに行った調査結果について発表します。

これまで当社では、Wantedlyを通して、ミッションやビジョン、パーパスに対する共感を軸にした人と企業の出会いを生み出してきました。さらに2020年からは、従業員の定着と活躍をサポートするサービス「Engagement Suite（エンゲージメント スイート）」の提供を開始し、採用後の支援にも注力しています。

近年ではますますパーパスへの注目度が高まっているほか、上場企業では人的資本の開示が義務化されることから、エンゲージメントへの注目度も上昇すると考えられます。そこで当社では、求職者、採用担当者それぞれのパーパスとエンゲージメント（※1）に関する意識調査を実施しました。
 ※1）本リリースでは「パーパス＝企業の存在目的や社会的意義」、「エンゲージメント＝仕事に夢中になる状態」と定義

◆ 調査概要
・調  査  名：パーパスとエンゲージメントに関する調査
・対　　象：求職者 及び 採用担当者（求職者、採用担当者ともにWantedly利用者）
・期　　間：2022年12月9日〜12月20日
・人　　数：1,253名（求職者1,034名 及び 採用担当者219名）
・調査方法：インターネットによるアンケート調査
・調査機関：ウォンテッドリー株式会社

◆ 求職者 調査結果サマリー
【パーパス】
78%が自社のパーパスを認知・共感しているという結果。転職時にパーパス共感を重視する人は増加傾向に

【エンゲージメント】
65%が今の仕事に対するエンゲージメントが高いと回答。エンゲージメントの高さとモチベーションの高さに相関関係があることが明らかに

◆ 採用担当者 調査結果サマリー
【パーパス】
80%がパーパスを定義しているほか、ほぼすべての企業が選考時にパーパスへの共感を重視する結果に

【エンゲージメント】
68%が自社の従業員のエンゲージメントが高いと答える一方、具体的な取り組みに対する課題も

求職者の回答結果（パーパス）

【サマリー】
求職者の78%が自社のパーパスを認知し、共感していると回答。転職先を探す際に、パーパスを重視する人の割合は上昇傾向にあり、2022年は前年と比べて18ポイント上昇して75％という結果に。また転職先を探す際の指標として、パーパスと給与が同水準であることも明らかになりました。

◆自社のパーパスを認知していると78％が回答

◆自社のパーパスへ共感していると79%が回答
自社のパーパスを認知していると回答した人に、パーパスへの共感度合いについて聞くと「とても高い（23%）」「比較的高い（56%）」「比較的低い（16%）」「とても低い（4%）」という結果に。

◆56％が転職時にパーパスを重視
直近の転職時に、転職先のパーパスを重視したか聞くと「給与よりも重視した（24%）」「重視したが給与ほどではなかった（32%）」「重視していなかった（34%）」「その他（10%）」となり、56%が転職時にパーパスを重視しているという結果に。

転職時にパーパスを重視する人は増加傾向にあり、2022年の調査結果では、重視している人の割合（給与よりも重視した＋重視したが給与ほどではなかった）は75%という結果に。またパーパスを「給与よりも重視した」人の割合は、2019年から2022年の3年間で1.75倍に。

転職先に求めることとして「給与水準（65％）」、「共感できるパーパスを持っていること（62％）」、「勤務形態の柔軟性（54%）」が上位に。給与と同程度、パーパスを大事にしていることも明らかに。

◆パーパスへの共感とモチベーションには相関関係があることが明らかに
現職のパーパスへの共感度合いが「とても高い」と「とても低い」と回答した人について、モチベーションが高い（とても高い＋比較的高い）人の割合を元に比較すると、パーパスへの共感度合いが「とても高い」と回答した人は90%、「とても低い」と回答した人は22%という結果で、4倍以上の差があることが明らかに。

採用担当者の回答結果（パーパス）

【サマリー】
今回アンケートに回答した企業のうち、80%がパーパスを定義しているほか、ほぼすべての企業が選考時にパーパスへの共感度を重視すると回答するなど、パーパスの重要性が明らかに。多くの企業がパーパスを設定している一方で、社内へのパーパス浸透において課題を抱えていることも明らかに。

