全員で組織を作る「UG STYLE」

UGグループは、1000人を超えてもフラットで、メンバー同士がつながり、成長し続けられるような組織を目指しています。
そのために、一人ひとりがリーダーシップを発揮し、グループメンバー全員で組織を創ることをコンセプトにした「UG STYLE」活動を推進しています。
ブラジルで、学生がもっとも就職したい企業に選ばれたセムコ社の経営や組織づくりを参考に、「UG STYLE推進委員会」が中心となって、希望者全員でその考え方やフレームワークを学び、UGグループに最適化させるため試行錯誤を繰り返しています。

今回は「UG STYLE推進委員会」メンバーの、どん、と、にーにー、モーリー、なおさん、きのこ、の6人に、「UG STYLE」の導入～学習までをインタビューしました。

「UG STYLE」を自分たちで取り組む

――UG STYLEの取組みはメンバー主体で導入を決定し、推進することになりましたよね。経緯について教えてください。

どん：2019年11月、研修会社にプレセミナーを開催していただきました。
それ以前から経営メンバーを中心に導入を検討していましたが、グループ全体に影響のあるテーマのため、なるべく多数のメンバーの感覚・考えを取り入れて導入判断をしたいということになったんですよね。

なおさん：70人くらい集まりましたっけ？

どん：そうですね。参加人数の多さからもUGのメンバーの関心が高いテーマだということがわかりました。その後、導入・推進に関心のあるメンバーが30人ぐらい集まり議論をしました。ですが、そもそも「この活動をするかしないか」の議論からスタートしてしまったんですよね。私はプレセミナーで話を聞いてワクワクし、この活動を推進したかったので、導入を前提に「どうすればできるか」といった前進する議論がしたかったんです。なので、旗振り役を買って出ました。最終的にその中の６人をコアメンバーとして、今のチームが発足しました。

と：真っ先に「推進したい」と手をあげたのがどんでしたね。

どん：そうやって手を挙げることで参画できるのがUGらしいと思ったんです。UGの歴史の中でも、メンバーの興味関心から会社としての新たな取組みをスタートさせていることがあり、そこにUGらしさを感じていましたね。「やりたい人がやる」ということが大事だと思うんです。

――「一人ひとりがリーダーシップを発揮する組織風土をともに創る」というテーマからしても、経営メンバーが主体で取り組むよりメンバー主体で取り組むことが大事ですよね。

と：そう思います。これまでは普段の会話や業務を進めるなかでメンバーからフィードバックをもらった内容を役割があるメンバーが汲み取り、経営会議で合意をとって変えていく、ということが多かったと思います。でも、より多くのUGメンバーが会社を変えていくためのツールを手にしたら、自分たちで会社を創っていけそうだと感じました。

どん：役割や立場に拘らず、最も適切な人がリーダーシップを発揮すること。最初に手を挙げた人であっても、状況に応じて関わり方を変え、推進するリーダーを交代してもよいという考え方が受容されること。その前提には、周囲の人の適切なサポート（信頼）があるという点も、メンバー主体で進められると思った理由です。これをシチュエーショナルリーダーシップと呼んでいます。僕自身、一人だと限界を感じてしまうことがありますが、さまざまな形で助けてくれる仲間がいるならばできるだろうと思いました。研修会社の方に「自分たちで進めることになった」とお話したところ、「まさにそれが組織づくりのジャーニーですね」と言われたのが印象的でした（この研修では組織変革の過程をジャーニー（旅路）と呼んでいます）。コンサルティングを受けるところから、すでに組織づくりがはじまっていたのだな、と思います。

――どんさん以外も、UG STYLE推進委員会に参画した想いを聞かせてください。

と：セムコ社の経営や組織づくりの原理原則がおもしろいと感じたのと、旗振り役を買って出てくれたどんを支えたいという想いからでしたね。

にーにー：会社を変革できる活動に関わる経験って、普通の会社だと役員や上級管理職にならないと得られないと思います。
それに取り組めるチャンスがパッと目の前に転がっていたんです。「おもしろそう！」と思って手を挙げました。

なおさん：前職の社長もリカルド・セムラー氏の書籍「奇跡の経営」に影響を受けていて、全員参画型の自由で強い組織にしたいと言っていました。UGの経営スタイルも「奇跡の経営」に影響を受けているように感じています。
そういう共通の考えを持った組織に惹かれているので、興味のある取り組みでした。UGはもともとセムコ社に近い組織風土があると思うけれど、フレームワークを学んだ上で組織づくりを推進することで、ここからどう変わるのか気になったので参加しました。

