福利厚生費とは？経費計上の要件や勘定項目別の課税・非課税の例を紹介

• 福利厚生を充実させたいけれど、コスト面がハードルになる
• 節税対策も兼ねて機能する新たな制度を検討したい

こうした悩みを抱える企業は、福利厚生制度を見直してみましょう。

福利厚生費とは、事業主が従業員のために支出する、給与以外の費用のことです。福利厚生費は原則として経費計上できるため、利益を圧縮する節税効果が見込めます。

ただし、一定の要件を満たしていない場合は経費に算入できないため注意が必要です。企業が知っておきたい、福利厚生費の原則を確認していきましょう。

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福利厚生費とは

福利厚生費とは、企業が従業員のために支出する、慰安や医療などを目的とした給与以外の費用のことです。

福利厚生費は、働きやすい環境の構築に欠かせないものとして、多くの企業が用意しています。健康保険料や年金保険、労災保険のほか、健康診断や人間ドックの費用、慶弔見舞金なども福利厚生費に含まれます。

この福利厚生費は、従業員はもちろんのこと、企業にもメリットをもたらします。一定の要件を満たす福利厚生費は全額損金として計上できるため、利益圧縮に効果的です。

※福利厚生費の要件の認否は、制度の具体的な運用状況に準拠します。最終的な判断は税理士など専門家にご相談下さい

なお福利厚生費には、大きく分けて「法定福利費」と「法定外福利厚生費」の2つがあります。

1．法定福利費

法定福利費とは、法律で規定が定められている福利厚生費用のことです。法定福利費に含まれる費用には、次のようなものが該当します。

• 健康保険料
• 介護保険料
• 厚生年金保険料
• 労災保険料
• 雇用保険料

従業員の健康保険料や厚生年金保険料などは、その一部を企業が負担しています。その企業の負担分を、法定福利費として計上する形式です。

2．法定外福利厚生費

法定福利費に含まれない福利厚生費が、法定外福利厚生費です。その内容は企業によって異なりますが、代表的なものとされる法定外福利厚生費を紹介します。

• 通勤手当
• 住宅手当
• 健康診断・人間ドック
• 慶弔金

なお、福利厚生の充実は、採用活動の強化にも重要な役割を担います。多くの求職者は、応募の際に給与だけでなく、福利厚生についてもチェックしているためです。

法定外福利厚生の充実によって他社との差別化を図ることは、人材の確保・定着にポジティブな影響をもたらします。

【参考】ES（従業員満足度）とは｜向上のメリットや高め方・取り組み事例からわかるポイント
https://www.wantedly.com/hiringeek/organization/employeesatisfaction/

交際費・消耗品費との違い

福利厚生と混同されやすいものに、交際費や消耗品費があります。

国税庁の法令解釈通達では、交際費を下記のように定義しています。

交際費、接待費、機密費、その他の費用で法人がその得意先、仕入れ先その他事業に関係ある者等に対する接待、供応、慰安、贈答その他これらに類いする行為のために支出するもの

引用：国税庁「第1款　交際費等の範囲│法令解釈通達」

つまり、主に顧客や取引先への接待や贈答などが交際費の対象となります。一方、法定外福利厚生費は従業員に対する費用です。

消耗品費は、筆記用具やファイルといった業務に関わる消耗品の購入費用を指します。法定外福利厚生費とは、「業務に直接関わる費用か否か」という点で違いがあります。

なお、法定外福利厚生は、各企業によって制度内容が異なること、また法律による定めがないことから、福利厚生への該当可否の判断が困難なケースもあります。福利厚生制度をあらためて確認し、福利厚生費として正しく計上されるものか見直してみましょう。