◆80%の企業が自社のパーパスを定義

◆54%の企業が、パーパスを決定しているものの、社内への啓蒙活動に課題を感じているという結果に
自社のパーパスを定義している企業に、パーパスの社内浸透度について聞くと「日常業務に落とし込まれ浸透している（44%）」、「パーパスを決定して社内へ啓蒙しているが広まっていると感じない（29%）」、「パーパスを決定しているが特に広める活動までできていない（25%）」、「分からない（3%）」という回答結果に。54%の企業がパーパスの社内への啓蒙活動に課題を抱えていることが明らかになりました。

パーパスを定義している企業に、選考過程でどの程度パーパスへの共感を重視しているか聞いたところ、「かなり重視している（45%）」「比較的重視している（45%）」「比較的重視していない（9%）」「全く重視していない（1%）」となり、パーパスを定義しているほぼすべての企業が選考過程でパーパスへの共感度合いを重視しているという結果に。

選考過程でパーパスへの共感度合いを重視している企業に話を聞いたところ、「パーパスに共感していると、業務を自分ごと化して自主的に進めることができる。また社内全体で目指す方向性が決まっているので、課題に直面した際にもチームで一丸となって解決に向けて動けている（IT業界）」といったコメントがありました。

◆スキルよりもパーパスへの共感を重視する傾向
パーパスを定義している企業に、選考過程でスキルよりもパーパスへの共感度合いを重視することがあるか聞いたところ「新卒採用の場面においてのみある（10%）」、「中途採用の場面においてのみある（23%）」、「新卒採用の場面においても中途採用の場面においてもある（53%）」、「全く重視していない（11%）」、「その他（3%）」という回答結果に。8割以上の企業が、選考過程において、スキルよりもパーパスへの共感度を重視していることが明らかになりました。

◆パーパス定義の有無によって、コロナ禍を経て採用がしやすくなったという会社の割合に3倍の差が
パーパスを定義している企業とそうでない企業に、コロナ禍の影響で地元出身者と他都道府県出身者の採用のしやすさに変化はあったか聞いたところ、「全体的に採用しやすくなった」割合について、定義している企業は63％、定義していない企業は21％と、3倍の差が生じる結果に。パーパスと採用難易度に相関関係があることが明らかになりました。

求職者の回答結果（エンゲージメント）

【サマリー】
65%が今の仕事に対するエンゲージメントが高いと回答。また仕事へのエンゲージメントが高いとモチベーションも高くなる傾向に。

◆65％がエンゲージメントが高い状態であることが明らかに
今の仕事に対するエンゲージメントについて聞いたところ「高い（18%）」、「比較的高い（47%）」、「比較的低い（21%）」、「低い（12%）」、「わからない（3%）」という回答結果となりました。

◆仕事へのエンゲージメントが高いとモチベーションも高くなる傾向に
今の仕事に対するエンゲージメントは「高い」と「低い」と回答した人について、モチベーションが高い状態の人の割合（とても高い＋比較的高い）を元に比較すると、「エンゲージメントは高い」と回答した人たちは94%なのに対して、「エンゲージメントは低い」と回答した人たちはわずか2%という結果に。

採用担当者の回答結果（エンゲージメント）

【サマリー】
68%の企業が自社の従業員のエンゲージメントを高いと感じていると回答。一方でエンゲージメント向上に向けた具体的な取り組みをしている企業は48％にとどまり、課題を感じている企業が大半であることが明らかに。

◆68%の企業が自社の従業員のエンゲージメントが高いと回答
従業員のエンゲージメントの高さについて聞いたところ、高い（十分に高い＋比較的高い）と回答した企業は68%という結果に。