きのこ：私はもともと推進チームに関わる気はまったくなかったんです。導入検討のディスカッションにも参加していなくて。導入された後、私なりの形で参加しようと思っていましたが、メンバーのとさんに誘われたのがきっかけで参加することになりました。そもそも導入されないことには参加できないので、「それなら推進チームにも関わるべきだな」と思い直しました。
UGメンバーは普段別々の場所で働いていることもあり、社内のことに興味を持ちにくいと思っていました。今の規模感から300人、1000人と拡大したときに現状のままだとつまらない会社になる気がしたので、そうならないように「何か手を打たなければ」と思って参加しました。

モーリー：私は研修後、とさんに声をかけてもらって参加したんです。もともと「奇跡の経営」を読んでいたのでこの取り組みに興味を持っていました。研修に参加できなかったUGメンバーにもこの活動の目的を理解していただき、「UG STYLE」を考え、推進することを継続的に取り組めるようになっていければという思いで参加しました。

自分たちで導入を進めるうえで考えたこと

――どういう話をしながら「自分たちで導入を進める」を実現していったのでしょうか？

と：どれだけの効果があるのか、を深く考えることに取り組みましたね。

なおさん：「社内で推進していくためにはまず私たちがセムコ社について学ばないと！」と考え、みんなで本を読んだり、研修会社を直接訪問したりもしました。

一同：なつかしい！！！

きのこ：導入したらどうなるのか、他社事例なども含めて知る必要があると思いましたね。

と：UG STYLE推進委員会メンバーで共通知識を得た上で、UGに必要なエッセンスは何なのか、どこが共感できるかを把握してみようという意図もありました。

きのこ：その後、研修会社の方を交えて「UGに３年先こういうことがあったらいいよね」という内容のディスカッションをしました。UG STYLE推進委員会で仮説を立てたうえで、自分たちの学びの経験から社内に向けて提案できるようになることを意識しましたね。

※当時のディスカッション時のホワイトボード

にーにー：新型コロナウイルスが流行する前だったので、みんなでホワイトボードを囲んで話せたのがよかったですね。

なおさん：その後、研修を開始するにあたって、経営メンバーの合意をどう得るか話しましたね。そのタイミングでコロナを配慮しなければならない状態になったんです。この研修は本来対面での合宿形式で３日間、集中して研修を行うプログラムです。それをオンライン化したうえで、全14回に分けるということになり、うまくいくのか、どきどきしていました。

――このプロジェクトを推進するうえで難しかったことを教えてください。

と：UGメンバーの巻き込みは難しかったです。普段UGメンバーは「シェアード社員」としてお客様先の会社のことを考え続けているので、いざ自社のことを考えるとなると、なかなか時間がとれないこともあります。そういう状況のなかで多くのメンバーが組織づくりに参画し続けてくれることができるのかが課題でした。このプロジェクトを取り組む上では研修を研修だけで終わらせるのではなく、学び取り組んだことが活かされていく、なにか変革が進んでいくということを実感してもらえるように意識していました。

どん：最初に興味関心を示してくれたUGメンバーには必ず声をかけようと思いましたね。そこから輪を広げていくというイメージをしました。また、新入社員の方はフレッシュで、エネルギーがあるのでぜひ巻き込んでいきたいと思っています。

UG STYLEを考える取り組みのなかでの学び

――このプロジェクトを通して、得た気づきや学びを教えてください。

どん：UG STYLEの取り組みが、未来について考え、失敗をポジティブに捉えながら、継続的な改善に取り組める場であることに気づきました。
普段、「シェアード社員」としてお客様企業のことを真剣に考えているなかで、自社のことを考える機会は少ないUGメンバーもいるでしょうし、一人で考えても結局、何も変わらないと思うかもしれない。けれど、意欲的な人たちが集まり、会社や組織、働く人たちについて考える場や物理的な時間が生まれることは、代え難い価値になるのではないかと思いました。

にーにー：そうですね。組織をよりよくするために自ら動くことで変えていけるんだと思いました。

と：それと同時に組織運営には、決まった正解がなく、メンバーの興味・関心に合わせて変えていけばいいということも気づきましたね。
そうやって会社を自らの手でつくっていくことができると感じました。