福利厚生費として計上するための要件

福利厚生費が税務上の費用として認められるためには、次の3つの要件をすべて満たす必要があります。

1．すべての従業員が対象である

福利厚生費として計上できるのは、すべての従業員が対象の制度と定められています。一部の従業員のみが利用できる制度では、福利厚生費とは認められません。

2．金額に妥当性がある

高額なものの支給は、福利厚生費として認められないことがあります。社会通念上、常識と思われる範囲での支給に留めなくてはいけません。

たとえば、企業側が開催する飲食を伴う会合の頻度が高く、金額も大きなものである場合は、交際費や給与として扱われる可能性があります。

3．現金・現物の支給ではない

現金あるいは金券など、換金性の高いものは福利厚生費として認められないことがあります。これらが福利厚生費として認められない場合は給与として扱われるため、課税対象となります。

【項目別】福利厚生費として計上できる例

ここからは、福利厚生費として計上できるものを、具体例とともに紹介します。

• 住宅手当
• 食事補助
• レクリエーション
• 慶弔見舞金
• 通勤手当
• 研修旅行
• 健康診断

1．住宅手当

従業員の家賃の支払いの一部を企業が負担する住宅手当は、福利厚生費として計上できます。ただし、単身赴任の従業員の家族が居住する住宅の家賃に対する手当は福利厚生費として扱われません。

2．食事補助

福利厚生として勤務時間内の食事補助を行う場合は、食事そのものまたは食事券である必要があります。現金で支給する場合は、福利厚生費として計上できません。

また、食事補助を福利厚生費として計上するためには、「食事代の企業負担額は従業員1人あたり3,500円（税抜き）以下」であること、そして「従業員が食事代の50％以上を負担している」必要があります。

その他、残業や宿日直、深夜勤務で現物による食事補助を行った場合、全額を福利厚生費として計上できます。

3．レクリエーション

原則では給与とみなされ、福利厚生費に含まれないレクリエーション費も、次の3つの要件を満たすことで福利厚生費として認められる可能性があります。

• 全従業員が参加の対象であること
• 一般的な金額であること
• 現金支給ではないこと

なお、これら3つの要件を満たしていても、商品として現金や換金性の高い金券などを支給した場合は福利厚生費として計上できないことがあるため注意しましょう。

4．慶弔見舞金

従業員に対する慶弔金や見舞金は、次の3つの要件を満たすことで福利厚生費として計上できます。

• 全従業員が支給対象であること
• 金額が常識の範囲内であること
• 企業の慶弔規程等に基づく支給であること

よって、慶弔見舞金が高額すぎる場合や、一部の従業員にのみ慶弔見舞金を支給するケースでは、福利厚生費として計上できません。

5．通勤手当

通勤手当は、税法上の上限金額までを福利厚生費として計上できます。バスや電車など公共交通機関を利用する場合は、「経済的かつ合理的な経路」であることを条件に、月15万円までが非課税となります。

自家用車を利用する場合、2kｍ以上では距離に応じた非課税額の上限が定められており、2km以内では全額が課税の対象です。なお、上限額を超えた部分は支給月の給与として源泉徴収の対象となります。

参照：国税庁「No.2585 マイカー・自転車通勤者の通勤手当」

6．研修旅行

業務に直接的に関わらない研修旅行では、全従業員が自由に参加でき、かつ1人あたりの補助額が社会通念上の常識の範囲内の金額であれば福利厚生費として計上できます。

社員旅行の場合には、次の要件を満たす場合に課税対象外となります。

• 旅行の期間が4泊5日以内であること（海外の場合は外国での滞在日数が4泊5日以内）
• 旅行に参加した人数が全体の人数の50％以上であること（工場や支店ごとに行う場合は、それぞれの職場ごとの人数の50％以上が参加すること）

一方、業務遂行のために必要となる研修旅行は福利厚生費として計上できず、課税の対象です。

7．健康診断

全従業員を対象とした一般的な健康診断は福利厚生費として計上できますが、次の要件を満たしている必要があります。

• 全従業員が健康診断を受診できること
• 企業が医療機関に直接費用を支払うこと
• 常識的な範囲内の費用であること

健康診断の内容を年齢によって指定することも可能です。なお、一般的な健康診断の費用は10,000円から15,000円程度とされています。

【参考】福利厚生を導入する方法｜アウトソーシングするメリット・費用相場も解説https://www.wantedly.com/hiringeek/organization/welfare_method/