◆エンゲージメント向上に向けた取り組みを行っている企業は48％
従業員のエンゲージメント向上に向けた取り組みを行っているか聞いたところ、「行っている（48%）」、「課題を感じるが取り組んでいない（43%）」、「検討したことはない（9%）」という回答結果に。エンゲージメント向上に向けた取り組みをしていない企業（課題を感じるが取り組んでいない＋検討したことはない）は52％となり、大半の企業が課題を抱えているという結果に。

◆エンゲージメント向上に取り組む主な理由は「やりがいを感じ、主体的に働くメンバーを増やしたい」が第一位に。
エンゲージメント向上に取り組んでいる企業にその理由について聞いたところ、81％が「やりがいを感じ、主体的に働くメンバーを増やしたい」と回答。

今回のアンケート調査に寄せられたエンゲージメント向上のための施策例
・意見交換といったスタッフ同士がコミュニケーションできる場を設けている（IT企業）
・月ごとに面談を実施。業務上での困りごとを聞くほか、提案などを吸い上げ運営に反映させている。また代表との1on1を毎月実施するなどして、風通しのよい環境作りに励んでいる（法律事務所）

考察

パーパスとエンゲージメントについて関心が高まる中、今回は求職者と採用担当者の双方の声を聞きました。求職者の声からは、企業選びにおけるパーパスの重要性が年々増大していること、また転職先を選ぶ際の基準として、パーパスが給与と同水準になっているという調査結果も明らかになり、パーパスが企業選びの際の基準として定着しつつあることがうかがえました。エンゲージメントの調査では、エンゲージメントが高いとモチベーションも高くなるという相関が見られました。

◆ やりがいを感じ主体的に働くメンバーを増やしたい企業。その鍵は会社のパーパスへの共感

採用担当者の調査では、91%の企業がメンバーのエンゲージメントを向上させようとしており、その目的のトップは「やりがいを感じ主体的に働くメンバーを増やしたいから（81%）」であることが明らかに。やりがい、つまりはモチベーションに着目して求職者の結果を見るとパーパスへの共感度の強弱によってモチベーションの高い人の割合に4倍以上の差が生まれるという結果が見られました。

上記のようにモチベーション向上という観点でパーパスへの共感が重要というだけでなく、転職時にパーパスへの共感度合いを給与よりも重視する人の割合はここ4年間でほぼ倍増しており、採用活動でアピールする上でもパーパスは重要な観点になってきていることが伺えます。

パーパス重視の流れについて労働人口に着目すると、仕事選びにおいて「意義を最も重視する」価値観を持つミレニアル世代・Z世代が台頭してきており、その労働人口に対する割合は2025年には51%に至ることが予測されています。労働人口の減少による人手不足が叫ばれ、採用が経営の重要課題として取り上げられる中で、仕事の意義を重視する世代の台頭は、意義を感じるために重要なパーパス重視の流れを加速させていくものと思われます。

◆ 注目を集めるエンゲージメント

2023年3月期の有価証券報告書から上場企業を対象に義務化される「人的資本の情報開示」の開示項目例に「従業員のエンゲージメント」が挙げられています。求職者のみならず、投資家も注目することは明らかで、今後ますます各企業がエンゲージメント向上に向けた取り組みに注力していくことが予測されます。

一方でエンゲージメント向上のために具体的な取り組みを行っている企業は48%にとどまる結果となました。求職者側の調査で、エンゲージメントとモチベーションの相関関係が明らかになっており、今後ますますの改善が期待されます。

エンゲージメントが高い状態、つまり主体的に熱意を持って仕事に取り組む状態を作るためには、内発的動機を生み出すための”自律性”の保証、明確な目的への”共感”、そして”挑戦”を通した成長実感が重要だと当社は考えています。

当社ではメンバーの定着や活躍をサポートするEngagement Suite を2020年より提供開始し、この「自律・共感・挑戦」を軸に社内報「Story」、チームマネジメント「Pulse」、福利厚生「Perk」を Engagement Suite のツール群とし、提供しております。

