Wantedlyは、採用マーケティングツールです

トップ層の人材にリーチするには、まずは自分たちの存在を知って貰う必要があります。一般的に、自社に興味を持って貰う「入社動機形成（採用マーケティング）」の方法としては、セミナーや説明会がありました。しかしながら、優秀な人達というのは、よっぽどのことがない限り、一般的な説明会などには来てくれません。そうしなくても、知り合いのネットワーク内でシゴトの誘いが尽きないからです。

そんな優秀な層にいかにリーチするのか、自分たちを知って貰えるのか、そこにフォーカスして設計されたのが、Wantedlyです。具体的には、会社やオフィスに遊びに来て貰うことができます。

ただ、Wantedlyを使えば魔法の様にレベルの高い人材を採用できるかというと、そうではありません。Wantedlyは、優秀な人材と「出会える」ことに最適化したサービスとなっていますが、出会った後に、その人をチームに引き込めるかどうかは、チーム次第です。時間をかけて話ながら口説いていくことが必要になります。

ということで、まずはWantedlyは「採用ツール」ではなく、入社動機を形成するための「採用マーケティングツール」だということを理解した上で、活用していきましょう。

ゴールは、採用ではありません

自分の会社を知って貰うこと、自分たちのチームのシゴトに魅力を感じて貰い、話を聞きにきて貰うことです。それを念頭において、自分たちについて語りましょう。

自分たちを知って貰うには、募集要項を作ったり、会社ページを作ったり、メンバーの紹介を充実させることが重要になってきます。各ステップずつ、見て行きましょう。

求人ではなく、ラブレター

最初に、募集要項を作る上で、人気の募集を見てください。どの募集要項にも共通するのは、募集側の「想い」です。大事なのは、「会いにいきたい」と思って貰えることです。飾らずに、自分の言葉で、まっすぐに自分たちの熱い想いを書き綴りましょう。

また、抑えるポイントは以下です

• - ビジュアル：写真は凄く大事です。写真のクオリティによって、来る人の数が大きく変わります。
• - なぜ：どんな目標や世界を目指して事業を営んでいるのか、熱い想いを書きましょう
• - いつ：どれぐらいのコミット感で、どれだけの期間働いてくれる人が欲しいのか書きましょう
• - 誰と：どんなメンバーがいるのか書きましょう
• - 何を：何を作るのかを明確に書きましょう
• - どうやって：どんな環境で、どんな言語で、どんなスタイルで作るのか書きましょう

また、エンジニアを採用したい場合は、社内のエンジニアに書いて貰った方が、エンジニアに響く内容が書けます。採用担当者ではなく、なるべく現場の社員に書いて貰うようにしましょう。

ガイドラインの詳細は以下をご覧ください。

「コンテンツ・クオリティ・ガイドライン」

よくある悪い例

優秀な人材程、お金や福利厚生では動きません。優秀な人たちほどこそ、やり甲斐や、チーム構成や、ミッションへの共感といった部分に動かさせれて転職をします。単に、自分が「こんな人が欲しい！」と叫んでいるだけでは、誰も来てはくれません。まずは、自分たちが、なぜ、今の事業を、どのようなメンバーで作っているのか、これからどうして行きたいのかを、言語化して伝える努力をしましょう。

理想的な例

Wantedlyでは、「無名だけれども、才能溢れるキラっと光る会社が見つかる」仕組みを用意しています。

1. 会社ページを作ろう

会社ページは、こちらから作ることができます。項目を埋めていくだけで、シンプルでクリーンなカッコイイチームのページが出来上がります。会社ページを作ると、そこに、会社の記事や、なぜやっているのか、また写真を追加することで、自分たちをより深く知って貰うことができます。

2. 社員を一人でも多く巻き込もう

会社ページを作ると、社員を追加することができるようになります。会社ページが既にある方は、こちらから社員の追加ができます。

ごくたまに、突き抜けた募集要項が想定以上に拡散され、全く知らない人たちにまでシェアされることがあります。ただ、それらはごく少数であることを忘れてはいけません。ほとんどの募集要項は、社内の人を中心に拡散され、その経由でいい人が見つかっています。自分たちのビジョンを達成するために、自分たちの募集要項を拡散して貰う必要があります。そのためには、周りの人に何度も、何度もしつこいぐらいに伝える必要があります。