法定福利費の計算方法

続いて、法定福利費の計算方法について解説します。

1．雇用保険料

従業員が失業したとき、あるいは雇用の継続が困難な場合に給付される雇用保険の保険料は、次の計算式で算出できます。

雇用保険料＝賃金総額×雇用保険料率×負担割合

なお、負担割合は事業内容によって次のように定められています。

• 一般事業所＝従業員5/1,000：事業者8.5/1,000
• 農林水産・清酒製造の事業=従業員6/1,000：事業者9.5/1,000
• 建設の事業=従業員6/1,000：10.5/1,000

また、雇用保険料率は年度によって異なる場合があるため、毎年度確認しましょう。

参考：厚生労働省「令和4年度の雇用保険料率について」

2．厚生年金保険料

被保険者が高齢になったとき、あるいは障がいを負った際などに年金や一時金を支給する厚生年金の保険料は、次の計算式で算出できます。

標準報酬月額（標準賞与額）×厚生年金保険料率（18.3％）×1/2

なお、全国健康保険協会では、標準報酬月額から健康保険料および厚生年金保険料を確認できる保険料額表を毎年度発表しています。

参考：全国健康保険協会「令和4年3月分（4月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」

3．健康保険料

病気やケガ、休業、死亡などに備えられる公的な医療保険制度である健康保険の保険料は、次の計算式で算出できます。

標準報酬月額（標準賞与額）×健康保険料率×1/2

健康保険料についても、厚生年金と同様に全国健康保険協会の保険料額表から確認できます。

参考：全国健康保険協会「令和4年3月分（4月納付分）からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表」｜

4．労災保険料

業務中・通勤中に起きた事故による病気やケガ、障がいなどに対して保険給付が行われる労災保険の保険料は、次の計算式で算出できます。

賃金総額×労災保険料率

労災保険料率は、事業内容によって異なります。詳しくは厚生労働省の労災保険料率表から確認しましょう。

参考：厚生労働省「労災保険率表」

5．介護保険料

従業員が40歳になると加入が義務づけられている介護保険の保険料は、次の計算式で算出できます。

標準報酬月額（標準賞与額）×介護保険料率

なお、協会けんぽに加入している企業の場合、介護保険料率は一律1.64％と定められています。

参考：全国健康保険協会「協会けんぽの介護保険料率について」

一人あたりの福利厚生費の平均

日本経済団体連合会の調査では、2019年度の従業員1人1ヵ月あたりの法定外福利費の平均は24,125円、法定福利費は84,394円と報告されています。

参考：日本経済団体連合会「第64回 福利厚生費調査結果報告」

このことから、企業が独自に実施する法定外福利厚生費の1ヵ月の費用の目安は、おおむね25,000円前後と定義できそうです。

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人材の採用・定着においても重要な役割を果たす福利厚生制度は、適切な活用により利益圧縮効果も見込めます。従業員の労働環境の改善や生活の質の向上に役立つ法定外福利厚生を充実させることは、節税対策を兼ねながら従業員満足度の向上を図れる、一石二鳥の施策となるでしょう。

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• さまざまな福利厚生を用意したいが、費用面で実現が難しい
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こうした課題を抱えている企業に、ぜひご検討いただきたいサービスです。

なお、導入後にはメンバーを招待するだけで簡単に利用を開始できる、活用ハードルの低さも特徴です。

どんなにすぐれた内容の福利厚生であっても、利用されなくてはそのポテンシャルは発揮されません。福利厚生の整備においては、「利用のしやすさ」も重要なポイントとして検討してください。

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まとめ

福利厚生制度の拡充は、優秀な人材の確保や定着率の向上だけでなく、節税施策としても機能します。福利厚生制度の整備にあたっては、「福利厚生の要件を満たしているか」「従業員にとってメリットの大きいサービスか」「利用しやすい内容か」などの観点を考慮しながら、あらためて見直してみましょう。