Engagement Suiteについて：https://www.wantedly.com/about/engagement

意義を求める働き手、新たなメンバーの採用や従業員のエンゲージメント向上に取り組む企業の高まり続けるニーズに応え続けるべく、当社は企業の潜在転職者への認知形成、共感を軸とした人と企業の出会いの創出を提供しながら、入社後の従業員の定着、活躍を支援するエンゲージメント事業を推進し、Wantedlyが「はたらくすべての人のインフラ」となる世界の実現を加速させていきます。

今回のアンケートではパーパスとエンゲージメントの他、キャリア設計や企業のカルチャー等についても調査を実施しました。

【ご参考①】キャリアは企業ではなく自分で設計するものと考える人が多数

【求職者調査 サマリー】
求職者にキャリア設計について聞いたところ、60%以上の人が「キャリアは自分で設計している」とともに、転職活動中でなくとも、普段から記事やSNS投稿などを通じて募集情報に触れていることが明らかになりました。

◆64%がキャリアは自分で設計していると回答
求職者にキャリア設計について聞いたところ、「キャリアは自分で設計している（64%）」、「キャリアは自分で設計するものだと思うが方法がわからずできていない（32%）」、「キャリアについては面倒なのでなるべく考えたくない（2%）」という回答結果に。90％以上の人が企業に頼らずに、自身でキャリアを設計しようと、前向きな姿勢であることが明らかになりました。

◆63%が転職活動中でなくとも普段から情報収集をしているという結果に
求職者に仕事の募集情報の収集等について聞いたところ、「転職活動中でなくとも普段から記事やSNS投稿などを通じて募集情報に触れている（63%）」、「転職活動中においてのみ募集情報を探し、触れる（35%）」という結果に。より良いキャリアを実現するために、日頃から情報収集をしている人が多いことを確認しました。

【ご参考②】職場のカルチャーや制度について

【サマリー】
職場のカルチャーや制度について、求職者と採用担当者にそれぞれ調査を実施したところ、双方ともに「マイクロマネジメントをしない」や「従業員の仕事の調子を定期的に調査している」といった項目が上位にあがりました。リモートワークの普及に伴い、ある程度はスタッフに仕事を任せつつも、定期的に仕事の進捗やコンディションを管理するなどしている企業が多いことを確認しました。

◆ 求職者

◆ 採用担当者

ウォンテッドリーについて

ウォンテッドリーは、『シゴトでココロオドルひとをふやす』ために、はたらくすべての人が共感を通じて「であい」「つながり」「つながりを深める」ためのビジネスSNS「Wantedly」を提供しています。2012年2月のサービス公式リリースから現在まで、登録企業数37,000社（※2）、個人ユーザー数350万人を突破し、国境を越えて『はたらくすべての人のインフラ』を創っていきます。
 ※2）2023年1月から日本国内向けサービスの登録企業数に限定して公開

＜企業概要＞
企業名　　：　ウォンテッドリー株式会社
URL         ：　https://www.wantedly.com
本社所在地：　東京都港区白金台5-12-7 MG白金台ビル4F
代表取締役：　仲 暁子                                     
設立　　　：　2010年9月
事業概要   ：　 
350万人以上が利用するビジネスSNS「Wantedly」
  – 気軽に企業訪問ができる Wantedly Visit
  – 出会いを記録し活躍を共有する Wantedly People
ビジネス向け
  – 採用マーケティング
  – エンゲージメントSuite

＜本件に関するお問い合わせ先＞
ウォンテッドリー株式会社
広報担当：奈良
TEL: 070-5460-7112　
E-mail:pr@wantedly.com
※本調査結果の一部の回答率について、端数処理の都合上、合計が100にならないものがあります
※本リリースに記載のデータを記事等でご紹介いただける際には、
「出典：ウォンテッドリー株式会社」と明記ください

補足：本調査の回答者の属性

◆求職者

業種別ではITが最多で44%　

職種別ではエンジニアが最多で24%　

年齢別では20-30代が77%

◆採用担当者

業種別ではITが最多で54%

　100人以内の規模の企業が64%　

10年以内に設立した会社が51%