なおさん：私は多くのメンバーとディスカッションを重ねることで、UGには近しい問題意識を持った人たちが一定数いるということがわかりました。一方で何か問題意識があってもそれを言語化することの難しさも感じました。

きのこ：この取り組みのなかで得たフレームワークや考え方は、業務やそれに関わる人間関係を円滑に運用していくための手段でもありましたよね。

にーにー：日々の具体的な活動やコミュニケーションを取る際にも効果的な学びがたくさんありましたね。
私自身、UGに入社する以前は、トップダウンのコミュニケーションだけだと腹落ちせず、やらされタスクで質の低い成果や関係性になることが多かったんです。
しかし、UG STYLEの取り組みを通して、より良い関係性、お互いが成長できる関係性は相互信頼をベースとしてコミュニケーションから生まれるんだということをあらためて学びました。これまでも感じてはいましたが、今回の取り組みのなかで言語化され、納得感が深まったように思います。

なおさん：セムコ社の経営や考え方を参考にすると、UGではすでにできている部分もありましたよね。

モーリー：そうそう。ディスカッションしていく中で「UGでできている事も多いね」という場面が多くありました。それもあって、これからUG STYLEをつくっていくことへの自信にもつながりましたね。

――最後に、セムコ社の経営や組織づくりの考え方を学び、UG STYLEを考えるなかで、今後どんな組織づくりをしていきたいと考えたか教えてください。

にーにー：課題意識をもったメンバーが解決に向けて活動でき、また周りのメンバーも良い意味で巻き込み・巻き込まれてより成長できる組織になればと思います！

どん：そうですね。個人的には、たとえばGoogleの20%ルールのように、一人ひとりが「週に半日とか、自らが設定した本気でやりたい仕事に取り組める組織｣を目指したいと思っています。UGらしいスタイルで、これを実現できたらなと思います。

と：各メンバーが個々にもっている興味関心を心に留めるのではなく、自ら行動して組織に取り入れていく動きを自然に起こせている状態になっていきたいですね。
飲み会などで夢を語って終わる、組織に対する愚痴を言っている状態はイケてないと思います。そういうときに「UG STYLEの場で話そうよ」とみんなが言えるようになるとよいですね。

きのこ：シチュエーショナルリーダーシップが至るところで発揮されるといいですよね。そうすることで会社や組織に対しての不平・不満を隠さず、自ら納得、行動し変えていくということにつながります。アイデンティティーを十分に発揮し、柔軟に形を変えていける組織にしていきたいです。

どん：そうですね。UG STYLEを考え実現していく上では、シチュエーショナルリーダーシップが発揮される組織になることが大事だと思います。
これまでも多くのメンバーにUG STYLEの取り組みに関わってきてもらいました。一方でまだまだこの取り組みに関わっていないメンバーもおり、今から関わりやすいかというと、そうでもないこともあると思います。
口だけ出す、アイディアだけ出すなど、さまざまなスタンス、粒度の関わり方があってよいと思うんです。
UGメンバーの興味関心は多様ですし、働き方もその時々で変わります。今自分が関わりたい、関われる形で多くのメンバーに参画してもらい、共にUG STYLEを考えていけたら、と思います。

にーにー：最近このUG STYLEの取り組みから、共通言語が出来つつありますよね。これが組織づくりの土台になると思います。
同じ言葉でも人によって理解度が異なるケースがありますが、みんなが同じ意味で理解しているため、より質の高いコミュニケーションが取れるようになると考えています。

なおさん：共通の言葉、考え方は学んだけれど、活かしていくのはまだまだこれからですね。応用していけるように普段から意識したいです。

モーリー：私も言葉が徐々に浸透してきていることを感じます。
これが応用されることで、今取り組みはじめているUG STYLEの具体的な活動（委員会活動）の結果の果実が実ってくると思います。そうするともっとエンジンがかかるのでないかと期待しています！

どん：そうやって共通言語化され、一人ひとりに落とし込まれている状態になることで、UGメンバーから組織風土が自然とにじみ出てくるような状態、そんな組織を目指したいと思いました。

――ありがとうございました！
UG STYLEの具体的な活動（委員会活動）も今後ご紹介していきます。
ご期待ください！