具体的にどんなことをすればいいのか、見て行きましょう。

1. 周りの人たちに伝える

まずは、周りの仲のいい人達に伝えましょう。電話やテキストメッセージ、Facebookやメール等で、募集要項を拡散してくれそうな人や、募集要項に実際にエントリーしてくれそうな人たちに連絡をします。その際に、各人に向けて心を込めてメッセージを書きましょう。丁寧に一人ひとりに頼むことで、熱量が伝わり、最終的に探している人にリーチする近道になります。

2. 社員を巻き込む

社員のつながりの先に、求めている人材がいることが往々にしてあります。ですので、募集要項の拡散を採用担当者主導で終わらせてしまうよりも、社内の顔の広い人たちにお願いして拡散して貰うようお願いしてみましょう。まずは、定例のミーティングの際などに、なぜ今人を採用する必要があり、その作業に協力して貰える様呼びかけてみましょう。メールでリマインドするよりも、実際に会って伝える方が、巻き込み力は上がります。

3. ニュースリリースを打つ

自分たちの持っているメディア（ブログやニュースレター）で取り上げたり、ニュースにしてしまいましょう。Wantedly上の募集要項は、普通の求人広告とは違い、優秀な人材の方々にまずは興味を持って貰い、オフィスに遊びに来て貰うのがゴールです。ですので、募集要項自体にニュース性を持たせ、地域のメディアに取り上げて貰いましょう。

Wantedlyの特徴のひとつが、Facebookによるエントリーです。結果、応募者は気軽にエントリーしてくれる一方で、一般的な履歴書はありません。ですので、オフィスに呼ぶか判断する上で重要になるのが、その人の「つながり」や「共通の知り合いからの評判」です。つながりは、各募集要項の候補者ページから確認することができます。

※ 是非とも会いたいと思った候補者に絞ってオフィスに招待しましょう。Wantedlyで応募をされるユーザの期待値は、様々です。このため、必ずしも全ての候補者にご返信いただく必要はありません。

誰を呼ぶのか決めたら、ここの画面からコンタクトをしましょう。一般的なメッセージは、以下のようになります。

一般的な、候補者とのメッセージのやり取りですが、以下のような流れが一般的です。

• 1. 挨拶と日程の確認。場所もその際に伝える。当日の連絡先も聞いておく
• 2. 返信と候補日
• 3. 調整して返信

ゴールは自分たちに興味を持って貰うこと

繰り返しになりますが、Wantedlyは「採用ツール」ではありません。あくまで、「採用マーケティング」、つまり「入社動機形成」の機会をつくるツールです。相手は、別に自分の会社で働きたいと思っているわけではなく、「もしかしたら面白いのかも」と思っている程度です。

ですので、会う際には、真摯に

• - 自分のチームについてや
• - なんでやっているのか
• - これからどうしていきたいのか

などを話すことで、相手の興味をひいていきましょう。もし相手が少し興味を持っている様子の場合は、「よければ選考受けませんか」などといって、一般的な面接プロセスに引き込みましょう。

やってはいけないこと

話を聞きにきた候補者に、突然面接をするのはルール違反です。また、相手のスキルや働きたい環境について根堀り葉堀り聞くのも失礼です。まずは、その場で自社に興味を持って貰い、その後の面接/本エントリーに進んで貰うための「入社動機形成」にフォーカスしましょう。

どんなに社内のメンバーが優秀で、かつ魅力的なプロジェクトをしていたとしても、候補者が優秀なエンジニア/デザイナーだったりする程、彼らは引く手あまたなので中々選考には進んでくれません。一度ですんなりと来てくれることは、稀です。

優秀なエンジニアやデザイナー程、3回、4回とご飯を食べにいくなどして関係を築く努力が必要です。そのためにも、Facebook上でつながったり、Wantedly上で継続的に連絡をとりましょう。

実際にWantedlyを活用して採用するまでに至った方々の声は、こちらで見ることができます。